国有企业建设高质量人才队伍的策略探析

李阳朔

【摘  要】随着社会经济的高速发展，国有企业面临诸多新的任务和挑战。首先，随着市场竞争的加剧和全球化的发展，国有企业需要适应快速变化的商业环境，提高竞争力和创新能力；其次，随着科技进步和产业升级，国有企业需要加强技术创新，提高产品质量和技术水平，以满足市场需求。在此背景下，建设高质量的人才队伍，为国有企业积极应对新的任务和挑战提供了强有力的支撑。论文主要探讨了国有企业在人才队伍建设方面存在的问题，并提出了相应的解决策略。论文首先阐述了国有企业建设高质量人才队伍的重要意义；其次分析了国有企业在高质量人才队伍建设中存在的人才结构不均衡、招聘效果不佳、激励不足、培养体系不完善等问题；最后提出了一系列详细的解决策略，以期促进国有企业建设高质量的人才队伍，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

【关键词】国有企业；人才队伍；现状；问题；优化策略

【中图分类号】F276.1；F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）06-0097-03

1 引言

在当今这个全球化发展和市场竞争日益激烈的时代，人才队伍对企业的发展起着决定性作用。国有企业在人才队伍建设中存在一些显著的短板，包括人才结构不均、招聘效果不佳、激励不足和培养体系不完善等问题，这些问题不仅限制了企业的效率提升和技术创新，也对企业的长期发展构成了潜在的威胁。为解决这些问题，企业需要寻找和实施一系列有效的策略，以建设一支高质量的人才队伍，满足企业的发展需求，使企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。本文旨在深入探讨国有企业在人才队伍建设方面存在的问题，并提出针对性的解决策略，以期为国有企业的人才队伍建设提供有益的参考和启示。

2 国有企业建设高质量人才队伍的意义

国有企业推进高质量人才队伍建设具有重要意义。

首先，高质量的人才队伍是企业持续发展的关键因素。具备先进专业知识、技能和经验的人才能够为企业的技术创新、产品研发和市场竞争提供强有力的支持，保持竞争力的稳定和提升。

其次，高质量的人才队伍对于国有企业的转型升级至关重要。在全球化和科技进步的背景下，国有企业只有进行深度转型和升级，才能适应新的市场需求和变化。高质量的人才具备战略眼光和前瞻思维，适应新技术、新业务模式和新市场需求，从而推动企业加强技术创新、提升产品质量和服务水平，以此立于市场竞争的前沿。

最后，建设高质量的人才队伍对国家的经济社会发展发挥了重要的推动作用。国有企业作为国家经济的重要支柱，在承担国家发展战略、推动区域经济发展、促进就业和社会稳定等方面具有重要责任。高质量人才队伍的建设能够提升国有企业的核心竞争力，带动相关行业和区域经济的发展，为国家经济增长和社会进步作出贡献。同时，高质量的人才能够传承和发扬企业的价值观，强化企业和员工的社会责任意识，引领企业积极履行社会责任，推动自身可持續发展。

在党的二十大报告中，强调了人才作为全面建设社会主义现代化国家的基础性和战略性支撑的重要性，提出了坚持人才是第一资源、深入实施人才强国战略、不断塑造发展新动能新优势的要求。在当前国际国内新形势下，既面临重大发展机遇，也面临严峻挑战，国有企业必须积极应对，结合党的二十大要求，探寻具有创新性的人才培养模式与机制，进一步加强高质量人才队伍建设，以满足新时代的发展需求，推动国有企业高质量发展。

3 国有企业建设高质量人才队伍存在的问题

在当前经济全球化和市场竞争日益激烈的环境中，国有企业在人才队伍建设中面临诸多问题，以下对这些问题进行具体分析。

3.1 人才结构不均衡

在国有企业中，人才结构的不均衡现象比较明显。

首先，企业的管理人员和技术人员之间存在比例失衡问题。管理人员过多会导致决策过程烦琐，资源配置不合理；而技术人员不足则会影响企业的技术创新和产品质量。相应地，这种不均衡会导致企业运营效率下降、竞争力减弱。

其次，企业员工的年龄结构呈现出不均衡现象。年轻人才的流失率高，往往导致企业的创新活力下降。同时，由于老年人才的积累，企业的人力资源成本会相应提高。这种年龄结构的不均衡会导致企业发展缓慢，难以适应市场变化。

最后，在专业能力结构上，企业面临“一专多弱”的问题。换言之，员工的专业能力过于集中，缺乏多元化的技能和知识，这会导致企业在面临复杂问题时，缺乏解决问题的多元视角和能力，影响企业的决策质量和效率。

