民办高校青年教师人才培养与管理模式探析

摘要：青年教师是民办高校发展的人才保障，是学校持续提升教学质量的关键，因此，加强青年教师培养，成为学校师资队伍建设的重要内容。本文参照休伯曼教师职业生涯周期理论，构建青年教师“4*4阶梯式”培养模式，将青年教师职业发展分为“合格教师”“主讲教师”“骨干教师”和“教学名师”4个阶梯，每阶梯有針对性开展目标明确的培训，该模式可以为民办高校及其他高校进行青年教师培养提供参考与借鉴。

关键词：民办高校，青年教师，培养体系，4*4阶梯式

青年教师是民办高校事业发展的人才动力，是提升人才培养质量的关键，加强青年教师培养，已成为民办高校师资队伍建设的重要内容，但由于民办高校普遍存在发展历史短、社会影响力不足、教师流动较大等问题，导致青年教师培养存在培训规划缺乏整体性、职业发展培养缺乏持续性、能力培养实施不力等问题，鉴于此，本文以休伯曼教师职业生涯周期理论以及高等学校教师职称体系等为基础，通过文献法、访谈法等研究方法，构建青年教师“4*4阶梯式”培养体系。本文构建的培养体系，使青年教师职业成长路径清晰、培养目标明确、培养措施有针对性。

该模式借鉴休伯曼教师职业生涯周期理论，认为青年教师随着教学能力和教学年限的增长，其职业生涯也在发生着变化，从而将青年教师职业成长分为递进的4个阶梯，从1到4阶分别是：新手型教师（合格教师）、胜任型教师（主讲教师）、熟练型教师（骨干教师）和专家型教师（教学名师），根据青年教师职业成长规律，每个阶梯对应至少4项培养措施，从而形成“4*4阶梯式”培养模式。

“4*4阶梯式”培养计划表由阶梯、名称、培养周期，培养目标描述、培养措施五部分构成，明确了每一阶梯的培养时间、培养目标和培养措施，在具体实施时，还有培养保障措施，以确保培养模式的运行。

（一）第一阶梯：新手型教师（合格教师）

通过培训，在一年内获得高校教师资格证书，能按规范要求主讲一门课程，达到初级职称条件。主要实施如下培训：

一是入职适应性培训：入职培训及岗位适应性培训。

二是教学专项技能培训：教学技能训练，如组织课堂、书写标准教学文件等。

三是教学基本功培训：入职1个月起，发挥“老带新”传、帮、带作用，对青年教师的教学技能展开有针对、有计划的培养和指导。

四是入职资格培训：参加教育主管部门组织的新进教师岗前培训，获得合格证书，进一步获得高校教师资格证书。

（二）第二阶梯：胜任型教师（主讲教师）

入职2～4年，通过本阶段培训，使青年教师取得助教或讲师职称，或取得职业资格证书、专业资格考评员资格等；教学能力显著增强，独立从事教学科研，公开发表教学科研成果；可承任教研室副主任或教学秘书相关教学管理工作。

一是教育规律认知培训：加强教育政策法规、掌握本科教育教学基本规律、基本特征。

二是教学管理能力培训：学习学校教学管理相关文件，参与人才培养方案编写，熟悉教育教学运行规律，具备初步的教学管理能力。

三是提升课堂教学技能：培训内容包括教学设计、教学策略、教学实施与过程监控、教学评估与评价、课堂管理，信息技术与课程整合的方法。鼓励青年教师积极申报或参加校级以上课题的研究工作。考核方式可采用教学研究论文、实践考核、提交一节课的讲课录像和配套教案等。

四是实践能力培训：鼓励青年教师参加行业、职业类培训，通过校企合作方式，让青年教师到企业一线工作，获取企业真实工作场景体验，了解行业、企业人才需求以及前沿技术，培养青年教师“双师”素养。

（三）第三阶梯：熟练型教师（骨干教师）

入职5～7年，通过培训，达到副教授的教学水平和科研能力；在专业和课程建设方面取得明显成绩；可担任教研室或教学办负责人职务。

一是提升服务地方发展能力的培训：通过政校合作、外出访学、挂职锻炼、社会实践等方式，提升青年教师参与、助推地方社会经济发展的能力。

二是教学研究和教学改革：培养树立现代化的教育理念，把握课程和教学改革的方向，具备较强的教育科学研究能力，培训内容包括教育政策与法规、教育战略与理论、教育科学研究方法等。

