新办高职院校绩效管理中引入PDCA循环法的实践分析

张欢欢 刘德成 高倩 何睦 王韦捷

［摘           要］ 为促进高职院校快速、稳定发展，提升办学竞争力，在高职院校中引入现代先进管理理论——PDCA循环法，探索构建一个适合高职院校系统的、科学的绩效管理体系。对PDCA循环法绩效管理制度的实践结果进行分析，进一步发挥PDCA在绩效管理中的优势，通过对实践过程产生的问题进行分析并提出合理的建议，从而完善高职院校教师激励机制体系的建立，持续改进绩效管理制度，提高高职院校教师的工作质量和效率，加快学院高速、高质量发展，实现学院规划目标。

［关    键   词］  PDCA循环法；高职院校；绩效管理；实践分析

［中图分类号］  G712                   ［文献标志码］  A                 ［文章编号］  2096-0603（2023）18-0157-04

一、PDCA循环理论及高职院校的绩效考核

（一）PDCA循环理论

PDCA 循环最早由美国质量管理专家休哈特博士提出，并得到戴明的采纳、宣传和普及，因此也被称为戴明环[1]。全面质量管理的思想基础和方法基础是PDCA 循环（PDCAcycle）。PDCA 循环的含义是将质量管理分为计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）四个阶段[2]。在质量管理活动中，我们要求每一项工作都要按照制订方案、实施方案、检查实施效果的要求，然后将成功的纳入标准，不成功的留待下一循环再去解决。

PDCA 循环流程主要有以下几个方面：一是发现管理中存在的问题；二是对所发现的问题进行分析判断，找准主要因素；三是制订有针对性的措施，针对问题产生的原因在实践中认真加以应用；四是检验问题的处理情况；五是总结教训、推广经验、务求实效；六是治理遗留问题，让新一轮循环得以延续。在高职院校的绩效管理中，要充分展示高职院校在管理方面的特长，使其相关的绩效考核制度能够有效地完善和提高，使其能够很好地建立自我完善、自我发展的途径，这是我们在高职院校管理工作中应该看到的。

（二）高职院校的绩效考核

高职院校绩效考核的主要目的是促进现代高职院校的发展，在进行绩效管理时，要让全体教职员工都参与到这项工作中，制订相关的绩效考核方案以及标准、结果等[3]。通过绩效考核的方式，可以把高职院校的各科室和二级学院有效地联系起来，保证高职院校各科室和二级学院都可以得到良好的发展。为了更好地实现高职院校的绩效考核，需要各科室和二级学院相互配合，通过由上而下的方式实现相关的绩效管理。还要做到技术的评估和信息的反馈，从而使各科室和二级学院做到考核标准公平、公正。通过这样的方式，高职院校可以有效地提高师资队伍的整体教学质量和教育水平，从而实现自身的长远发展[4]。

二、通过PDCA循环法真实反馈绩效

在新办高职院校教师绩效考核中引入PDCA循环理论（如图1所示），将质量控制贯穿在考核整个过程中，规避为了考核而考核。

（一）高职院校绩效考核中工作计划的制订（P）

依据学院发展规划，学院把总目标按阶段分解，结合学院目前发展实际，把每个阶段里的任务层层分解。基于分解到的任务制订工作计划，融入日常工作中，以此作为考核的内容，工作计划坚持SMART原则，SMART原则是指制订的绩效目标必须是具体的（S）、可度量的（M）、可实现的（A）、与工作相关联的（R）和有时限的（T）[5]。

在建立考核指标体系时，采用关键绩效指标（KPI）法[6]（见文末表1）和目标管理法（MBO）[7]，体现出不同岗位、不同级别的岗位职责不同，考核侧重点不同，实现“按劳分配、多劳多得、优绩优酬、岗优酬优”的目的，以求建立科学、合理、公平、公正的教师激励机制体系。

（二）高职院校绩效的实施和沟通（D）

在绩效管理工作的实施过程和交流中，要依照制订的工作计划进行相关工作的考核，以保障绩效管理工作的公平、公正。在工作中，对表现较好的处室或二级分院在加强对其工作监督的同时，对个别处室或二级分院在工作中存在的问题或表现不佳的情况及时进行绩效总结并作相关汇报，以便表扬并有效地指导他们，发现问题后及时纠正。

