青年社区辅导员队伍建设研究

尹渭莉

［摘           要］  辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，加强辅导员队伍建设，对于落实立德树人根本任务、促进大学生全面发展具有十分重要的意义。西安欧亚学院的辅导员在青年社区中开展学生管理工作，在社区制改革过程中，辅导员队伍逐渐出现了结构不合理、人员稳定性不强、专业化水平程度不高、职业倦怠感显现等问题。聚焦社区制发展过程中辅导员队伍呈现出的问题，剖析成因，并针对青年社区辅导员队伍建设提出相应的策略。

［关    键   词］  辅导员；队伍建设；问题；实施建议

［中图分类号］  G645                   ［文献标志码］  A                   ［文章编号］  2096-0603（2023）16-0173-04

“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。”“高等学校要坚持把立德树人作为中心环节，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不斷提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。”西安欧亚学院自2015年开始实施社区制改革，在改革过程中效仿美国高校，将二级学院原有的业务内容拆分成学术和学务两部分，学术事务留在二级学院，而学生事务则划归到了青年社区。辅导员队伍也相应进行了调整，少量辅导员留在了二级分院，通过转岗承担产学合作、高质量实习、就业指导等工作，而大部分辅导员则进入了青年社区做学生管理工作，开展安全稳定、数据统计、党员发展、行为教育、奖助贷、心理辅导等业务。社区辅导员工作烦冗，事务多，在工作中还扮演着导师和朋友的双重角色，是大学生正确世界观、人生观、价值观养成的直接引导者，在学生的成长成才过程中起着至关重要的作用。因此，必须充分认识到辅导员工作的重要性，高度关注辅导员队伍建设，充分调动辅导员的责任心和工作热情，推进人才培养目标实现，促进学生成长成才。

一、青年社区辅导员队伍现存问题分析

（一）辅导员队伍结构不合理

1.在性别方面。男辅导员8人，占比19.5%，女辅导员33人，占比80.5%。可以明显看出男辅导员的占比远远少于女辅导员，呈现出性别不平衡的情况，也同时反映出辅导员岗位对于男性的吸引力不强。但是从高校实际的情况来看，男性的沉稳、豁达以及理性思维等对于学生的成长成才起着不可替代的作用。所以，在男性辅导员的选任育留方面，不仅要“引得来”，还要“留得住”。

2.在学生工作经验方面。2021年，随着各二级学院的教育教学改革进入到深水区，分院老师开始无力承担过多的学生管理事务，因此，分院学生事务中心开始试点，在运行过程中，剥离了青年社区部分经验丰富的辅导员转岗到分院，导致青年社区辅导员队伍结构逐渐开始失衡。大量新员工加入青年社区，给辅导员工作的专业化提出了更高的挑战。新员工有自身的优势，比如易于接受新事物、与学生容易沟通，但是同时也缺少学生管理工作经验，这就必然导致组织需要在这一阶段投入大量的精力对其进行指导和培训，也同时需要他们在工作实践中逐渐熟悉学生事务。这需要一个过程，对于学生事务专业化推进来讲，或多或少有一些挑战。

3.在职称方面。未评定级别的有24人，占比58.5%，初级职称有13人，占比31.7%；中级职称4人，占比9.8%；副高和正高为0。由数据得出，青年社区辅导员的职称结构不太合理，绝大多数的辅导员未评定级别，少部分的辅导员是初级职称，极少数的辅导员为中级职称，副高和正高职称没有。这个数据显示出青年社区辅导员对个人发展重视度不够，或者能力还有一些欠缺，需要进一步成长和提升。

（二）人员稳定性不强

辅导员的稳定性是学生育人效果的重要保障，辅导员频繁变更或者流动性大，会使得学生的社区归属感和体验感弱化，不利于保障学生管理效果的连续和学生的社会化发展。而目前青年社区的运行模式，似乎在短时间内难以回避这个问题。比如每年5～6月份的实习项目启动后，大三将近半数的学生需要退宿住到校外，这有利于学生实习的便利性和高质量，但是同时也面临着在校内的学生需要进行例行的宿舍调迁，以确保学校床位的利用率。按照青年社区以宿舍、楼层为单位进行管理的现实实际，就需要对各个楼宇的辅导员进行适度调整，学生也会面临着更换辅导员的现状；另外由于工作压力、发展空间、个人离职等原因所引发的辅导员调整，也会对队伍的稳定性带来挑战。尤其是应届毕业生，未来选择的机会比较多，他们可能会把辅导员工作当作是就业的过渡期，一旦有更合适的工作岗位或机会就会选择离开。这些原因都会使得辅导员缺乏归属感，让他们觉得辅导员只是一份工作而非事业，从而在工作中呈现出积极性不高的状态。辅导员队伍的不稳定对学生管理工作是极为不利的，直接或间接地影响着学生的管理效能提升和育人效果。

