物流管理专业应届毕业生新员工初始职场行为有效性及影响因素研究

摘  要：初始职场行为有效性，即新员工成功履行团队成员精通性、适应性和主动性工作角色行为的程度，是应对初始职场不适应及缓解应届毕业生就业难问题的关键。对299位物流管理专业应届毕业生新员工问卷调查数据的分析结果显示：初始职场行为有效性为中等水平且分维度不均衡；性别、工作单位、薪酬水平和职场成功零和认知不同，初始职场行为有效性存在差异；性别、年龄、是否外资企业、薪酬水平和职场成功零和认知是初始职场行为有效性的重要影响因素。因此，可改变上述因素以科学应对物流管理专业应届毕业生初始职场不适应问题。

关键词：物流管理专业；应届毕业生；初始职场行为有效性；新员工

中图分类号：F240    文献标志码：A    DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2023.11.010

Abstract： The initial workplace behavior effectiveness， which is a construct that mainly refers to the extent to which new employees successfully perform team member work role behaviors with proficiency， adaptivity， and proactivity， is fundamental to cope with new employees' workplace inadaptability and alleviating the severity of fresh graduates' employment problem. The analysis results of the questionnaire-survey data from 299 fresh graduates majoring in logistics management as new employees show that： （1）Their initial workplace behavior effectiveness is at moderate level with three unbalanced dimensions;（2）New employees with different gender， organizations， pay level， and zero-sum construal of workplace success tend to have distinct initial workplace behavior effectiveness;（3）Gender， age， whether working in foreign-owned enterprises or not， pay level， and zero-sum construal of workplace success are important factors that affect fresh graduates' initial workplace behavior effectiveness. Therefore， it is practical to scientifically deal with the initial workplace inadaptability of fresh graduates majoring in logistics management by changing the above-mentioned influencing factors.

Key words： logistics management major; fresh graduates; initial workplace behavior effectiveness; new employees

0  引  言

1999年中國高校扩招以来，应届毕业生就业与初始职场适应问题一直是社会关注热点。2022年高校应届毕业生规模首次突破千万（1 076万），叠加新型冠状病毒疫情对经济发展的不利影响，高校应届毕业生就业问题更加严峻。与此同时，高校应届毕业生初始工作存续时间逐年缩短，大量新员工因初始职场不适应而仓促离职，进一步加剧就业问题严峻性、阻碍新员工组织社会化并威胁新员工职业发展可持续性[1-2]。因此，十分有必要针对高校应届毕业生艰辛求职成功后能否顺利适应初始职场并成功完成组织社会化，亦即应届毕业生新员工的初始职场行为有效性，开展调查研究。

当前组织工作系统越来越动态复杂且愈益依赖团队工作方式大背景下，应届毕业生新员工初始职场行为有效性，即应届毕业生作为新员工成功履行个人岗位角色要求及与其他成员协调工作程度、对团队内外变化作出建设性反应程度和主动发起各方面变革程度[3-4]，主要体现为新员工履行团队成员精通性、适应性和主动性工作角色的有效程度。薪酬、成长和职业机会、工作环境、技能和能力、个体认知等被证明会影响初始工作选择和初始工作行为决策[1]。本文即以物流管理专业应届本科毕业生且已参加工作的新员工为研究对象，调查他们初始职场行为有效性并分析可能导致差异的个体因素（性别、年龄、工作单位性质、薪酬水平、职场成功零和认知），以为从新员工组织社会化视角有效缓解初始职场不适应加剧的就业问题提供依据。

1  调查设计

1.1  调查问卷

初始职场行为有效性，是问卷调查的重点。借鉴Griffin等[3]开发的9题项团队成员工作角色绩效测量量表，邀请物流管理专业应届毕业生新员工利用李克特五点评价法（1-完全不符合，2-不符合，3-不确定，4-符合，5-完全符合）自评团队成员精通性、适应性和主动性工作角色行为有效性。由此，实现对“初始职场行为有效性”的测量。高校应届毕业生新员工的团队成员精通性工作角色行为有效性测量题项为：（1）我与同事协同工作；（2）我与同事有效沟通；（3）当有需要时，我为同事提供帮助。高校应届毕业生新员工的团队成员适应性工作角色行为有效性测量题项为：（1）我能有效应对影响工作的组织内外变化；（2）我学习新技能或承担新角色以应对工作中变化；（3）我积极应对工作中变化。高校应届毕业生新员工的团队成员主动性工作角色行为有效性测量题项为：（1）我提出建议以提升团队或组织工作效率；（2）我通过开发新方法或改进旧方法提高工作效率；（3）我改进工作方式。

