个人—组织价值观匹配对员工忠诚度的影响

【摘  要】在当前知识和经济繁荣的大时代下，人力资源已成为企业在激烈竞争中取得优势和绩效的最重要因素，因为人力资源宝贵且难以复制。目前，许多学者和权威机构的研究结果进一步表明，可以使用员工对公司的忠诚度来衡量员工对公司工作的认知程度、情感程度、行为方式以及对组织角色的投入程度，员工忠诚度越高，企业的创新绩效、生产效率和利润空间也相应提高。如何提升员工忠诚度，成为企业需要着手解决的问题。个体行为是由其内在人格和外在现实环境相互作用产生的结果，个体的内在价值观和组织的价值观之间相互作用，进而对个人行为产生积极方面或消极方面的作用。基于一些学者对价值观匹配作用的深入研究，论文旨在进一步探讨价值观匹配对员工忠诚度的影响。

【关键词】个人—组织价值观匹配；忠诚度；企业价值观

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）06-0073-03

1 引言

随着经济全球化的发展，人才流动的障碍被消除，随之而来的是人才竞争的加剧和管理差距的扩大。如果公司不采取相应措施，会不可避免地导致每年的资金和资源损失，甚至出现“人去空楼”的情况。因此，越来越多的公司开始认识到高度忠诚员工的价值，管理者逐渐加强对员工忠诚度的管理问题的关注。员工的忠诚度决定了他们为企业创造财富的多少，不仅反映了企业管理的好坏，而且是影响企业自我成长和发展的重要因素。因此，如何从根本上提高企业员工的忠诚度已成为一个具有实际意义的问题。匹配个人价值观和组织价值观是提高员工忠诚度的重要方式，以使高质量员工具备较高忠诚度和灵活性来应对竞争。本文研究了个人和组织价值观匹配对员工忠诚度的影响，并提出了提高公司员工忠诚度的对策和解决方案。

2 员工忠诚度与企业价值观的相关研究

2.1 员工忠诚度的相关研究

员工忠诚度本质上是一个可量化的概念，指员工对企业的忠诚程度。员工的忠诚度与企业的忠诚度之间相互作用，因此，员工的忠诚度在很大程度上来源于企业对员工的忠诚度。企业主要是通过员工在工作中產生的认知、对待工作的态度和内心的真实感受来研究员工忠诚度。其中，对于行为忠诚度来说，企业主要是通过员工对待组织交办的工作和事项的执行程度来研究员工忠诚度。根据员工愿意长期留在公司的原因分析，员工忠诚度可以分为主动和被动两个方面，即通常所说的主动忠诚度和被动忠诚度。被动忠诚，指员工受到客观条件限制，即使缺乏强烈的内在愿望，仍然能够长期忠于组织。但是这种忠诚具有高度的不稳定性，一旦失去客观纽带，这种忠诚就会迅速消失。相比之下，主动忠诚指员工出于内在因素对公司的强烈忠诚，通常基于组织与员工目标的高度一致性，这种忠诚更加稳定，即使没有低级别的忠诚度约束因素，也能保持高水平的忠诚度。在国内，许多学者通过研究组织承诺来探究忠诚度，认为忠诚度与组织承诺在一定程度上是相似的。员工的忠诚度对于组织积累人才和实现可持续发展至关重要。员工忠诚度即员工在组织中通过对组织制度、组织文化、管理模式等影响而产生的行为与态度的忠诚感知，员工忠诚度会对员工与企业之间的关系产生影响，包括员工对组织的承诺和离职倾向等问题。因此，忠诚度是维持员工与企业之间稳定关系的一个重要因素。在当前社会的发展中，员工将结合自身情况去找寻更适合个人发展的组织，人才流动早已变成社会发展的一种常态。

2.2 员工忠诚度与企业价值观关系的相关研究

企业价值观是企业在经营过程中坚守的信念和目标，其对企业成员的认知、情感和行为产生影响。个人价值观是员工对于工作和生活等方面的基本价值判断和行为选择，研究表明，个人价值观与企业价值观之间存在密切的关联。现代企业生存和发展的关键在于员工作为一个整体所具有的职业精神和对组织的归属感，同时，这也是企业成员对企业文化认同的结果。

个人和组织的价值观一致性是建立员工对公司的认同感的先决条件。企业价值观体现了企业成员的共同信念和目标，对员工的认知、情感和行为产生影响。同时，企业价值观是个人价值观的升华，其能够推动企业发展并引导个体行为，从而实现个体和总体目标的统一。有国外学者指出，企业价值观并不总是反映组织的现实情况。因此，个人—企业价值观匹配是企业文化管理的核心。