3.2 人才招聘效果不佳

受制于传统的观念和固有的规定，国有企业在招聘过程中往往过于重视学历和资历，而忽视候选人的实际能力和潜力，这种现象限制了企业的人才来源渠道，使得企业难以吸引和挖掘具有创新能力和战略眼光的优秀人才。

同时，由于薪酬待遇和职业发展前景的不确定性，部分优秀人才会选择回避国有企业，而更倾向于加入可以提供高薪、良好福利和广阔发展空间的民营企业和外资企业，这无疑加剧了国有企业的人才招聘难题。此外，国有企业的人才选拔机制通常比较复杂和烦琐，这也成为人才招聘效果不佳的重要原因，很多具有才华和雄心的优秀人才被这些复杂的程序挡在门外，错失了进入国有企业的机会。

3.3 人才激励不足

在部分国有企业中，人才激励往往存在不到位的问题，主要表现在薪酬体系、职业发展机会以及工作环境等方面。在薪酬体系方面，由于行业限制和政策制约，许多国有企业无法提供与市场竞争力相匹配的薪酬，使得优秀人才流失。职业发展机会也是一个关键因素，国有企业往往根据行政级别和年资等因素决定员工晋升与否，这种固化的职业晋升路径不能充分激励有才华、有创新力的员工。另外，工作环境的影响也不容忽视。传统的国有企业缺乏灵活和创新的工作氛围，对于寻求挑战和自我实现的人才来说，这可能成为职业挫败感的来源。

3.4 人才培养体系不完善

当前，部分国有企业的人才培养体系不完善，主要体现在员工技能的培训和发展、领导力发展和继任计划方面。

部分国有企业在员工技能培训和发展方面缺乏清晰的、结构化的培训计划。如果一个企业无法提供与其业务领域和员工职位相关的定期培训，员工很可能无法跟上行业发展的步伐，难以掌握新的技术或方法，这将导致员工的职业发展机会受限。

在领导力发展和继任计划方面，部分国有企业没有清晰的领导力培养和继任计划，这极易导致当领导层人员离职或退休时，企业无法快速找到合适的替代人选，从而影响企业的运营和决策。

4 国有企业建设高质量人才队伍的策略

人才结构不均衡、招聘效果不佳、激励不足以及培养体系不完善等问题对国有企业的长期发展构成了严重威胁。为应对上述问题，国有企业需要采取有效的优化策略，加强高质量人才队伍的建设。

4.1 优化人才结构

为改善不均衡的人才结构，国有企业应从以下3个方面入手：

在平衡管理人员和技术人员的比例方面，企业可以实行“项目化管理”策略，将管理职能下放到项目团队，减少中层管理者数量。推广“技术驱动型”领导模式，允许技术人员根据其专业知识和项目经验担任领导角色，这项措施有助于提升技术人员的地位，并激发其工作积极性，从而吸引更多的技术人才。

在年龄结构的优化方面，灵活的工作制度，如弹性工作时间和远程办公可以更好地满足年轻人才的需求，同时，通过引入个性化的工作安排，如项目驻地工作、轮岗制度，以满足人才的职业发展需求和探索欲望，以此吸引更多年轻人的加入。此外，对于老年员工，可以制定专项培训和发展计划，让员工在改变和发展中保持活力。企业可以设立“知识传承”项目，让老年员工成为企业导师，充分发挥他们的经验和技能优势，将知识和技术传授给年轻一代。

在专业能力结构的调整方面，企业需要设立相关机制鼓励员工持续学习和应用新的技能和知识，包括设立专门的培训基金，为员工提供各种职业培训和教育机会。同时，企业可以实施基于交叉培训的“多元化角色”制度，让员工有机会了解和学习其他职能部门的工作内容，允许员工在不同的项目和职能部门之间自由转换，从而提高他们的职业能力和工作灵活性。

以上策略的实施需要企业领导层的支持和引导，同时，需要建立一个公平、公正、透明的人力资源管理体系，确保所有员工有平等的机会和资源实现个人和职业的发展。

4.2 改革招聘策略

在改革招聘策略方面，国有企业具有多个可行途径，如调整招聘标准、吸引年轻人才、优化招聘流程等。

首先，企业需要打破传统的招聘模式。传统的招聘活动往往过于注重应聘者的学历和资历，而忽视他们解决问题和适应新环境的能力。为解决这一问题，企业可以在面试和评估过程中加大对应聘者实践能力的考察力度。例如，可以模拟业务场景或设置问题解决任务，让应聘者展示其實际工作能力和解决问题的技巧。这种改革不仅可以帮助企业更准确地评估应聘者的能力，而且可以提高招聘的效率和质量。