（三）高职院校绩效的考核评价（C）

实施绩效考核评价时，要求各处室、二级分院根据收集到的各类信息数据，结合制订的工作方案，同时进行公开、公平、公正的评价。 在进行绩效考核管理时，做到适时督查、定期考评，才能促使各处室、二级分院逐步壮大起来。 并且在开展考核工作时，要将最终的考核结果与相关责任人的绩效奖惩挂钩，切实提高教职工的工作热情和教学水平。 根据新办高职院校的发展规划和院校近两年的发展数据，进行比较和综合评定，确定绩效考核指标。

（四）高职院校绩效考核的反馈（A）

在实施高职院校绩效考核时，相关人员要及时对各项考核工作进行评价，同时与奖惩有效结合。考核评价要做到准确无误，然后把考核的结果及时传递给各个处室及二级学院负责人，在确保考核权威性、真正提高高职院校教职工的积极性、促进院校良性发展的同时， 保持与其信息的有效沟通。

通过绩效考核的反馈，及时查找在绩效考核管理中存在的问题，对于取得成效顯著的方面，保留其成功经验；相反，对于失败的地方及时加以完善，并进入下一个PDCA循环。

三、PDCA循环法在高职院校绩效考核中的实施效果

（一）学院层面

一是完善新办高职院校人事管理制度，建立有效、科学、合理的教师激励机制体系。通过本次绩效考核的实施，学院建立了《关于印发〈塔里木职业技术学院岗位设置方案〉等制度的通知》《关于〈塔里木职业技术学院2022年专业技术人员职称评审推荐方案〉的通知》《关于印发〈塔里木职业技术学院二级单位年度绩效考核办法（试行）〉等制度的通知》等相关制度，有效解决了新办高职院校制度不健全的问题，对今后的人事管理有了明确的规定，进一步实现了“以制度管人”的管理模式，促进学院形成公平、公正的管理体制。

二是为新办院校的发展奠定基础。在“十四五”时期，学院要实现教师800人，全日制学生上万。截至2022年末，学院有教职工201人，学生4300余人，2022年新招聘教师94人。现有高级职称6人，中级职称12人，初级职称70人，未取得职称人员110人，占教职工总人数54.7%，未取得职称人数相比年初下降34.9%。全体教职工尤其是2021年9月后入职的新教师积极奋进，取得了优异的成绩，如：（1）在兵团的各级比赛中：①在兵团教育局组织的兵团职业院校技能大赛教师教学能力比赛中，获得一等奖1项，二等奖1项，三等奖1项；塔里木职业技术学院获得优秀组织奖。②在兵团教科院组织的兵团职业院校教学基本功比赛中获得一等奖1个，二等奖2个，三等奖1个。③在兵团教科院组织的兵团职业院校现场课大赛中获得一等奖2个，二等奖5个，三等奖5个。④在兵团教科院组织的职业院校论文比赛中获得３个二等奖。⑤在兵团教育局思政处举办的思政课现场课比赛中获得三等奖1个。⑥在全国高校思想政治工作网举办的全国高校庆祝中国共产党成立100周年原创精品档案案例征集活动中，塔职院《扬兵团精神   做新时代追梦人》成功入选。（2）在教科研方面：①《新办高职院校教师激励机制研究——以塔里木职业技术学院为例》立项为兵团职业教育研究课题。②《学前教育专业幼儿舞蹈课程与课程思政教学融合路径实践探究——以塔里木职业技术学院学前教育专业幼儿舞蹈课程为例》立项为第一师教育课题研究项目。③塔里木职业技术学院2022年校级立项了15项校级教改课题，其中有13项课题的主持人均为2021年9月入职的新教师。④塔里木职业技术学院2022年校级立项培育了10项校级在线精品课程，其中有6项在线精品课程的主持人均为2021年9月入职的新教师。（3）指导学生参加各级各类比赛获奖情况：阿克苏地区和第一师阿拉尔市联合援疆指挥部举办了浙阿“匠心杯”阿克苏地区职业院校技能大赛，获得二等奖5项，三等奖6项；在 2022年“一带一路”暨金砖国家技能发展与技术创新大赛——首届财务机器人（RPA）技能赛项选拔赛（高职组）中获得二等奖1个，三等奖3个，优秀奖2个。除此之外，塔里木职业技术学院在2022年职业教育活动周期间组织了首届校级技能竞赛，共设立赛项20项，新入职教师从策划、举办和总结全程参与组织，并在职业教育活动周中取得了很好的效果。塔里木职业技术学院独立办学一年半，所取得的成绩还有很多，但对于新教师的培养以及成长，学院高度重视，学院的发展离不开教师的成长，教师取得的成绩也为学院高速、高质量发展奠定了基础。

