民办职业院校的师资瓶颈与破解对策

曹淑媛

【摘要】当前民办职业院校教师队伍建设存在专业团队缺乏核心凝聚力，教师归属感不强、稳定性差，机制建设欠科学、完善，教师精神文化缺失等瓶颈问题。文章从构建平台、有效激励、科学规划、定制培养等四个方面，提出通过顶层设计教师专业发展策略、增强教师专业发展动力、目标激发教师专业发展内驱力、打造教师专业发展渠道等措施来破解民办职业院校的师资瓶颈，促进民办职业教育的健康发展。

【关键词】民办教育；师资；瓶颈；破局

《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第三十三条规定：“民办学校应当有一定数量的专任教师；其中，实施学前教育、学历教育的民办学校应当按照国家有关规定配备专任教师”“民办学校聘任的教师或者教学人员应当具备相应的教师资格或者其他相应的专业资格、资质”。上述规定对民办学校提出了明确的师资要求。然而，在民办教育办学实践中，师资是举办者、管理者最头痛的问题之一，成为民办学校提高教育教学水平、育人质量的重要制约因素，是民办教育事业发展的瓶颈，民办职业院校尤为突出。

一、民办职业院校的师资瓶颈及其成因

近年，我国民办职业教育发展迅速，成为职业教育不可或缺的重要组成部分。然而，在民辦职业教育的发展过程中，尽管学校举办者、管理者都会注重教师队伍建设，有的花重金从公办学校引进人才，有的想办法加大教师培养培训力度，但仍然有部分职业院校仍然存在教师稳定性差、专业团队难形成、教师归属感不强等诸多问题，成为制约民办职业教育发展的瓶颈[1]。

1.专业团队缺乏核心、缺乏凝聚力

民办职业院校教师属于合同制管理，没有公办学校教师那样的固定事业编制，薪酬待遇和福利保障也与公办学校同类人员存在一定的差距，因此，民办职业院校很难招聘到学历层次高、专业能力强的优秀人才充实教师队伍，即使招到了比较优秀的，有的刚能担当重任又考编到了公办学校。目前，民办职业院校教师主要来源包括三个方面：一是高校毕业研究生和本科生；二是公办学校的退休教授、副教授等；三是从企事业单位转岗的专业人员。

一般来说，学校高薪引进的高级专业人才大都担任校级领导、高管等，而学校教育教学主要由青年教师或其他人员来承担，他们专业工作年限短、教育教学经验积累少，这样使得专业教学团队缺少或没有专业“权威”，由于缺少骨干教师的引领和示范，教师团队内部难以形成核心和凝聚力，当然也就难以形成社会影响力[2]。

究其原因，主要是民办职业院校高薪引进的专家、教授多数并没有直接从事专业建设与教育教学，而是从事非专业的行政管理等，专家教授的专业引领和示范作用无法发挥出来。其实，专家型教师从事非专业的管理工作，其实际作用与非专业人士并没有很大区别，专家教授只有做专业工作才能真正体现其价值。

2.教师归属感不强、稳定性差

笔者走访长沙几所民办职业院校的人事主管，发现几所学校有几个共同特点：一是不少的教师校龄在五年以下；二是不少教师教龄不足五年；三是不少教师没有受过师范教育；四是校级领导、高管岗位多由公办学校退休专业人员担任。尽管上述数据不是很全面、也不系统，但可以据此初步了解民办职业院校教师队伍的概貌，体会学校开展教育教学工作的不易。

究其原因，一是民办职业院校教师属于合同制管理，没有公办学校教师那样拥的固定编制，所以流动性大；二是民办职业院校教师非师范类高校毕业的多，对教师职业选择多为就业考虑，但由于没有受过教师专业训练，教师职业归属感不强，因而不少人对自身专业发展缺乏长远思考；三是民办职业院校不太重视教师职业生涯规划，导致不少教师对自己的职业前途信心不足；四是部分民办职业院校举办者短视，没有把教师当作办好职业教育的人力资源对待，没有很好地构建起举办者、学校和教师命运共同体，使得教师的归属感不强，把民办职业院校当成临时就业所，找准机会就“跳槽”。

3.机制建设欠科学、不完善

笔者在研究民办职业教育时发现，不少举办者热衷于效仿企业管理模式，在设计学校管理机制体制时，往往考虑经济效益比社会效益多，实施促进教师专业发展的办法也多是侧重物质奖励、短期刺激，往往是就事论事，头痛医头、脚痛医脚，很少形成系统的教师引进、培养、培训、考核、奖惩的制度和机制，更谈不上制定着眼于学校事业长远发展、可持续发展的教师专业发展制度体系。