（三）专业化水平程度不高

“具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，及教育引导能力、调查研究能力等”是辅导员必须具备的职业能力。对于辅导员职业能力的要求，除了“了解马克思主义理论、哲学、政治学、教育学、社会学、心理学、管理学、伦理学、法学等学科的基本原理和基础知识”外，同时还应该具备“思想政治教育专业基本理论、基本知识、基本方法”“马克思主义中国化相关理论及知识”“大学生思想政治教育工作实务相关知识”等专业知识，还要了解相关的法律和法规。根据青年社区辅导员最后学历所学专业排布，在41人中，有7人是思政类专业，占比17%；8人是教育类专业，占比19.5%；26人是非教育和思政类专业，占比63.4%。从数据可以看出，还有超半数的辅导员专业背景和岗位匹配度不太高，辅导员的专业化能力受到挑战。

（四）职业倦怠感显现

“职业倦怠”最早源于美国心理学家提出的一个概念，在之后渐渐指个体在长期的助人职业体验中出现的负性症状，如身体疲惫、情绪衰竭、自我消极否定、对工作认同感减弱乃至消失的身心耗竭状态。[1]由此可以看出，职业倦怠即长时间从事一项工作后产生的一种负性的身心状态，一般常伴有职业兴趣减退、工作热情下降、情绪低落或者是逃避工作的各种行为。社区制改革以来，原来从分院直接剥离到社区的人员，目前还有少量一直在岗的辅导员，他们有着比较丰富的学生工作经验，但是长期从事学生工作，这部分辅导员的工作热情或多或少有所减退，日复一日地采用原有模式开展工作，创新性也相对弱一些，不太积极主动地根据现有学生特点和工作实际改进工作方法和流程，或进行自我学习和提升，主动学习和自我发展意识不强，职业倦怠显现。

二、青年社区辅导员现存问题成因分析

（一）民办高校辅导员地位不能得到有效保障

民办高校的辅导员和公办院校相比，有一个永远不能超越的问题，就是没有编制，这对于民办高校辅导员来说，心理上就不能得到有效保障。与此同时，往往民办高校辅导员的福利待遇跟公办院校相比，还是有一些差距的，而且事务还相对比较多，业务纷繁复杂，工作量较大，所以很难吸引到男性辅导员。另外，由于部门间人事变动频繁，人员之间的轮岗和更替时有发生，导致辅导员更新很快，就会发生“新人”居多的情况，这就会导致经验丰富的辅导员往往比较缺乏。同时，对于职称、职级的评定这一項工作来说，也就会出现中高级职称和职级人员不多的情况。

（二）辅导员职业认同感不高

辅导员职业认同感不高体现在虽然国家统筹规划了很多加强辅导员队伍建设的意见，但是在实际运行中有的政策因各种原因没有完全得到有效落实，比如带生人数等。国家规定的带生比为1∶200，但是在实际工作中，一个辅导员所带的学生远大于这个数字。社区辅导员承担着学生管理、服务和学生发展的责任，且工作繁杂，由于精力、时间等问题，辅导员在工作中必然会出现疲于应付的情况，从而导致育人成效不好。比如按照学生住宿区域的带生实际，一个辅导员所带学生可能分布在各个分院，学生上课时间不统一，辅导员不得不把很多需要学生参与的工作都安排到中午或者晚上，比如开班会、党课学习等；如遇大型活动如每年一度的运动会，需要密集排练的时候，就会占用到辅导员的周末时间，加班便成为经常的事情。白天需坐班处理各类日常事务，晚上和周末有时还需要加班处理其他突发事件，或参与值班，辅导员的工作时间自然就会拉长，工作精力势必就会减弱，在疲于应付的状态下，辅导员的工作热情、工作效率、工作质量就会受到影响。长期的超负荷工作，可能渐渐就会消磨辅导员的职业“初心”，从而降低辅导员的工作积极性，甚至会导致一些辅导员不再专注于自己的业务工作，而是想谋求转岗的机会或者是离职，使人员稳定性受到挑战。