三是发挥部门、中层、个人的作用，充分调动教师的工作积极性，提升教师的凝聚力，变被动工作为主动工作。绩效考核相关制度的建立，关系到每一个人的切身利益，学院在制度形成的过程中充分征求广大教职工的意见、建议。相关制度的实施，让各部门、各位工作人员明确自己的工作目标，知道自己要干什么，清楚教师的发展离不开团队合作，比如教学能力比赛、课题项目等都需要团队协作，在工作的过程中逐渐提高教师个人的教科研能力、团队协作能力，从被动工作变为主动工作。

（二）教师层面

依据2021年末绩效考核结果，参与绩效考核且入职满一年的教师共104人，取得A等级的有19人，占比18.3%；由于所在处室或二级分院取得考核等级为A而获得绩点上浮的教师共36人，占比34.6%。

在参与考核的201位教师中，有122名教师未获得教科研绩点，占比60.7%，获得教科研绩点的有７9人，占比39.3%，其中，100绩点以上的2人，占比2.53%；50≤绩点＜100的有1人，占比1.27%；30≤绩点＜50的有3人，占比3.8%；15≤绩点＜30的有7人，占比8.86%；10≤绩点＜15的有7人，占比8.86%；5≤績点＜10的有21人，占比26.58%；0<绩点＜5的有38人，占比48.1%。

在参与考核的201位教师中，有154名教师未获得竞赛奖励绩点，占比76.6%，获得竞赛奖励绩点的有47人，占比23.4%，其中，50绩点以上的12人，占比25.53%；50＞绩点≥30的有4人，占比8.51%；30＞绩点≥10的有14人，占比29.79%；10≥绩点的有17人，占比36.17%。

一是提高教师的教学能力。通过对绩效结果的分析，大部分教师都能完成相应的教学任务，结合评教结果，我们从中也能发现有69%的教师评教结果较2021年末是有所提升的；在教学能力大赛中也有不少教师崭露头角，在兵团职业院校技能大赛教师教学能力比赛以及在校级教学能力比赛中获得荣誉；在2022年第二届校级微课比赛中获奖的教师有些是刚入职的教师，有些是在首届比赛中未获奖甚至未得到二级学院的推选在这次比赛中却获得了奖项。这些数据充分说明我们的教师在教学能力方面有了很大的进步。

二是提升教师的教科研水平。教师在本年度内取得了各种各样的奖项以及立项的一些教科研项目，有39.3%的教师获得了教科研绩点，从以上教科研获得的绩点数据中我们可以看出，在获得教科研的教师中，获得的绩点相对较低，有48.1%的教师获得的绩点在5以内，虽然获得的绩点不多，但对于新教师而言，这无疑是一种巨大的挑战。从收集的资料来看，获得的教科研绩点无论是省级还是校级，在获奖或者科研项目立项的同时定然是付出了很多努力，并且积累了经验，这对于以后的职业生涯受益匪浅。在我们绩效考核方案中，结合学校实际情况对于教师教科研方面考核的重视，也提醒着教师要努力提升自己的教科研水平。

三是挖掘教师个人潜力，增强职业获得感。在竞赛奖励中获得绩点的教师占比23.4%，从以上竞赛奖励获得的绩点可以看出，有36.17%的教师获得的竞赛奖励绩点在10以下，获得竞赛奖励30以下绩点的达到65.96%。通过调查，在本年度获得各类奖项的教师中有93%认为这些荣誉能够激励自己在工作中更加努力，想要获得更多的奖励；在参与而未获奖的教师中有91%的教师认为即使未获奖，在绩效考核中仍给予一定的工作绩点，能够激励自己多多参与各种竞赛或者指导学生参与竞赛。“以赛促学、以赛促教、以赛促进”也是高职教育中重要的模式，通过这种方式，让教师快速成长，对于新教师而言，能够获得肯定，对于后续的工作有较大的激励作用，从而让教师从工作中找到自身的价值，增强教师的职业获得感与幸福感，吸引更多的人才留校任职，对于实现学院的发展目标有很好的促进作用。