企业的核心竞争力和发展都是建立在企业价值观的基础之上的。企业价值观具有凝聚力，因为企业价值观是企业选人、用人的无形标准，其是在选择、分配和替换人力资源的过程中实施的。因此，企业在招聘新员工时，需要考虑其个人的价值观是否与企业的价值观相符，这有助于降低员工流动的不合理性，并促进企业价值观的统一性。

3 影响员工忠诚度的相关因素

3.1 企业内外部因素对员工忠诚度的影响

员工忠诚度受多方面因素影响，主要包括员工个人因素、企业内部因素以及社会环境因素。针对这3个方面，可以分别探究其对员工忠诚度的影响程度。针对员工层面来看，员工的年龄、工作期限与员工忠诚度正相关，在组织内部年龄更长、工作期限更长的员工对组织的忠诚度更高，对组织的归属感更强。员工的性格特点和工作经验与员工忠诚度有关，这主要取决于员工的工作经验与工作岗位需求是否匹配。专家在研究心理契约对离职的影响时，利用离职倾向替代离职行为，因为离职倾向越高，离职行为越有可能实现，企业对员工离职倾向进行动态管理，有助于企业更好地发挥人力资源的作用。

针对企业层面来看，管理者的水平与员工忠诚度正相关，在管理水平较高、管理公平的组织中员工的忠诚度更高、员工的满意度更高。在企业管理中，员工参与度越高，员工忠诚度也越高。此外，领导者的行为和管理风格能够对员工忠诚度产生影响。领导者的关心和支持会进一步提升员工对企业的归属感以及忠诚度。因此，企业应该建立良好的企业文化和领导风格，提高员工参与度，以提升员工忠诚度。员工积极参与组织工作，更了解组织文化及其价值观，员工对相应组织的忠诚度会更高。公司提供的薪酬福利是影响员工忠诚度的关键因素之一，当公司的薪酬福利在市场上更具竞争力时员工的忠诚度更高，同时，在制定薪酬福利时公司内部要做到公平，降低员工的流失率。企业的价值观与员工忠诚度之间存在内在关系，当企业价值观与社会主流道德观相契合，员工会倾向于更具良好价值观的企业。

此外，员工忠诚度不仅受到企业内部因素的影响，也受到外部环境因素的影响。如果其他公司的发展机会和薪资待遇更具吸引力，员工对组织的忠诚度将会降低，员工流失的风险也会增加。

3.2 心理契约对员工忠诚度的影响

从心理契约层面考虑，所谓心理契约，其实质为一种主观感受，组织可以采用心理期望的方法，即在双方签订合同之前，彼此希望能够相互理解对方的期望和价值观。员工在组织中实践自己的价值观是非常重要的，而员工与组织的匹配程度主要取决于价值观的匹配情况。如果员工的价值观与组织的价值观不符合，员工可能会考虑离开该组织，由此导致员工离职。

心理契约理论与员工保留的理论体系是相互补充的。虽然企业通常关注劳动合同等书面合约，但心理契约的建立和维护同样重要，且相关工作目标也是企业价值追求的一部分。针对企业而言，通过构建心理契约，可以充分了解员工的发展期望，将情感层面作为切入点，通过促进员工产生成就感和归属感来提高员工的忠诚度，从而增强企业的凝聚力。基于员工忠诚度的层面考虑，促进企业文化的发展，在企业内部构建良好的信任机制，与此同时，员工对待工作可以更加认真负责，提供卓越的服务体验，以提高客户的满意度，从而增强企业的竞争力。

3.3 个人—组织价值观匹配对员工忠诚度的影响

3.3.1 个人—组织价值观匹配对员工忠诚度的正面影响

企业价值观对于培养和提高员工的忠诚度具有积极正面的影响。第一，企业的道德价值观有助于落实以员工为中心的管理，增强员工的公平感和工作成就感。公司对员工的信任使得他们能够发自内心地认同公司，从而产生充分的归属感与高度的忠诚度。第二，企业的价值观能够提高员工个人的道德基准和道德判断能力，进而提升员工对企业的了解水平和自身道德修养，减少公司内部的不道德行为，同时，提高员工对企业经理等管理者的信任度。需要注意的是，員工在企业组织中的行为表现不仅受到自身心理特质因素的影响，而且受到来自组织环境中各因素的影响，因此，研究个人与组织之间的匹配程度非常必要，企业行为模式的确定需要考虑人和情境因素的相互作用。第三，企业的价值观能够建立并巩固自身与其他利益相关者之间的密切联系，从而增强员工的安全感。