（三）辅导员持续学习不足，专业素养需要提升

辅导员专业背景的广泛性和差异性，决定了辅导员必须在平时的工作中持续学习，及时充电，提升自己的知识素养、政治素养和能力素养。首先，从知识素养来看，有些辅导员只是熟悉自己的专业学科知识，对思想政治教育领域的知识研究不足，在实际工作中重实践性、轻理论指导的情况时有发生。所以，知识储备的不足可能会影响辅导员工作的实效性。从政治素养来看，虽然青年社区的辅导员基本都是中共党员，但是由于辅导员所带学生众多，又加之每天疲于应付大量的学生事务，确实没有足够的时间和精力提升辅导员岗位所需的理论知识，这样就会导致辅导员的政治素养提升受到局限。其次，从能力素养方面讲，辅导员的工作经验基本上都是从平时处理学生事务工作中获取的，很少通过一些专业资料文献或学生事务相关书籍间接获取经验，一部分辅导员对自己的能力提升也不是很重视，自身能力素养提升缓慢。

青年社区近两年入职的新辅导员居多，且大多都是应届毕业生，虽然说年轻辅导员和学生交流起来可能没有什么代沟和障碍，但是实际在开展学生事务工作时，还是面临着一些问题。比如理论知识不够扎实、工作经验不足、政治敏感度不高、突发事件反应能力欠缺等，都是阻碍工作有效开展的原因。

（四）激励机制不完善

对于民办高校的辅导员来讲，都面临着发展空间受限的情况，在欧亚学院也是如此。同各二级学院专业教师和职能部门行政岗的人员相比，辅导员其实可以通过“双线”晋升，既可以走行政晋升的通道，也可以走教师系列的职称。但是在实际工作中，辅导员却处于比较尴尬的位置。如果走教师序列的晋升，在职称评定时，科研成果是衡量的一个重要指标，而辅导员由于岗位的实际情况，工作琐碎，管理类工作居多，势必就会对科研的投入不够，在同等的评定条件下，困难就会稍微大一些。目前在青年社区，确实设置了辅导员队伍的专项职称评审通道，对于课时的问题给予了解决，但是科研的问题依然和教师序列保持着一样的标准，没有根据辅导员的实际情况给予适度的标准降低。如果辅导员走行政晋升通道，科级岗位有限，似乎比职称晋升显得更加困难。如果辅导员在入职三五年后，还没有合适的晋升机会，一部分辅导员就会出现消极状态，产生随遇而安的心境，渐渐丧失职业热情，从而形成职业倦怠；但是对于有强烈目标感和追求进步的辅导员来讲，可能就会转岗或离岗。因此，建构完善合理的激励机制尤为重要。

三、提升辅导员队伍建设的实施建议

（一）建立有效的激励支持体系

1.建立积极组织文化，增强辅导员的归属感与幸福感。组织文化是一个组织的灵魂，好的组织文化能够充分激发每一个辅导员的潜能。所以，建构积极的组织文化，增强辅导员的归属感和幸福感，对于增强社区的凝聚力以及组织目标达成至关重要。积极心理学之父塞利格有一个重要的模型，即关于幸福理论的PERMA模型，PERMA代表幸福感的五个要素，分别是积极情绪、投入、人际关系、意义和成就感。[2]

在积极情绪方面，在青年社区中我们可以通过定期举办“情绪吐槽会”等活动，来关注辅导员的情绪管理；在投入上，可以通过“优势放大镜”的举措，鼓励并推动辅导员专注自己喜欢和擅长的领域，帮助其建立核心竞争力，持续精进不断迭代，在投入中产生心流，形成正向循环，提高辅导员工作质量；在人际关系上，可以通过有效及时赞美，以及利用节假日、生日关怀等契机，对辅导员进行暖心关爱；在意义上，为了减缓职业倦怠，可以在青年社区中尝试“沉浸式岗位体验”模式，自愿申请体验“辅导员+”工作，促进辅导员重新思考所在岗位的意义；在成就感方面，可以建立每个辅导员的年度KPI，并按月份进行及时反馈和激励，对完成阶段工作的给予奖励和表扬，提升员工成就体验。通过以上五维方式实施，建构具有成就感、归属感和幸福感的组织文化。

2.畅通辅导员晋升渠道，创造有效条件予以保障。目前青年社区辅导员的晋升渠道大概有以下三种。首先，职称晋级通道。青年社区目前出台了辅导员的课时认定办法，对于辅导员的职称评定工作有了很大推进。其次，职级晋升渠道。在2022年辅导员的职级晋升通道开始打通，分为助理辅导员、初级辅导员、中级辅导员和高级辅导员，各个级别的辅导员薪资也有一定的差异。最后，行政岗位的晋级。学校会不定期通过公开竞聘等方式给予辅导员晋升的机会。目前辅导员发展的方向基本畅通，但是在某些通道上的结果运用可以再进行合理规划。比如在职称晋升上，笔者通过访谈一些辅导员后发现，有部分辅导员不愿意晋升职称，原因在于晋升职称后没有与之相匹配的薪资或福利待遇提升体系，而且根据学校的实际，在校内转教师岗非常困难，所以有的辅导员就不愿意走职称这一晋升通道，因此，在职称晋升的应用上学校应该设计相应的激励机制，同时建议拉大辅导员工资带宽，比如，承担“辅导员+”工作和不承担“辅导员+”工作，任务量大的“辅导员+”工作和任务量小的“辅导员+”工作都应该有所差别，要让真正敬业、有能力、有潜力的辅导员看到希望，同时也能激发安于现状的辅导员的工作热情。通过以上措施，让辅导员可以在工作岗位上不断努力，深耕并精进，从而提升战斗力和忠诚度，确保辅导员队伍的稳定性，更好地保障学生管理工作的延续，促进学生发展。