四、PDCA循环法在新办高职院校绩效考核中存在的问题及对策建议

（一） PDCA循环法在高职院校绩效考核中存在的问题

新办高职院校采用PDCA循环法进行相关的绩效考核后，虽然成绩显著，但仍存在一些问题。

1.主要KPI指标的合理性需要进一步完善

一是针对行政岗人员的考核较为笼统。由于塔里木职业技术学院行政岗的工作人员基本为专业课教师兼任，对于行政人员的考核内容、考核方式、工作实绩等较为笼统。

二是考核在绩效考核管理相关方案中侧重于教学，部分指标侧重于专业课教师。首先是在考核指标设置中忽视了一些与教学相关性较小但對于学院发展有较大促进作用的一些项目，比如对于教师参加上级部门组织的有关文艺、体育等方面的工作量未充分考虑。其次是对于指标中涉及的班级人数、课时等问题，由于新办院校存在许多不稳定因素，有些班级人数相差较大，对于班级人数较少其任课教师绩点较低这种情况有反对意见。另外，通过目前的绩效考核结果来看，课时较多的教师基本完成了考核绩点，而对于部分课时较少的教师未能完成考核指标，通过调查发现，有78%的教师认为会为了完成考核目标而多去代课。最后是考核指标中教学建设、科技竞赛管理办法竞赛分类与级别方面侧重于专业课教师，基础教学教师偏少。

三是考核指标导向不明确，侧重于常规工作。目前，学校处于建章立制阶段，管理队伍不稳定，对于新办高职院校每一年的工作目标侧重点区别较大，在考核指标的设定中更多的是完成常规性工作，对于学院的快速发展没有在常规工作中有所拔高。

2.绩效考核过程繁杂

由于绩效管理制度形成的时间较短，制度的合理性需要进行实践分析，目前的绩效管理方案、考核指标较多，在实施过程中需要教师提供、二级学院收集汇总、相关职能部门认定工作量数据，而这一过程需要投入较多的精力，不便于工作的开展。如何高效完成绩效考核工作，是我们下一步亟待解决的问题。

3.教师工作重心有所偏离

在绩效管理方案中，绩效考核结果与个人的薪酬、职称的晋升、聘任等相挂钩，在对“绩效管理实施效果”的调查中发现，有76%的教师认为会为了当前的绩效评价调整工作重心。在对“日常工作中某项工作必须要做，但是绩点较低或者目前绩效管理方案中没有明确规定绩点，是否会继续坚持做”的调查中，有62%的教师选择不坚持，有38%的教师会考虑个人发展选择坚持。通过这项数据发现，教师会为了绩效选择性地工作，导致工作重心偏离，不利于教师自身能力的提升，也不利于学校的发展。

（二）PDCA循环法在新办高职院校绩效考核中的对策建议

1.进一步完善KPI指标，建立符合新办院校的KPI体系

对于新办院校的KPI指标，我们也在实践摸索，建立合理的KPI指标才能促进教师、学校的良性发展，因此提出如下建议：一是考核指标的建立充分考虑行政部门工作的差异性，指标进行量化；二是指标的建立充分考虑各种类型的教师，保障绩效管理的公平、公正；三是充分考虑学校的全面发展，让各项工作做而有量、做而有质。

2.建立绩效管理信息化平台

绩效管理旨在提高教师的工作效率，提升教师的自我能力，促进学校稳定、高质量发展，而目前的绩效工作流程繁杂，不利于工作的开展。在援疆教师的引导与支持下，我校建立了智慧校园信息化平台，建议在此平台设置专用模块用于绩效管理，进行日常工作数据的采集，这样在绩效管理工作实施的过程中减少重复性工作，简化工作流程，提高绩效管理工作效率。

3.加强职业道德培养，发扬兵团精神

塔里木职业技术学院是新疆兵团的一所新建院校，作为兵团职业院校教师，更应该继承和发扬兵团精神，在开展绩效考核工作时，要确保其绩效工作没有偏离高职院校自身的发展目标，如果在绩效考核过程中发现相关工作人员与其工作目标有偏差，应及时予以反馈。作为院校的领导及相关负责人，也应及时正确地指导教师加强职业道德修养，以促进教师提高自身工作水平和素质，确保新办高职院校健康发展。

参考文献：

［1］王林林，付晓强.应用戴明循环发挥企业在校企合作中的优势［J］.经济研究导刊，2017（7）：13-14.

［2］史英华.BX苏州有限公司质量管理改进研究［D］.长春：吉林大学，2020.

［3］徐婧.山西高职院校薪酬激励问题研究［D］.太原：山西财经大学，2017．

［4］钱俊雅.浅谈如何提升高职院校的核心竞争力［J］.学园，2015（21）：4-5.

［5］谭光明.绩效管理的SMART原则［J］.中国医院院长，2014（7）：88-89.

［6］杨俊.高职院校信息化环境下教师绩效管理优化研究［D］.兰州：西北师范大学，2018.

［7］梁军军.高职院校绩效管理工作中目标管理法的应用研究［J］.才智，2020（9）：246.