高校教师评价考核问题分析及对策建议

杨秀云

摘  要  科学的高校教师评价考核方法能激发教师工作的积极性和创造性，从而提高教学质量，为高校的健康发展带来生机。针对高校教师评价考核中存在的系列问题进行分析，并总结出一套公正合理、行之有效的对策建议，以促进高校教师良性发展。

关键词  高校教师；评价考核；教师发展

中图分类号：G645    文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2023）09-0037-03

0  引言

2017年，教育部公布了首批世界一流大学和一流学科（简称“双一流”）建设高校及建设学科名单。浙江省入围的高校有三所，分别是浙江大学、中国美院和宁波大学，与其他省比较，浙江省入选的数量偏少。因此，2019年，浙江省委省政府发布《关于全面实施高等教育强省战略的意见》，要求到2022年基本建成高等教育强省[1]，高教毛入学率超过65%，高质量大学达到10所以上，国家一流学科建设达到50个左右，部分学科进入世界一流学科行列，到2035年全面建成高等教育强省。

要实现国家“双一流”和“高教强省”的目标，关键是要有高素质的师资队伍，而高校教师评价考核制度是促进师资队伍建设、激发学校办学活力、推动高等教育发展的重要保障。教育部指出：高校教改的重要内容就是教师考核评价制度[2]，包括教师的师德、专业、教学、科研、社会服务等，进行分组分类指导及考核，重点评价和考核教师发展的重要问题。当下高校教师的评价考核主要有学期教学质量考核、年终考核、职称评定和岗位聘期定级考核。这四类考核主要针对教师的个人荣誉、科研项目和育人业绩，评价考核的结果与教师的职称、岗位、收入、评优和专业发展等息息相关。虽然高校管理部门已经认识到科学合理的评价考核制度对激发教师教书育人、科学研究的价值，但评价考核管理部门在具体操作过程中仍存在系列问题。

1  高校教师评价考核存在的问题

1.1  评价考核制度制定往往忽略教师的意见

根据教育部有关政策指示，对高校已有的评价考核制度进行改革，并结合其他兄弟院校的评价考核政策制定出来，但往往忽略了学校基层教师的声音。虽然在评价考核政策正式发布前，基层教师可以向人事部门反馈自己的意见，但往往收效甚微。何况有些领导虽是优秀的人事管理者，但由于不擅长教学业务，不一定是优秀的教学业务管理者和评价者，往往做出一些不合理不公正或错误的教学评价。

1.2  评价内容存在“重科研轻教学”的现象[3]

高校教师的声望主要通过发表论文、主持项目以及入选的各类人才项目等来体现。同时，高校教师做科研更容易晋升高一级职称。在很长一段时期内，在评价考核内容的设计上，教师所发表科研论文、主持项目、申请专利以及科研成果占有很大的权重，而与教学相关的教改论文、教改项目、教学效果等在考核评价中体现不足，这就导致高校教师将大量的精力花在发表科研论文、申请项目上，不愿意付出更多的精力来保证课堂教学及其他与教学相关的活动。

此外，很多高校为教师业绩评价考核制度制定了详尽的可持续操作的数据指标，规定了项目经费的数量和科研层次数量的要求，作为年度是否称职和评优的条件，凡是超过规定数量的教师就获得科研奖励，并对超额完成项目和科研的院系奖励经费补贴，以致很多院系和教师为了完成项目论文的数量而不讲究质量，忽略了教学质量和教学效果的重要性。

1.3  评价考核标准比较单一

評价考核内容、评价考核标准基本是基于论文、项目、专利和科研成果，比较单一，没有很好的分专业、分类型、分领域、分学科对教师进行评价的考核标准。另外，有些考核评价流于形式，特别是年终考核，即使有明确的指标体现和量化标准，考核“优秀”者的推选还是存在“有需要者”优先这一不合理现象。教师存在群体、个别差异，有的教师是科研型的，有的教师是教学型的，有的教师是“双师型”的，有的教师则是教学和科研两手抓。除此之外，教师的层次也不同，有科研组长、普通教师、骨干教师，有学科带头人，也有专家学者、院士等高尖端人才。类型和层次不同的教师，他们分工不同，所承担的事务、责任和享有的权利也不同，评价考核规章制度标准也理应不同。但当前很多高校的评价考核制度仍极端单一、固定死板，考核分配指标、方式方法、时间年限也没什么区别，还没有形成科学化、合理化的评价考核制度。

1.4  不同专业学科之间的差异问题

不同专业学科，不同年龄教师，他们的教学方法方式有所不同，所出科研成果的方式时间、周期途径也都不同[4]。特别是基础学科与专业学科之间有很大的区别，文科和理科之间就更没有什么可比性。对于一些高校来说，专业课固然很重要，但基础课服务于专业课，专业课或基础课教师的工作地位应是平等的，只是分工不同。而有些高校过于重视专业课，忽视基础课，导致在各种教师考核评价制度以及职称评审方面全部以专业课教师优先。

