研发是企业核心能力和竞争焦点

本刊评论员

全球首款本体热效率突破51.09%的柴油机为什么会诞生在中国潍柴？潍柴为什么能够连续两年创造本体热效率突破50%、51%的行业奇迹？原因当然是多方面的，但一个重要因素无疑是潍柴的“聚才效应”发挥了效能。

为筑巢引凤，潍柴斥资110亿元建设科学技术研究总院，于2022年10月30日正式启用。该院包括发动机研究院、液压传动研究院、新能源研究院、电控与软件研究院、未来技术研究院、产品试验中心等平台，成为名副其实的全球行业创新高地。潍柴的追求是：聚集起全球顶尖的人才资源，打造全球行业最强的研发军团。

把科学技术人才聚集到很大规模，并以“军团”冠之的企业，当然不只潍柴。华为、比亚迪、宁德时代都有自己庞大且分工精细的研发军团。

高端制造业具有技术含量高、资本投入高、附加值高、信息密集度高，以及产业控制力较高、带动力较强等特点，比如芯片、发动机、高端机床等等。实践证明，没有一个发达国家或地区，不是通过翻越“高新技术之墙”而实现现代化的，而要实现这个目标，需要无数个翻越“高新技术之墙”的企业或企业集群，需要强大的、与企业战略目标相匹配的研发军团。

问题是，不是企业对“聚才”的重要性没有认识，而是怎样才能“聚才”并充分发挥其创造力。华为和潍柴的两点共通之處为我们提供了借鉴。

其一，“战略性包容”。科学研究不是简单的春播秋收。要包容失败、包容科学家的个性。潍柴的理念是：不给青年科技者设“鸟笼子”，要学“放鸽子”。

所谓“放鸽子”，就是让科学家自由探索研究路径，不简单地以一时一事论英雄。华为是一个“科学家集群”公司，对不同专业的科学家，都有“战略性包容”，即并不对其每天每月每年的工作作具体要求。最著名的是一个引进的数学家的故事，平常看不出这位数学家在做什么，甚至有些古怪，但华为包容了。十年后，这位数学家一鸣惊人，拿出了全新的研究成果。

鱼大且多的地方一定是大海，鸟大且多的地方一定是森林。有容乃大。潍柴、华为的故事说明，并非只有在美国才能产生创造奇迹的“科技孵化器”企业。中国也可以。关键是，能不能创造“潍柴气候”“华为生态”，做好激励人才拔尖的“催生婆”。

其二，“名利双收制”。华为的激励虚实结合。一方面实行高工资制，另一方面专门设立荣誉部，无论员工在工作的哪一方面有进步，都可以得到荣誉部门给予的奖励。而员工一旦得了荣誉奖，也一定少不了相应的物质奖励。

潍柴坚持“高压力+高贡献+高薪酬”的市场化导向，创新性实施前置激励、股权激励、科技创新重大激励，建立了行业领先的多元化综合激励体系，奖励不受职级限制，以贡献大小为标准。还完善“潍柴科学家”“潍柴青年科学家”荣誉体系，让每个科学家都明确自己的发展方位，激励科研人员不浮躁、不忽悠、不信邪，创造出更多引领性、颠覆性、震撼性的科技成果。

大家都敬佩潍柴、华为、比亚迪等企业的骄人业绩，但这只是结果，不是原因。它们的成功，既归功于企业发展战略方向、实现路径的正确选择，也归功于企业文化的正确价值导向。孟晚舟说，华为的最大财富不是财务报表的数据，而是人才存储、思想存储、理论存储、工程存储和方法存储，以及内部流程高效有序的存储。这些，才是亮丽财务报表背后华为的真正价值。

在全球制造业的演变中，技术变革已成决胜力量，绿色化、数码化、智能化转型，成为企业的日常功课。过去，我们讲得多的是“新经济”，“新经济”其实并不一定是走在科技前沿的经济。现在，我们强调“硬科技”或“硬核科技”经济，这一定是以高端技术为基础的经济。这样的经济必须要有站在行业顶峰的企业或企业集群，必须有站在行业前沿的“科学家集群”即“研发军团”。