3.3.2 个人—组织价值观匹配对员工忠诚度的负面影响

负面影响源自两个方面：一方面是企业的价值观本身引发的不道德行为；另一方面是企业的价值观虽然具有道德标准，但未得到充分的实施与执行，这两种情况均会对员工忠诚度产生负面影响。在第一种情况下，企业价值观存在错误，将追求短期利润最大化作为首要目标，甚至不惜损害员工利益。这种短期行为得不到员工内心的认同，员工可能受到现实条件的限制而继续留在企业，但只要有契机，就会毫不犹豫地离开。在第二种情况下，企业价值观的实施存在缺陷，导致员工离职。员工可能会做出3种反应：妥协让步、直接离开和采取行动，这3种行为的强度依次增强：第一，妥协让步。一般情况下，员工拥有较高的道德素质，并且能够对周围的事物进行自我判断。然而，他们偶尔会受到外部压力的影响，从而产生行为上的偏差，不得不妥协和让步，忠诚度可能因此下降。第二，直接离开。这是员工做出的一种较为激进的行为，但本质上仍然是一种逃避的做法。第三，采取行动。这类员工通常具有积极的主动性和巨大的勇气，并且忠诚度较高。然而，企业对员工的处理方式将直接影响员工的忠诚度。

4 企业提升员工忠诚度的策略

4.1 基于心理契约提升员工忠诚度

利用心理契约来管理员工，是人力资源管理中一种有效的手段，可以降低企业员工的离职率，提高员工的忠诚度，并增强企业内部的凝聚力，从而促进企业稳定发展。为实现这一目标，企业必须深入研究核心员工的期望，并构建合理的制度和工作环境，从而根据实际情况建立适合自身的企业文化，这样可以提高核心员工的归属感和忠诚度，从而实现企业的可持续发展。

企业必须在绩效工资的设计过程中开展科学研究，分析员工的心理，将他们的个人绩效与工资联系起来，体现绩效工资的价值和作用。为提高员工的满意度和降低员工的流失率，企业必须制定公平的竞争机制，避免由于资历或者人际关系等因素使得薪酬差距过大，从而导致员工感到不公平或不合理，这样可以鼓励员工之间开展积极竞争，同时，激发员工的工作动力，提高整体绩效。企业内部的晋升渠道必须做到公平、清晰，坚持“能上能下”的理念。在员工晋升方面，必须坚持市场导向的公平原则，确保整个内部晋升结构的公正性，杜绝因为人际关系而出现“熟人上位”的情况。企业必须让每位员工都能持续走适合自己的正确道路，并根据员工自身的情况对员工进行详细分析，以正确理解员工，为员工建立短期和长期目标，提高他们的工作主动性。

4.2 基于个人—组织价值观匹配提升员工忠诚度

价值观匹配是文化管理时代的产物，其目标是实现以人为本的管理和建设企业文化。基于价值观匹配的驱动力，能够使企业适应时代的发展变化，推动员工认同和践行企业核心价值观。

只有在公司人事管理的各个方面应用企业价值观，才能保证员工对企业价值观的信任，这不仅促进了企业文化的发展、增强了企业的根本竞争力，也减少了人才的流失，为企业的发展奠定了坚实的基础。对于员工而言，当个体能够感知到职业召唤程度的提升，并与其理想职业之间实现更好的对应，员工的最终职业选择将更加准确。员工的个人价值观是在他们进入公司之前形成的，员工在加入公司后，是否能够接受并认同组织的价值观，以及是否能够与其他员工形成共同的信念，将直接影响他们的工作态度和行为。组织的价值观是一种内化的规范信念，可以指导人们在组织内部的行为，并与个人的价值观相结合，产生更大的影响。

当个人与组织的价值观相互匹配时，会强化员工与企业之间的联系，增强员工对企业的信任感和归属感，进而增加员工的工作满意度和忠诚度。

5 结语

员工的忠诚对企业来说十分重要，因而要采取策略以充分提高员工对企业的忠诚度。本研究对组织和员工来说均具有较大的现实作用：对组织而言，对管理者进行关于个人—组织价值观的培训，使他们能够更好地理解匹配个人—组织价值观的重要性，通过将企业价值观内化于员工的心灵、外化于员工的行动，传播企业的价值观，从而影响员工。相关人员可以研究个人和组织价值观匹配对员工忠诚度的影响情况，进而使企业充分认识到价值观匹配的重要性，为组织管理实践提供现实和理论根据，同时，为企业管理者更好地理解和预测员工的个人发展提供理论根据，并有助于企业管理者采取相应的对策和方法，提高员工对工作的满意度，从而降低员工的离职倾向性，最终提高组织绩效。对员工个人而言，可以让员工清楚地了解自身与组织价值观的一致性，有利于个人职业生涯的规划和发展，通过提高员工与组织价值观的一致性和匹配度，提高员工对组织的忠诚程度，进而提升员工在组织中的个人绩效，实现员工与组织之间的最优匹配。

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【作者简介】秦芩（1998-），女，湖北利川人，苗族，研究生在读，研究方向：会计。