究其原因，一是民办职业院校的举办者大多是企业家，企业家办教育自然会效仿企业管理模式来管理学校，他们处理问题也会更多地采用经济手段；二是现代民办职业教育历史不长、发展速度很快，使得教育行政部门、举办者的管理跟不上民办职业教育发展步伐；三是民办职业院校管理者对教师的评价考核过于呆板或严格，常使用较重的经济手段进行处罚，使教师压力过大，不利于教师持续稳定发展；四是举办者（管理者）对教师发展与学校发展的内在关系认识不足。

4.精神文化建设缺失、空泛

笔者在研究中还发现，不少民办职业院校重物质文化建设，轻精神文化建设。学校文化建设一般采用拿来主义，要么把别人的东西照搬过来，要么请“名人”进行包装设计。殊不知，这样制造出来的“文化”，虽然也能刻在墙上、印在制度汇编里，但它没有经过时间的沉淀，没有教师的参与，没有师生成长的烙印，没有共同价值观的凝结，它无法走入教师的心灵，无法成为教师的精神追求，更无法成为全校师生的行动指南。

究其原因，一是客观上民办职业院校办学历史短、起点低，文化积淀薄；二是主观上民办职业院校举办者大部分不是教育出身，不懂得优秀精神文化是办学的重要资源，认为学校文化建设是软功夫，可有可无，重视“大楼”等有形资产建设，忽视民主、文明、价值观等无形资产建设；三是对学校精神文化的误解，有的认为墙上有标语、口号就是精神文化，有的认为资料汇编里有制度、章程就是精神文化，殊不知，标语、口号、制度和章程如果没有内化教师的价值观，一切都等于零。

二、民办职业院校师资瓶颈的破解策略

1.构建平台，顶层设计教师专业发展策略

学校要搭建教师发展的平台，建立与企业、教研机构、高校联动机制，组建由学校、企业、教研机构、高校等专家、教师等组成的多方合作委员会和专业教学指导委员会，构建教师专业能力发展机制，充分发挥学校主导、企业支撑、教研机构和高校指导，依据多方合作委员会、专业教学指导委员会章程，针对教师专业发展问题，顶层设计教师专业发展策略，完善激励机制和职业生涯规划，建立与实施具有职业院校特色的教师发展机制，扎实有效推进教师企业实践、高校培训、教学科研、教学实践等工作，精准助力教师专业发展。

2.有效激励，努力增强教师专业发展动力

学校要在教研机构、高校、企业专家的指导下，深入观察、调研、分析、预测教师真实的发展需要，厘清现有的激发教师发展潜能、促进教师专业发展的各种奖酬资源，坚持以人为本、公平竞争、精神激励与物质激励并重的激励原则，充分挖掘各职业院校潜在的教师专业发展激励资源，加大精神奖励资源，优化物质奖励，建立教学改革和教师专业发展的激励机制[3]。

（1）优化物质激励。学校要充分利用民办学校机制灵活的优势，优化校内绩效工资等薪酬制度，加大外在性奖酬，激励多劳多得、优劳优酬，把过去注重量的奖励，过渡到以注重质量和效益为主。

（2）强化评价激励。学校要真正实行目标管理，明确教师岗位职责、目标和任务，科学合理评价教师的教育教学绩效。以提高教学质量，提升教师职业成就感为目标，以提高教师专业能力为着力点，推行质与量评价、过程与结果评价、质量和发展性评价相结合的主体多元评价模式。坚持公开公平公正、评价与指导相结合的原则，在评职晋级、评优评先、培养培训等提供公平制度和激励动力。

（3）加强环境激励。学校要加强学校精神文化建设，凝练具有自身特色的学校文化，打造全校教职员工认同的价值观；构建举办者、学校、教职工命运共同体，使全体教师的切身利益与学校发展密切相关；营造民主、友好的沟通环境，鼓励教师参与学校民主决策，让教师工作顺心；引导教职工创设自主、舒适的工作环境，让教师工作舒心；鼓励教师规划职业生涯，提供专家指导，满足教师自我实现的需要。

（4）加大精神激励。学校要坚持人职匹配、任人唯贤的用人原则，确保教师才能展示渠道畅通。举办者（管理者）要深入实际关心教师工作、生活，鼓励指导并帮助教师解决工作、生活中的问题，让教师经常获得成就感；通过领导进课堂、班级、系部，专题协商会、研讨会，网络交流等溝通平台及时了解教师需求，听取教师对学校发展建议。