三是专业建设和课程开发：具备编制设计专业人才培养方案，掌握课程分析的方法，具备课程标准编制和教材编写的能力。培训内容包括培养专业发展规划，跨专业的课程交叉学习，课程建设的理论与实践，信息技术与课程深度整合的能力。

四是科学研究能力提升：以学术思维培养与科研方法创新、科研选题与项目设计、学术论文写作与发表、学术杂志选稿标准及要求等为主要内容，开展专题讲座、案例分享、互动交流、答疑解惑、实操练习。

（四）第四阶梯：专家型教师（教学名师）

达到教授的教学水平和科研能力；在专业建设、课程建设等方面取得显著成绩；可担任专业带头人、二级学院领导等职务。

一是高质量教研能力和科研项目管理能力培训：围绕如何申报并管理省部级以上科研课题、科研与教学如何更好协同发展、高水平科研论文的写作与发表等主题，进行专项培训。

二是视野拓展培训：支持青年教师到国内外重点高校学习和科研合作，参加国际性学术会议的机会，拓展国际视野。

三是标志性成果培训：培养国家级、省部级各类人才称号的拔尖人才，通过校内培训，让骨干教师成为学校的学术、学科带头人、团队负责人，能完成国家重点项目，产出标志性成果。

四是教育教学领导力培训：要求具备合理规划、配置并管理专业人才，培养并带领专业教学团队的能力。培训内容包括人际沟通与协调、时间管理、目标管理、激励与评估等。

（一）有力的组织保障

青年教师培养培训工作，应列入学校事业发展规划，成立相应工作领导小组，由主要校领导为组长，分管人事、教务、科研、计财等校领导为副组长，人事、教务、科研、计财以及教学单位负责人为成员，具体由教师发展中心负责青年教师培养培训的具体组织与实施，各职能部门分工合作，按规定履行相应职责，完成相关培训任务，青年教师培养培训工作列入相关部门和个人的年度考核。

（二）健全的培养制度

人事处、教务处根据培养体系中各阶梯的特点，制定相关的培养制度，保障培养培训工作的全面有效开展。例如青年教师培养培训规划、老带新、鼓励教师参加竞赛以及带学生参加竞赛、学历提升资助、“双师”教师选拔与培养、年度考核、骨干教师选拔与培养、科研奖励等一系列制度。

（三）规范的教学管理

青年教师从新手型教师成长到专家型教师，离不开学校规范的教学管理作保障，学校需制订教师教学工作基本规程、标准课程建设以及精品课程建设基本要求、教学督导工作条例、课堂教学基本规定等文件。让青年教师通过落实这些教学管理制度，规范其教学行为，从而有效提升青年教师的教学水平和能力。

（四）完善的职称评审

本文所指青年教师职业成长阶段，主要参照了高等学校教师系列职称体系，从新手型无职称到专家型教授职称，这期间的成长，职称评审起到了很大的导向性作用，因此，学校应根据青年教师培养培训目标、任务，出台符合学校青年教师成长适应情况的职称评审办法和评审标准，以及职称聘后管理等文件，通过职称评审，引导青年教师主动参与培训 ，达到培养目标。

（五）显性的荣誉体系

青年教师“4*4阶梯式”培养模式中，每个培养阶梯中加入了荣誉称号，是因为青年教师作为成就驱动型人群，在职业成长中需要获得外界的认可，以不断强化培训，取得更多的成就。因此，学校需要建立显性的荣誉体系。合格教师、主讲教师、骨干教师、教学名师、优秀教师、“四有”教师、最美教师等，通过评选优秀，获得荣誉，让青年教师更加主动、积极地投入到个人职业成长的培养培训中。

综合以上分析，本文构建的青年教师“4*4阶梯式”培养模式，使青年教师职业成长路径清晰，培养目标明确，培训内容有针对性，培养结果有指标检测以及显性体现，一定程度上解决了民办高校青年教师培训中出现的问题。在未来，该培养体系需在实践中进一步修正，培训内容会因学校人才培养定位变化而变化，培养结果的显性指标，也需要适时调整。但总的来看，本研究提出了较为全面的民办高校青年教师的培养体系、路径，对民办高校有一定的参考借鉴价值，其他学校也可借鉴本研究模式，构建完整的青年教师培养体系，促进青年教师职业成长。 PR

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（作者简介：苏烈翠，职称：副教授；学历：硕士研究生；研究方向：高等教育管理、人力资源管理）

（责任编辑：李雪威）