大数据背景下企业薪酬管理的变革、机遇与挑战

明明 孙昇云 邓晓军 李田清

【摘  要】第四次工业革命进入了智能化时代，企业管理者也意识到薪酬管理变革迫在眉睫。薪酬管理不应只为节约企业成本而服务，还需发挥其自身的激励作用。论文探究了大数据背景下企业薪酬管理变革呈现的发展趋势，并从薪酬管理信息化水平、薪酬决策的科学性、促进企业转型升级3方面剖析大数据为企业薪酬管理带来的战略机遇，从数据处理、数据安全、信息孤岛与技术人才不足4个层面分析薪酬管理面临的风险挑战，据此提出了制定合理的薪酬管理制度、提高薪酬管理的透明度和灵活性、健全薪酬激励机制的一系列优化措施，意图为企业薪酬管理实践提供有效路径。

【关键词】大数据；薪酬管理；企业核心竞争力；激励机制

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）06-0118-03

1 引言

人力资源管理一直试图解决企业如何管理以致最大程度地平衡组织绩效与个人满意度这一问题。大数据时代背景下，新技术和新应用不断涌现，大数据决策成为一种新型决策方式。人力资源作为企业链条中的重要环节，也亟需自我变革以支撑企业顺应数字化发展。而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，既要合理地控制企业薪酬成本，也要最大程度地发挥薪酬的激励作用以实现企业产出最大化。然而，傳统的薪酬管理强调内部一致性，对外部的关注相对较少。此外，企业员工的薪酬波动性较差，薪酬涨幅受限于职位，且薪酬结构相对单一，缺乏薪酬管理的战略视角，长效激励作用不足。相较于传统的薪酬管理，战略性薪酬管理更符合企业的发展需要，强调薪酬战略与企业竞争战略相匹配，薪酬决策作出时能够对环境中的机遇与挑战作出适当的反应，从而助力企业整体发展。

薪酬管理者需要建立大数据思维，通过对企业的薪酬数据分析进行趋势预测从而设计出具有竞争力的薪酬体系，从而为企业保留和培养人才。有研究表明，企业高管薪酬与企业研发投入密切相关，企业高管的薪酬越高，其对企业长期发展的关注度越高，从而加大对企业的研发投入[1，2]。因此，借助大数据时代的优势，通过数据分析掌握企业内外部薪酬管理的新形势，设计合理的薪酬体系，在满足员工个性需求的同时实现企业增值，从而达到良好的激励效果。

2 大数据背景下企业薪酬管理的变革

人工智能、“互联网+”等新兴信息技术的迅猛发展，对企业管理造成了不小的冲击，传统的薪酬管理模式已经不能满足现阶段企业发展的需要，企业管理者亟需顺应大数据时代的发展进行薪酬管理变革。本文认为大数据背景下企业薪酬管理的变革呈现以下发展趋势。

2.1 全面薪酬的新模式

薪酬费用的支出不仅仅是人力成本，也是企业的一项战略性投资。薪酬政策本质上是企业经营责任与利润结果的分享机制，是企业竞争力的关键影响因素。基于薪酬管理动态理论，薪酬管理者应根据企业的实际发展形势不断调整，期望实现薪酬与能力相匹配、薪酬联系绩效、薪酬显示公平的动态调整，从而提高企业效率和经营绩效。过去企业的薪酬结构多以物质薪酬为主，低层次的物质需求无法使组织成员获得持久性的满意，因此单一的薪资结构不能长久激励员工创造企业产出。当前，人才流动频繁以及经济相对疲软，全面薪酬管理是企业与组织成员高效共赢的有效方式[3]。与传统的薪酬模式相比，全面薪酬系统地解决了组织成员薪酬问题，将单一的物质薪酬转换为多样性薪酬，满足了员工多层次的薪酬需求，并且在全面薪酬体系中，绩效、福利等显性因素与工作环境、晋升空间等隐性因素构成了多样化的薪酬组合，兼顾了企业绩效和组织成员价值取向，将企业经营绩效与员工满意度有机结合[4]，增强了企业的竞争优势。此外，全面薪酬管理除了吸引、保留、激励核心人才，还可以通过控制企业员工流动率降低薪酬运营成本。

2.2 薪酬设计的差异化与人性化

以往的薪酬体系大多是以岗定薪，薪资平均主义的长期存在势必削弱了组织成员的工作积极性和主动性。因此企业更愿意以绩效贡献为导向，搭建差异化薪酬结构，以实现收入结构多元化。薪酬设计的差异化首先体现在薪酬构成的差异化，过去僵化固定的薪酬构成已经不能满足现代公司的需求，多元化、弹性的薪酬组合更符合企业发展方向。另外，薪酬设计的差异化还体现在各部门的专门化。销售部门的工作成效与企业绩效直接挂钩，其个人绩效量化程度较高，需采用提成等激励手段；技术人员一般采用岗位技能工资制度，通过岗位等级的确定给付薪酬[5]。薪酬差异化应当体现出个人实际绩效差异化与岗位价值差异化，最大程度地激发组织成员的积极性和创造性。

