人才全球胜任力培养的中国路径

张双鼓

联合国系统是世界各国开展国际合作、参与国际事务的重要舞台，是维护国家权益、承担国际责任、展示国家形象、提升国家软实力的重要渠道。要发出中国声音，讲好中国故事，不断提高国际传播影响力、中华文化感召力、中国形象亲和力、中国话语说服力和国际舆论引导力，需要加强全球治理人才队伍建设，为我国参与全球治理提供有力人才支撑。近年来，在国家政策的支持下，我国高校全球治理人才培养已取得了可喜的成绩，初步构建起了人才培养体系。

全球治理人才培养的新挑战

当前，中国籍国际公务员在联合国系统中所占比率远低于应占比率，这在一定程度上影响了我国全球治理能力的提升。截至2020年11月，联合国系统中有中国籍公务员545人，占总人数的1.48%。一个国家拥有国际组织公务员的数量，是其软实力的重要体现。从以上数据可以看出，在我国加强具有全球胜任力人才的培养迫在眉睫，这项工作重要而且十分必要。

自2015年开始，我国国家留学基金委建立了人才储备库，为向国际组织选送更多人员、竞聘更高职务打下了坚实基础。2017年，国家留学基金委印发《国家留学基金资助全国普通高校学生到国际组织实习选派管理办法（试行）》，明确了对选派学生的资助政策。目前，国家留学基金委已与17个国际组织签署了25个合作协议，2022年国际组织人才培养项目共录取541人。截至2022年，我国已累计选派1726人赴82个国家的293个国际组织总部及总部驻外机构办事处实习任职。

截至目前，国家留学基金委已资助了22所高校的28个项目，累计向国际组织选派600多人。派出人员在实习结束后，选择继续在国际组织短期工作或直接留任的比率达到23%，远超预期。其资助的初级专业人员（JPO）项目平均留任率达到62%，联合国难民署的留任率达90%以上。为解决高校国际组织师资匮乏、教学实践经验不足等问题，国家留学基金委在国际组织人才培养项目下，设立并实施了高校国际组织师资出国留学项目，并于今年开始实施。

培养和输送国际组织人才，是新时代高校直接服务国家战略的重要举措。在国家政策的支持和指导下，中国高校愈加重视全球治理人才的培养。目前全国已有百余所高校相继成立了国际组织学院、国际组织胜任力发展中心、高校联盟，举办了形式多样的国际组织人才培养研讨会、培训班、训练营等，初步构建了国际组织人才培养体系，高校成为培养国际组织人才的主阵地。

入职联合国系统工作的多条路径

联合国系统一般会通过志愿者、实习生等项目以及青年业务人员考试项目等途径，征聘和延揽人才。

联合国志愿者（UNV）项目将志愿者分为三类。一是本土志愿者，该类志愿人员须年满18岁，可领取志愿人员生活津贴。二是在线志愿者，申请者须年满18岁，每周最多远程支持20小时的任务，每项任务最长周期为12周。三是国际志愿者，其中青年志愿者（含大学生志愿者，University Volunteers）须在18—26岁年龄段；志愿专业人员（UN Volunteer Specialists）须年满27岁；专家志愿者（Expert Volunteers）须年满35岁。根据职员岗位和任务的不同，志愿者还需具备相关的专业和学术经验与语言能力。

实习生（Intern）项目以自由申请或政府借调为主。联合国人力资源门户（Inspira）为申请者提供注册、登记、申请、评估申请、面试等服务。实习生项目重点面向国内外应届或往届硕士、博士畢业生。实习计划至少持续2个月，最长6个月。联合国系统不负责为实习生发放报酬，与旅行、保险、住宿和生活费用有关的所有费用，必须由实习生自己或其赞助机构承担。

初级专业人员（JPO）项目，旨在帮助年轻专业人员通过学习和工作获得多边国际合作领域的实践经验。候选人年龄通常在32岁或以下，具有大学学历和至少两年的专业工作经验。JPO的招聘，一般由国际组织或会员国发布招聘信息和初选程序，由国际组织负责终选。目前，包括中国在内的33个国家参与了JPO项目。