应届毕业生新员工的性别、年龄、工作单位性质、薪酬水平和职场成功零和认知，是假定自变量。性别：0-女，1-男；年龄：实际年龄；工作单位性质：1-国有企业，2-外资企业，3-合资企业，4-民营企业，5-政府机关及事业单位，6-其他；薪酬水平：月平均薪酬水平（取自然对数）。借鉴6题项量表[1]，实现对“职场成功零和认知”的测量。

1.2  样本情况

2022年4月至6月，对江苏省南京市和徐州市部分高校物流管理专业应届毕业生且已参加工作的新员工进行问卷调查。问卷共计发放350份，收回330份；剔除无效问卷31份后获得有效问卷299份。男性员工（140）占比46.82%，女性员工（159）占比53.18%；国有企业（39）、外资企业（29）、合资企业（32）、民营企业（100）、政府机关及事业单位（37）和其他类型组织（62）的新员工占比分别13.04%、9.70%、10.70%、33.44%、12.37%和9.03%；平均年龄23岁，低于和高于平均年龄的样本员工分别为133和166。

2  数据分析

初始职场行为有效性总量表及团队成员精通性、适应性和主动性工作角色行为有效性分量表的信度系数分别为0.98、0.94、0.92和0.93，职场成功零和认知量表的信度系数为0.91。因此，各量表均具有良好可靠性。

2.1  初始职场行为有效性现状及个体差异分析

299位物流管理专业应届毕业生新员工的初始职场行为有效性及三个分维度的均值分别为3.37、3.40、3.35和3.36，均略高于五点评价中值3，精通性維度的均值最高。

男性新员工与女性新员工的初始职场行为有效性均值分别为3.21和3.51，精通性维度均值分别为3.24和3.55，适应性维度均值分别为3.20和3.48，主动性维度均值分别为3.21和3.48。独立样本T检验结果显示，初始职场行为有效性及精通性和适应性分维度均存在显著性别差异：初始职场行为有效性的均值差=0.30，t=2.13，p=0.03；精通性维度的均值差=0.31，t=2.19，p=0.03；适应性维度的均值差=0.28，t=2.08，p=0.04；主动性维度的性别差异边际显著：均值差=0.27，t=1.95，p=0.05。

年长与年轻新员工的初始职场行为有效性均值分别为3.38和3.36，精通性维度均值分别为3.42和3.39，适应性维度均值分别为3.34和3.36，主动性维度均值分别为3.39和3.32。独立样本T检验结果显示，初始职场行为有效性及三个分维度均不存在显著年龄差异：初始职场行为有效性的均值差=0.02，t=0.18，p=0.61；精通性维度的均值差=0.03，t=0.20，p=0.84；适应性维度的均值差=0.02，t=0.19，p=0.85；主动性维度的均值差=0.07，t=0.51，p=0.61。

国有企业、外资企业、合资企业、民营企业、政府机关、事业单位、其他组织中物流管理专业应届毕业生新员工的初始职场行为有效性均值分别为3.50、2.09、3.15、3.41、2.53、3.44和4.03，具有显著工作单位差异F=12.48， p=0.000，且外资企业新员工的初始职场行为有效性显著低于国有企业均值差=1.41， p=0.000、合资企业均值差=1.06， p=0.000、民营企业均值差=1.32， p=0.000、事业单位均值差=1.35， p=0.000和其他组织均值差=1.94， p=0.000新员工初始职场行为有效性。精通性、适应性和主动性亦存在显著工作单位差异F=11.15， p=0.000; F=14.18， p=0.000; F=10.32， p=0.000，并且，外资企业新员工的三个分维度均显著低于国有企业、合资企业、民营企业、事业单位和其他类型组织新员工。

薪酬水平较高组与较低组新员工的初始职场行为有效性均值分别为3.05和3.66，精通性维度均值分别为3.11和3.67，适应性维度均值分别为3.01和3.64，主动性维度均值分别为3.01和3.66。独立T检验结果显示，初始职场行为有效性存在显著薪酬水平差异：初始职场行为有效性的均值差=0.61，t=4.62，p=0.000；精通性维度的均值差=0.56，t=4.01，p=0.000；适应性维度的均值差=0.63，t=4.76，p=0.000；主动性维度的均值差=0.65，t=4.71，p=0.000。

职场成功零和认知强烈组与较弱组新员工的初始职场行为有效性均值分别为4.12和2.73，精通性维度均值分别为4.16和2.77，适应性维度均值分别为4.07和2.74，主动性维度均值分别为4.15和2.69。独立样本T检验结果显示，初始职场行为有效性及分维度均存在显著的职场成功零和认知差异：初始职场行为有效性的均值差=1.39，t=12.63，p=0.000；精通性维度的均值差=1.39，t=11.65，p=0.000；适应性维度的均值差=1.33，t=11.72，p=0.000；主动性维度的均值差=1.46，t=13.07，p=0.000。