（二）加强辅导员队伍专业化建设

要提升辅导员专业化工作水平，需要切实建立一套系统的、可执行的辅导员素质能力提升计划，分类分级，并形成体系。

1.对于新入职辅导员，在上岗之前，应该对辅导员进行工作认知、工作要求、工作技巧、工作理论知识等方面的系统培训，同时落实好“老带新”制度，真正做好“传帮带”，并对“老带新”效果进行跟踪和评估；对于部分实操性比较强的事务内容，在工作过程中需要对新辅导员进行工作技能的再培训，趁热打铁，直接运用，避免上岗前“满堂灌”的输入，导致培训效果大打折扣；还可以通过指导新员工阅读专业期刊和学生事务类书籍，利用工作研讨等形式，促进辅导员专业化发展。

2.对于在职辅导员，定期针对阶段性需求，开展相关学生事务理论知识或业务能力专题培训。按照“职业化、专业化、专家化”的辅导员队伍建设标准[3]，设计合适的培训体系。第一，加强对辅导员知识理论的培训，丰富辅导员在实际工作中所需的业务知识，比如政治学、心理学、管理学、伦理学、法学等学科的基本原理和相关理论培训，不断提升其知识储备，从而打下扎实的理论基础；第二，要设计跟辅导员岗位相关的技能培训，比如有效沟通、谈心谈话、时间管理等培训，让辅导员掌握更多的技能，以便游刃有余地开展学生事务管理工作；第三，可以根据业务内容或需求组织辅导员定期进行交流研讨，开展辅导员提升沙龙等，取长补短，提高工作水平；第四，要充分利用每年一度的辅导员素质能力大赛，以赛促学，研究辅导员事务工作技能技巧，为实践工作累积经验；第五，学校也可以为处于职业瓶颈期的辅导员提供专项提升和培养计划，比如可以成立项目组，分派任务，通过外力促进其成长，推进辅导员队伍素质整体提升；第六，要聚焦个体，辐射全体，可以推行全员提升计划，做到“一人一计划，一人一目标，一人一督导”，并落实到年度的工作绩效任务中，并实时跟进个人提升计划落实。

（三）注重辅导员的生涯规划设计

开展辅导员职业生涯规划，对于辅导员的队伍建设和其自身的职业发展，具有非常重要的意义。辅导员只有清晰的认识了自我，深刻了解了“我是谁”，能够清楚地回答“我在做什么”“我能做什么”“我想做什么”这三个问题，才能感知辅导员工作岗位的价值，才能更积极地服务学生。

1.学校应该创造各种条件，帮助辅导员规划职业生涯。首先，应该通过专题培训等方式帮助辅导员合理规划时间，从而使其有精力实现自我能力的提升；其次，可以邀请专业职业规划师，引导辅导员全面认识自我，并对自己做出正确的评估，建立职业发展目标。同时在目标建立之后，通过机制设置督促其按照规划进行落实，这是生涯规划首先需要做的。

2.辅导员要重视自己的科研能力提升。辅导员参与科研，是辅导员走向专业化职业化道路的必然要求[4]，可以促使辅导员从繁杂的学工事务中脱离出来，探寻学生管理工作的规律，用丰富的第一手资料和工作中累积的实践经验，进行分析、总结和创新，从而再有效作用于学生工作，提升育人效果，实现自我价值，促进自我生涯规划实现。

参考文献：

［1］王岱飚，孫彦军.职业倦怠视域下高校辅导员队伍建设激励机制研究［J］.黑龙江教育学院学报，2018（9）：35-38.

［2］［美］马丁·塞利格曼.真实的幸福［M］.洪兰，译.沈阳：万卷出版公司，2010.

［3］孙博.高校辅导员队伍建设存在问题及对策研究［D］.锦州：渤海大学，2020.

［4］黄至莉.民办高校辅导员队伍建设问题及对策研究［D］.福州：福建师范大学，2020.

◎编辑 王亚青