另外，企业越来越注重组织成员个人能力在薪酬分配中的作用，这意味着现代薪酬管理更趋向于凸显以人为本的理念，强调企业与组织成员之间的利润分享。与传统的管理机制相比，基于人本思想的薪酬设计强化了薪酬的长效激励功能，增强了企业员工的组织认同感，一定程度上降低了企业的监督成本，更有利于提高企业效率。

2.3 宽带型薪酬结构与扁平型组织结构的匹配

所谓宽带薪酬，是指将多种薪酬等级和薪酬浮动范围重新组合，从而减少薪酬等级数量以及扩大薪酬浮动范围，这一薪酬体系符合企业组织结构的扁平化发展趋势。传统薪酬结构强调严格的等级观念，自上而下冗杂的层级结构很容易产生官僚主义，不利于企业高效运转以及维持企业自身组织结构的灵活性。在传统薪酬结构下，员工薪酬随着职位晋升而变动，忽视了员工个人能力的重要性，组织成员容易产生惰性或者短视行为，降低了企业的市场适应能力，不利于企业塑造核心竞争力。而在扁平型组织结构以及与之相配合的宽带型薪酬结构下，传统薪酬结构所强化的等级制得以打破，企业管理者更加重视员工的个人绩效水平和能力拓展，有利于创造学习型的企业文化，减少外部竞争压力。以市场为导向的宽带薪酬结构不仅注重内部公平，更趋向于挖掘个人发展的可能性以及评估外部市场的劳动力价值，有助于企业及时调整发展战略，同时根据外部环境变化调控企业薪酬成本，培育和稳定其市场竞争力。

2.4 员工激励长期化、薪酬股权化

目前，外部市场的头部竞争者的优势凸显，跨行竞争者也越来越多，导致大幅度提高企业绩效更具有挑战性。随着大数据时代的到来，企业内部的管理机制也亟需变革。这种不确定性较大的内外部环境驱使着企业管理者必须革新组织思维，调整价值分配理念，构建弹性且具有竞争力的薪酬激励体系。长期以来，我国企业存在着对核心人才缺乏有效激励的问题，这严重阻碍了企业核心竞争力的培育，因此有针对性地建立长期激励机制是必要的。长期激励方式的目的是使组织成员自觉关注企业的长远绩效，消除组织内部的短视行为，从而加强企业内部的凝聚力，调动企业员工的工作积极性，同时，还能够吸引外部人才以及维持内部稳定，提高企业的决策质量。因此，将组织成员的利益与企业绩效联系起来，形成利益共生、权利共享的联结机制，是一种行之有效的激励方式。与过去的收入固定化不同，薪酬股权化以股权共享的方式进行自我管理，围绕利润实施奖惩，创造了劳资共享收益的分配机制，最大程度地保障薪酬激励作用的长期性。

3 大数据背景下企业薪酬管理的机遇与挑战

3.1 大数据为企业薪酬管理带来的机遇

随着大数据技术的快速发展，薪酬管理信息化水平得到提升。新兴信息处理技术为企业采集数据和存储数据提供了降低成本的发展空间，企业利用大数据技术能够实时掌握组织内外部的信息流动，从而及时调整薪酬决策使之与员工需求相匹配，为企业制定薪酬战略提供数据支撑。此外，企业的信息传递渠道更加多元化，获取信息的时效性和精准性有所提高，企业管理者能够及时了解组织成员的期望以及外部市场的薪酬浮动，从而反馈调整企业自身的薪酬决策，促使企业薪酬管理更具科学性和灵活性。

大数据在企业薪酬管理的应用不仅体现在信息化水平的提升和薪酬决策的科学性，还体现在促使企业转型升级。大数据不仅为企业管理提供了技术手段，还为企业带来了先进的管理观念和管理方法，以助于企业提高市场适应能力以及缓解外部竞争压力。大数据时代的信息技术变革打破了固化的传统薪酬管理模式，为企业组织变革和管理创新提供了良好的发展契机。

3.2 大数据为企业薪酬管理带来的挑战

数据处理方面，大数据快速流动的特性决定了企业需要保持更高的敏感度和更快的信息捕捉能力，企業需要利用大数据技术从海量数据中获取外部市场信息以及了解员工的期望，以便充分了解外部市场变化以及内部组织成员的需求变化，但是大部分企业并未意识到大数据时代的革命性影响，简单地将数据搜集和处理理解为信息化，对于企业内部的数据整合和外部市场的数据分析缺乏系统性和目的性。与此同时，大数据技术也为企业员工获取相关信息提供了便捷，方便了组织成员进行内外部比较以及横纵向比较，这对于企业薪酬管理的透明化和公平化提出了更高的要求。