综上，物流管理专业应届毕业生新员工的初始职场行为有效性及精通性、适应性和主动性三维度，均存在显著的性别差异、工作单位性质差异、薪酬水平差异和职场成功零和认知差异。因此，将进行回归分析，以明确性别、工作单位性质（是否为外资企业）、薪酬水平和职场成功零和认知对初始职场行为有效性的具体影响。年龄亦将纳入回归分析。

2.2  初始职场行为有效性的影响因素分析

表1为各假定自变量对初始职场行为有效性及三个分维度的回归分析结果。

如表1所示，性别是导致物流管理专业应届毕业生新员工初始职场行为有效性个体间差异的重要因素（β=-0.22， p<0.05; β■=-0.25， p<0.01; β■=-0.20， p<0.05; β■=-0.20， p<0.05）；年龄利于提升物流管理专业应届毕业生新员工初始职场行为有效性β=0.06， p<0.01; β■=0.06， p<0.05; β■=0.05， p<0.05; β■=0.08， p<0.01；是否外資企业（0-否，1-是）显著负向影响物流管理专业应届毕业生新员工初始职场行为有效性（β=-0.62， p<0.001; β■=-0.65， p<0.001; β■=-0.67， p<0.001; β■=-0.52， p<0.01）；薪酬水平亦显著负向影响物流管理专业应届毕业生新员工初始职场行为有效性（β=-0.55， p<0.001; β■=-0.48， p<0.001; β■=-0.59， p

<0.001; β■=-0.57， p<0.001）；职场成功零和认知则显著正向影响物流管理专业应届毕业生新员工初始职场行为有效性β=0.76， p<0.001; β■=0.78， p<0.001; β■=0.72， p<0.001; β■=0.79， p<0.001。

3  结论与建议

应届毕业生新员工的初始职场行为有效性，能有效缓解初始职场不适应及其加剧的就业问题。本文以物流管理专业应届毕业生新员工为调查对象，经问卷调查发现：第一，物流管理专业应届毕业生新员工的初始职场行为有效性及分维度均略高于中等水平，精通性维度水平最高。第二，物流管理专业应届毕业生新员工的初始职场行为有效性及精通性、适应性和主动性维度，均存在显著的性别差异、工作单位性质差异、薪酬水平差异和职场成功零和认知差异，女性新员工的初始职场行为有效性显著高于男性新员工，外资企业新员工的初始职场行为有效性显著低于其他各种类型组织新员工，薪酬水平较低组新员工的初始职场行为有效性显著高于较高组新员工，职场成功零和认知强烈组新员工的初始职场行为有效性显著高于较弱组新员工。第三，性别（-）、年龄（+）、是否外资企业（-）、薪酬水平（-）和职场成功零和认知（+）是物流管理专业应届毕业生新员工初始职场行为有效性的重要影响因素。

因此，依据上述研究结论，高校就业指导部门及各级组织可通过下述策略缓解初始职场不适应及其加剧的就业问题。第一，在维持较高水平新员工团队成员精通性工作角色行为有效性的基础上，重点强化新员工的团队成员“适应性”和“主动性”工作角色行为有效性，以整体提升新员工初始职场行为有效性；第二，由于男性新员工和外资企业新员工的初始职场行为有效性显著较低，因此，应关注并增强男性新员工和外资企业新员工的初始职场行为有效性；第三，尽管本文证实薪酬水平不利于新员工初始职场行为有效性，然而，薪酬水平却正向影响员工积极工作态度和行为[4]，因此，组织应权衡应届毕业生新员工薪酬水平的有利影响和不利影响，依据主要实践目的科学设计新员工薪酬水平；第四，由于物流管理专业应届毕业生的职场成功零和认知利于新员工初始职场行为有效性，因此，高校就业指导部门和组织人力资源管理者应修正他们对零和认知仅具有消极影响的偏见性认识，接受认可零和认知存在积极影响，并采取措施增强应届毕业生对职场成功的零和认知。

参考文献：

[1]  ZHANG H， SUN S. Zero-sum construal of workplace success promotes initial work role behavior by activating prevention focus： Evidence from Chinese college and university graduates[J]. Frontiers in Psychology， 2020，11：1191.

[2] 孙树伟，张海燕. 应届毕业生员工关于成功的零和建构对其离职意愿影响研究[J]. 徐州工程学院学报（社会科学版），2020，35（1）：59-66.

[3]  GRIFFIN M A， NEAL A， PARKER S K. A new model of work role performance： Positive behavior in uncertain and interdependent contexts[J]. Academy of Management Journal， 2007，50（2）：327-347.

[4] 张海燕. 水平薪酬差距与团队成员绩效：基于形成基础和妒忌情绪[M]. 北京：中国财政经济出版社，2020.