其次，为了发掘和吸引有才华的年轻人，企业可以通过开展实习、校园招聘等活动或推行新型学徒制，与潜在的年轻人才建立早期联系。这些活动可以让企业接触大量的年轻人才，同时，让这些年轻人有机会了解企业的工作环境和企业文化，从而培养他们的职业发展意愿。通过这种方式，企业可以为人才储备和长期发展打下坚实的基础。

最后，优化招聘流程是改革招聘策略的关键手段。企业可以尝试简化应聘流程，在面试中提高面试的效率和质量，或者优化招聘信息的发布和传播方式，以此提高招聘效率。

总的来说，改革招聘策略需要企业从以上多个角度进行考虑并付诸行动，只有这样，企业才能在激烈的人才竞争中取得优势，为企业的长期发展奠定坚实的基础。

4.3 强化人才激励

为了在人才市场上保持竞争力，国有企业必须采取各种措施强化对人才的激励。在薪酬待遇方面，企业需要提供具有竞争力的薪酬，以吸引和留住优秀人才。这需要企业定期进行市场调研，了解和参照行业内的薪酬标准。同时，企业需要实施绩效奖励机制，根据员工的表现和贡献给予他们相应的奖励，既可以是与个人、团队或公司业绩挂钩的奖金，也可以是其他形式的物质或精神奖励，如表彰先进等。

在晋升机制方面，公平和透明的晋升路径是非常必要的。国有企业需要设立明确的晋升路径和晋升标准，让员工明白自己的发展方向。企业可以通过鼓励内部竞争和选拔，让所有员工有机会展示他们的能力和才华。同时，企业可以设置领导力发展计划或者人才成长“高速通道”，以识别和培养有潜力的员工，为他们提供更多的发展机会。

在工作环境方面，企业需要努力创造一个积极、包容的环境。企业需要为员工提供灵活的工作时间，允许员工选择最适合自己的工作方式，以及树立一种尊重和支持员工个人发展的企业文化。同时，定期组织团队建设活动，增进员工之间的沟通和合作，提升员工的归属感和满意度。

总之，国有企业需要通过一系列措施，包括提供具有竞争力的薪酬、公平透明的晋升机制、积极包容的工作环境等，以此强化人才激励，吸引优秀的人才，为企业的发展提供强大的人力支持。

4.4 完善人才培养体系

国有企业在完善人才培养体系方面需要采取多种措施。

首先，可以设立全面的技能培训计划，该计划应根据企业的战略目标和员工的个人发展需求设置定制化的培训内容。企业需要明确每个阶段人才培养的目标和内容，包括员工的职业生涯规划、技能提升以及专业知识更新等多个方面。为满足不同员工的学习需求和偏好，企业可以提供形式多样的学习机会，如研讨会、内部讲座等，还可以设立专门的学习资源网站，提供丰富的资料供员工阅览，同时，引入在线学习平台，让员工可以随时随地进行学习。针对新入职的员工，企业可以提供系统的岗前培训和导师辅导，帮助他们快速适应企业的工作环境和文化，也可以采用老员工带领新员工的形式，通过老员工对新员工的指导，新员工可以快速融入工作环境。同时，企业应该鼓励员工参与相关行业的专业认证考试或者进修课程，以提升他们的专业技能和资质。

其次，国有企业需要关注领导力的发展和继任计划。企业可以设立领导力发展计划，对于在职员工，定期开展领导力培养，以帮助他们提升自己的管理能力。为确保领导层的稳定性，建立继任计划至关重要，企业需要对可能出现的领导层变动做好充足的准备，包括预先确定可能的继任者以及提前进行必要的培训和准备工作。

最后，定期实施针对领导层的绩效评估，确保领导者能够有效履行其职责并充分发挥其领导作用。

通过完善人才培养体系，国有企业可以更好地培养和留住人才，从而提升企业的核心竞争力。

5 结语

虽然国有企业在人才队伍建设方面面临诸多挑战，但正是这些挑战推动了企业走向更深层次的改革和创新。通过实施优化人才结构、改革招聘策略、强化人才激励和完善人才培养体系等一系列有效的策略，国有企业可以建设高质量的人才队伍，以应对日益激烈的市场竞争。同时，这些策略的实施能够帮助企业成为市场变革的引领者，为国家经济的发展注入新的活力。此外，需要注意的一点是，在国有企业建设高质量人才队伍的过程中，必须继续坚持党管人才原则。党管人才原则是中国特色人才制度的集中体现，也是实施人才强国战略的根本要求。国有企业应当深入贯彻党管人才原则，将人才视为第一生产力，有效地引进、培养和管理人才，建设一支高素质、高能力的人才队伍。展望未来，坚信随着人才队伍建设的不断深入，国有企业将在全球竞争中展现出更强的优势，从而为我国的经济发展和社会进步作出更大的贡献。

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