数据安全方面，随着企业信息化建设的不断深入，企业的薪酬管理信息多以电子文件的形式存储、共享和传播，企业需要重视数据安全管理问题，以防止信息泄露为企业稳健经营带来重大隐患。虽然大数据为企业提供了海量数据，但数据精度较低，数据的真实性和可靠性有待考究，存在因数据虚假问题造成决策失误的可能性。

此外，数据孤岛、技术人才不足也是企业薪酬管理面临的挑战。大量信息由于组织分工分散存储于企业内部的不同业务系统中，数据之间缺乏互通融合；数据的多渠道采集和重复输入影响了数据的一致性和精准性，严重制约着企业薪酬管理效率，因此企业在数据治理和数据标准方面还存在挑战性。目前，技术技能型人才十分紧缺，企业想要从外部市场上争取大数据技术人才需要提高薪酬预算，其额外负担的薪酬成本也对企业薪酬管理工作增加了难度。

4 企业薪酬管理的优化策略

4.1 制定合理的薪酬管理制度

具有行业竞争力的薪酬制度能够加强员工队伍建设，协助企业巩固核心竞争力，因此制定合理的薪酬管理制度是企业薪酬管理的关键。企业应当明确自身战略规划，结合内外部环境的实际情况，确定薪酬等级和薪酬浮动范围；明确企业发展定位，摸清自身核心竞争水平，设计出符合企业战略目标的薪酬管理制度。企业在制定薪酬管理制度时，还需要贯穿人本思想，多方位地考虑组织成员的各种诉求，

将组织成员的期望与企业长期发展联系起来，实现人性化管理。

4.2 提高薪酬管理的透明度和灵活性

保密的薪酬制度难以发挥其本身的激励作用，薪酬管理透明化更符合企业发展以及员工期许。透明化的首要前提是企业的薪酬管理制度是在公平公正的基础上建立的，具有内部公正力的透明化才能起到激励作用。公开透明的薪酬管理不仅可以反映组织成员的实际绩效和劳动力价值，也可以正向促使企业员工了解自身的短板和调整自身发展方向，更重要的是透明化可以提高企业与员工之间的信任度和组织认可感，以防止抑制企业的成长。薪酬管理透明化需要做到规则透明、程序透明和结果透明，企业在管理实践时可以采取提高员工薪酬管理的参与感、开展岗位价值评估等手段，提高薪酬管理的透明度。随着外部市场变化和企业自身战略调整，企业内部也要密切关注组织成员的需求变化，以灵活调节企业薪酬管理。

4.3 健全薪酬激励机制

为提高企业核心竞争力和满足企业持续发展的需要，企业有必要建立健全有效的薪酬激励机制，充分利用企业现有的人才资源，深入挖掘组织成员的个人能力，最大限度地激发企业员工的主动性和创造性，实现组织成员与企业共赢的局面。企业需要全方位了解组织成员不同阶段的各种诉求，有针对性地制定相应的激励措施。另外，企业需要统筹兼顾，不仅要关注组织成员对于薪酬的物质需求，还要重视非经济因素对薪酬激励效果的影响，落实全面薪酬激励，探索内外兼顾的激励模式，满足组织成员显性方面和隐性方面的双重需求。

5 结语

随着经济的快速发展，当前社会已经迈入了物质充裕的信息时代。薪酬管理在人力资源管理体系中占据了重要地位，如何做好薪酬管理也是企业高管和员工共同关注的话题。传统的薪酬管理模式存在着薪酬结构单一、对人的关注较少等问题，大数据的到来促使企业进行薪酬管理变革，使之趋向于薪酬差异化与人性化设计、员工激励长期化与薪酬股权化等发展方向。

大数据背景下，企业需要把握时机应对新的战略机遇与风险挑战，通过制定合理的薪酬管理制度、提高薪酬管理的透明度和灵活性、健全薪酬激励机制等应对策略优化调整企业现阶段的薪酬管理，有助于企业提高整体组织管理水平进而建立企业核心竞争优势。

【参考文献】

【1】史金艳，郭思岑，张启望，等.高管薪酬、强制性变更与公司绩效[J].华东经济管理，2019，33（02）：54-62.

【2】谢海娟，赵虹.高管薪酬粘性与战略性新兴产业研发投入[J].财会月刊，2021.

【3】邢赛鹏，赵琛徽，张扬，等.全面薪酬激励如何驱动企业人力资本价值提升？——基于国家电网湖北电力公司的案例研究[J].中国人力资源开发， 2017（11）：12.

【4】李春玲，尹莉.全面薪酬满意度能提高零售企业员工工作绩效吗？[J].中国劳动关系学院学报，2019，33（04）：88-100+30.

【5】张悦.房地产公司员工薪酬管理问题研究[J].财经问题研究，2014（S2）：4.