一味注重专业课教师发展，轻视基础课教师的发展是不公平的。高校发展教育质量是根本，只有基础课和专业课教师都发展得好，学生才有可能得到全面发展，教育质量才能有保障。轻基础课重专业课势必影响教师地位和教师发展的不平衡性。而教师地位不平等、专业发展不公平，会导致教师的经济利益、政治地位、义务权利、学术声望不平等，若这种现象长期蔓延下去，将会造成高校教师发展不平衡，教师队伍素质和人才不稳定，甚至对整个高校和整个社会的和谐发展都不利。长此下去，后果不堪设想。

1.5  评价考核结果的反馈机制不健全

高校教师评价考核主要限于教师以往完成的教学科研任务和业绩表现，考核结果的应用也没有发挥动态监控和指导职能，缺乏适当的反馈机制，没有真正意义上做到发现问题并解决问题，使高校教师在工作中达到满意的考核结果。比如考核主体与客体之间的矛盾，考核客体教师被动地参与作为考核主体的学校管理部门提出的种种考核制度，考核主体像居高临下的审判者，考核客体教师处于被动接受和被动配合的弱势地位，上下彼此缺乏理解和沟通。因此，这就很容易造成考核客体的逆反心理，甚至因此产生抗拒心理，打击教职工的积极性，教师只能被动地应付考核。例如：为在“生评教”中得到高分，有的教师会降低学习要求，甚至变相讨好学生，因此影响教学质量；有的教师为完成年度科研项目急于求成，不想多花时间做深入调查研究，最终影响了科研质量，很难出真正的教学和科研成果。

2  對策建议

针对上述问题，结合各类指导性政策文件，给出以下建议。

2.1  形成事前沟通、事后反馈的双向沟通机制

高校人事部门在制定评价考核政策之前，应向高校教师及时告知拟增加、修改和删除条款，汇总各类意见并及时反馈，形成事前沟通机制。高校教师作为评价考核的直接当事人，也是评价考核结果的直接受益人，一切考评成绩涉及今后教师个人的发展，包括职称晋级、岗位等级、薪资酬劳、评优评先等，因此，高校教师十分看重自己的评价考核分数。若没有形成足够好的事前沟通机制，评价结果可能会造成部分教师质疑考评结果，不利于教师个人的持续发展。同时，学院要及时做好事后反馈，将考核结果及时反馈给教师，肯定取得的成绩，反馈不足之处，特别是帮助青年教师分析和认识自己在评价考核体系中的优势与劣势，并与相关行政部门互通有无，寻求相应的帮助和指导，从而促进教师业务水平的不断提高。

2.2  加强师德考核，突出教育教学

2016年，教育部指出：将教师的师德考核放在首位。师德考核很难像论文、项目等形成一个量化标准，因此，如何合理恰当地考核教师的师德师风是个难点。在教师的平时工作中，学校要加强教师的思想政治教育，建立师德档案，相关行政部门要做好贯穿教师发展全过程的师德考核体系，调动教师积极性，调整教学业绩比重，加大教学改革力度，提高科研项目经费，再按级别适当调高岗位职务津贴。学校教务部门和教师发展部门应充分听取广大教师的意见与建议，创新学生评教方式和方法，针对不同类型的课程，让“生评教”公正合理地进行，并将“生评教”的考核结果作为教师教学效果的一个凭证。2020年，教育部在高教职称制度改革方面指出：要重思政师德，突出教学能力和业绩，克服一味注重学历、资历、科研项目、论文等。这几年，高校的科研项目等奖励机制力度虽有提升，但教育教学作为高校教师的基本职责，应是边教边研、相互促进、缺一不可的关系。因此，加快高教发展，提高教学质量和增强教学效果是前提。

2.3  公正合理地实施团队考核和分类考核

对已具备一定研究基础的科学研究团队，可制定学术带头人负责制的评价考核体系，特别是应用研究领域的研究团队，团队成员由学术带头人界定，通过撰写研究报告、技术报告或工程方案等，将团队所取得的科研成果进行汇报，并在报告中由学术带头人按团队成员的贡献率公平公正地进行分配，这样可使团队成员静下心来致力于某一方面的研究，免去论文和其他方式考核的顾虑。

针对不同类型教师，如教学为主型、教学科研型、科研型、社会服务型等，按照不同领域，建立不同应用、不同基础和不同类型研究的考核标准。例如：基础研究考察教师的师德师风、教学能力、学术水平和贡献及学术影响力等，应用研究主要考核教师或研究团队所取得的社会效益和贡献。