青年专业人员（YPP）项目旨在吸纳有才华、高素质的专业人士进入联合国系统。该计划包括入学考试和入职后的专业发展。考试对象为初级业务官员，年龄在32岁以下，由联合国秘书处每年根据各成员国的地域配额，邀请无代表、代表性不足或即将代表性不足的成员国的专业人士参加考试。自2013年起，我国人力资源和社会保障部就开始协助联合国组织，在华举办青年专业人员考试。

联合国语言专业人员的主要征聘途径是语言职位竞争性考试（Competitive Examinations for Language Positions，CELPs）。联合国是世界上最大的语言专业人员雇主之一，CELPs是针对特定语言和功能的考试，包括为期数月的一系列技能测试。通过考试的考生将被列入征聘名册，并在联合国相关机构出现职位空缺时予以录用。

联合国人力资源管理改革动向

联合国秘书处人力资源管理改革，是在整体管理改革的框架下进行的。联合国管理改革力求通过三个主要转变实现提高效率。一是决策权下放，二是简化政策和程序，三是赋予高级管理人员权力。

在人力资源管理机构方面，联合国秘书长古特雷斯在《转变联合国的管理模式：采用新管理架构以提高效率、加强问责》的报告中提出设立两个新的部门，以取代前外勤支助部和前管理事务部。其中，新成立的管理战略部，负责秘书处政策框架并监测框架遵守情况；业务支助部，负责向秘书处实体提供指导并在全球范围内提供服务。

联合国系统职员学院（UNSSC）致力于提供以公共政策为重点的创新学习和培训计划，每年为1.5万多名专业人士提供100多种学习服务。该学院通过联合国人员的在线学习中心蓝线（Blue Line）和联合国知识校园（UN Knowledge Campus，即UNSSC的远程学校），提供广泛的自主数字产品，通过学习解决方案满足人们多样化的专业发展需求。

在人力资源发展规划方面，为帮助联合国职员应对不断变化的挑战，联合国人力资源办公室与相关部门联合制定了《2021—2025年联合国秘书处学习战略》，对所有与学习有关的方案和活动进行指导，以支持整个组织的工作人员、管理人员和团队的专业成长与能力建设提升。

该战略提出学习的五个原则：一是为未来的工作做准备，帮助人们树立成长心态并将学习贯穿于工作流程；二是专注于学习重点，如数据分析、创新、伙伴关系；三是跨工作流连接学习（connecting learning across workstreams），以實现跨支柱的（cross-pilar）能力建设，最大限度地利用和共享学习资源；四是为“应用所学”确定有影响力的学习解决方案；五是加强学习问责制度的建设。

联合国对人员胜任力的新要求

在联合国人力资源管理改革背景下， 2020年10月联合国秘书处发布《联合国价值观和行为框架》，并于2021年起开始试行，于今年正式实施。该《框架》是联合国系统员工队伍规划、征聘、学习和业绩管理等各种人力资源流程管理的新依据。

《框架》确立了四大价值观（诚信、包容、谦虚、人性）和五项行为要求（联系与协作、分析与计划、提供产生积极影响的成果、学习与发展、适应与创新）。与之前的胜任力框架相比，新《框架》更为简洁，重视国际职员的个人品德与工作能力，不再区分核心能力与管理能力，并将原来的“专业”核心价值改为“谦虚”和“人性”，体现了工作环境可持续性、加强人员流动、尊重文化多样性等人事改革举措的新要求。

联合国对国际公务员胜任力的新要求，对于我国选拔、培养具有国际组织胜任力的人才，具有重要意义。推进我国全球治理人才培养，可以从以下六个方面入手。一是国际组织人才培养是一项系统工程，教育部等国家部委、高等院校可成立专门的协调机构，提高国际组织人才培养质量和效率。二是加强顶层设计，完善国际组织人才培养政策，制定人才培养战略规划，加大对国际组织人才培养和选送的支持力度。三是加强国际组织人才培养和选派理论研究，健全国际组织人才培养和输送机制，推动智库建设。四是加快学科设置、跨学科建设和师资队伍建设。五是统筹课程设置，编写符合国际组织人才培养的教材。六是扶持校园创新实践活动，支持国际组织青年人才自我成长。

（作者系中国教育发展战略学会常务副会长、中国常驻联合国教科文组织代表团原公使衔副代表）