3.科学规划，目标激发教师专业发展内驱力

学校要指导教师做好职业生涯规划，努力营造教师专业能力发展的环境，激发教师自主发展的内驱力，增强教师自主发展意识，能够有效地自主学习，自主开展教改实践，自主反思，用自主科研解决教改实践难题，帮助教师自主管理职业生涯规划、持续提升自身专业能力。

（1）生涯规划，激发专业发展内驱力。学校高薪引进的专家、教授，都应该下沉到教育教学、管理一线带“徒弟”，发挥好引领示范作用，指导教师、基层管理者根据自身实际和需求，结合学校发展需要，制定职业生涯规划，明确自身阶段发展目标，帮助他们对目标进行适时调整，实现目标的最优化。同时，引导教师对其阶段发展目标进行任务分解，使“目标”更加“具体化”和“详细化”，让教师对自身目标“看得见、摸得到”，成为教师的“就近发展区”，激发教师个体的学习热情和潜能，从而形成自主学习意愿，逐步实现教师的专业发展[4]。

（2）学校统筹，助力教师自主发展。学校要将教师发展需求、学校发展需要和国家对教育的规范要求有机结合起来，制定切实可行的教师专业发展规划和目标，统筹学校工作安排、经费供给等条件，成立专门的校内人力资源管理机构，加强教师培养培训工作，助推教师专业发展，定期对教师的职业发展目标进行评估，提出改进意见和措施，帮助教师更好地实现专业发展，帮助教师在增强自主发展意识，进而自主学习、自主实践、自主反思、自主科研、自主管理、自主发展的“六自主”中，实现自身的专业化发展。

4.定制培养，精心打造教师专业发展渠道

（1）实施工作室制，开展学习型组织建设。学校要发挥专家、教授的核心、引领作用，努力构建校内学习型组织，实现专家、教授与普通教师之间的“专业对话”，促进教师团队建设和成长。加强专业教研室的建设，制定专业教研室建设及管理方案以及教研室负责人标准及考核办法，要选准、用好教研室负责人，把教研室主任培养成教师专业团队的核心。

（2）实施导师制，开展教师“现代学徒制”培养。学校引进的专业教授要深入课堂、附属企业等，每人至少要带2-3个学徒教师，帮助徒弟找准教育教学、管理实践中的问题，给徒弟提供现场示范和手把手的指导帮助。同时，要进一步建立和完善“专业教师、班主任青蓝工程”“专业教师企业实践”等校内校外一帮一教师制度，要将师傅带徒弟纳入专家、教授绩效考核的内容，这样有效提升专业教师、管理人员的教学、教研科研和管理的专业技能。

（3）实施定制培训制，开展精准培养学校要对接国家教师资格证、继续教育、企业（医院）实践制度、思政德育工作等，开展教师专业理念、专业知识以及包含教学设计、教学实施、实训实习组织、班级管理与教育活动、教育教学评价、沟通与合作、教学研究与专业发展的专业能力多维度定制培训。重视多数教师喜欢的案例分析研讨、课堂教学观摩等培训形式。

5.实施科研项目制，开展任务驱动

建立科研项目机制，对规划课题、微型课题、共建共享课题，师生竞赛等实施项目制，学校提供充分帮助与支持，按照组建团队、项目申报、项目实施、项目评价步骤开展活动，在项目实施中，发现、挖掘教师潜能，引导教师个性化发展。

三、结语

制约民办职业院校发展的师资瓶颈问题较多，笔者在民办职业院校工作时间不长，对相关问题的思考深度不够，本文仅提出几个方面的问题进行思考，寻找解决问题的对策，其用意是引起大家的关注与思考，共同来探讨解决问题的有效方法与途径。

【参考文献】

[1]中共中央国务院.关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[Z].2018-0l-20.

[2]中华人民共和国教育部.《关于印发<中等职业学校教师专业标准（试行）>的通知》[Z].教师[2013]12号，2013-09-20.

[3]胡艳，郝国强.中职教师专业发展及其影响因素研究[J].中国职业技术教育，2014（19）.

[4]李丽.中学教师继续教育的动力机制研究——以宁波市为例[D].宁波：宁波大学，2014.

课题项目：本文系湖南省教育科学“十四五”规划2021年度立项课题“民办中职教师归属感提升策略研究”（XJK21CZJ121）研究成果之一。