高校要建立“双一流”[5]，首先要发展人才，因为无论是科学研究、人才培养，还是社会服务，都是靠人来完成的。只有设置科学合理的教师评价考核机制，才能不断激励高校教师的自我成长和发展，不断扩大高校在国内外的影响力，实现“高教强省”的目标。

2.4  树立教师发展就是学校发展的评价理念

众所周知，一个学校的影响力往往取决于教师的知名度。因此，高校有关领导、管理部门要彻底改变观念，认识到评价者不是审判者，评价者和被评价者是一种平等合作的关系，只要教师发展得好，学校发展自然水涨船高。树立科学发展观，坚持以人为本的评价理念，设置科学有效、公正合理的教师评价制度，就是帮助教师个人发展，实现人生价值，从而实现高校的发展。让教师在教学、科研、培养与管理学生等方面发挥水平，需要从教师个人专业发展入手，创造良好的教学环境，通过科学、合理、有效的评价，充分调动教师内在个人发展需求。可先教师自评，再同行互评，最后进行“生评教”等。

制定符合教师特点的考核评价制度，应包括思想品德、教学水平、教学效果、科研项目、社会兼职、班主任工作、专业建设、学科建设、实训基地和科研建设等。在此基础上，制定可操作量化的标准。评价时，要体现不同学科、不同专业、不同岗位、不同职务等之间的差异，注意硬件与软件、质量与数量等相结合。要充分考虑教师工作的特征，科学合理、公平公正地对教师进行评价和考核。

2.5  教师的业绩评价和教师的发展需同时考核

教师业绩评价，可用各项明确的数量、层次、程度说明评价结果，为教师今后的发展提供支持，如教学态度、专业建设与教学改革、教书育人等。但若使用极端，就会把一切转为数字片面化，导致对教师评价考核的绝对化。比如：年度科研数量问题，可适当调整一下科研工作量，增加一些鼓励政策和机制，让每个教师积极主动申报课题，积极投入课题研究，而不是没完成一定科研数量就一票否决或直接评为年度不合格，避免引发科研质量不高或学术不端等问题。教师的发展是上级领导让管理部门主动地为教师个人专业发展提供全面的指导和服务，充分关心教师发展内在需求。在教师发展评价制度指导下，不以奖惩为目的进行教师评价考核，把教师的业绩和专业发展相结合，进行教师评价考核，教师将不再抗拒评价考核，还会大力支持和配合评价考核。如此，对教师的评价考核才会真正做到公平公正、科学全面地实施。

2.6  要注重教师的个体差异

事实证明，高校教育要发展，教学和人才的培养至关重要，因此，教师的重要性就显得格外突出，而科学、合理、有效的评价考核制度是体现高校理性用人的关键。高校教育应以以人为本的发展理念为指导，要注重教师的个性特征和个体差异，给予每个教师对等的竞争机会，公平合理地对待学科不同、专业不同、兴趣爱好不同、性格特长不同的教师。教师就是人才，如何挖掘他们的潜能和发挥他们的聪明才智，这需要有关管理部门与时俱进，拿出一套行之有效的评价考核制度，激励广大教师积极参与。

通过教师发展评价，为每位教师的专业发展提供符合个性特征的指导和帮助，以实现教师个人与学校共同发展、共同提高的目标。为使教师积极配合有关管理部门的评价考核，还需合理运用考核指标，与教师的职务升迁、职称晋级评审、继续学习进修以及薪金酬劳挂钩。

3  结束语

十九大以来，随着事业单位岗位聘任制的深化改革，一年一度的教师评价考核已不再是简单的年度总结，而是高校教师队伍每个岗位保持长期稳定良性循环管理的一个重要保证。高校教师年度评价考核是一个系统具体的工程[6]，要实现“高教强省”目标，需发展高校；要实现高校发展，教师发展是关键。在高校教师队伍管理中，教师评价考核能发挥事半功倍的积极作用，必须以教师发展为前提，在实践中探索，在探索中总结，使高校教师评价考核制度越来越科学合理，在促进教师发展中发挥巨大作用。

4  参考文献

[1] 李平.高等教育“弯道超车”[J].今日浙江，2019（6）：22-23.

[2] 肖灿.王传毅.我国导师评价制度的计量分析：以研究生院高校为案例[J].学位与研究生教育，2020（4）：30-34.

[3] 薛静静.“重科研轻教学”背景下科教关系转变探讨[J].科教导刊，2018（5）：26-27.

[4] 马重阳，熊耀康，谢军.对新时期高校教师考核评价体系的若干思考[J].江西教育学院学报，2010，31（6）：112-115.

[5] 李博，胡大伟，赵现伟，等.陕西省高校“一流大学，一流学科”建设战略和对策研究[J].教育教学论坛，2018（44）：72-74.

[6] 李惠.高校教师复合式评价的实践与探索[J].教育与现代化，2010（4）：62-66.