“有理”未上班，六种情形属旷工

杨学友

当下，一些劳动者对法律不甚了解，在处理劳动关系问题时不注意依法定程序办理，遇事图简单。他们以为“不上去班，就是主动表明辞职”“递交了辞职申请，就可以不去工作了”“只要请假就是有正当理由，不批准也可以不上班”。而本文的案例告诉我们：“自动离职”“辞职”与旷工之间并没有一条不可逾越的鸿沟，一不小心会导致旷工。

不满停工期间工资缩水，未按通知上班属旷工

【案例】刘宏宇所在的能源公司在生产淡季期间两次放长假，每月仅支付员工600元的生活补贴。2022年12月2日，刘宏宇接到公司复工上班的通知后，决定辞职，便未按公司通知要求时间上班。12月6日，公司以刘宏宇无故连续旷工超过规定的3天为由，向其发出解除劳动合同通知书。刘宏宇要求公司支付停工期间缩水的工资以及解除劳动合同的经济补偿金，遭到拒绝。刘宏宇便申请劳动争议仲裁，仲裁院仅支持刘宏宇关于公司支付停工期间缩水的工资的诉求，而对经济补偿金的诉求未予支持。

【点评】我国《劳动合同法》第三十八条（二）、 第四十六条分别规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。”“用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”本案中，公司确实存在未足额向刘宏宇支付停工期间工资的情形，刘宏宇本可以此为由辞职并要求公司支付缩水的工资。即便刘宏宇提出辞职解除劳动合同，公司也应支付相应的经济补偿金。但，刘宏宇直到公司通知他复工上班时既未明确主张上述权益，也未上班，直到公司通知其解除劳动合同后才主张权益。仲裁院认定刘宏宇旷工严重违反制度，不予支持其经济补偿金的诉求是正确的。

递交辞职申请后不再上班，构成旷工

【案例】2019年1月，张尚进入职某商贸集团公司。2022年国庆节后，公司因合并业务部门，便撤销了张尚进所在的采购部。公司与张尚进协商其工作岗位变动事宜期间，张尚进递交辞职申请后，便未到公司上班。一周后，公司以张尚进无故旷工超过一周为由，向其发出解除劳动合同通知书。张尚进认为，自己辞职在先，公司的通知在后，不具有法律效力，并要求公司支付解除劳动合同后的经济补偿金。张尚进的理由是调岗协商未达成一致，员工有权选择解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。

【点评】张尚进的说法缺乏法律依据，是错误的。我国《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”可见，劳动者依法辞职是一定要提前30日以书面形式通知用人单，一旦得到单位的批准后，并办理交接手续后方可不再上班，否则，递交后的30日内应当正常上班。如果劳动者有特殊情况，则应当履行请假手续，否则应视为为旷工，公司有权以劳动者无故旷工为由与其解除劳动关系。又因张尚进严重违纪在先，故公司可不予支付其经济补偿金。

事假未批准不上班，可视为旷工

【案例】2022年12月6日，翟宇奇因父亲住院需要陪护，便向公司办理了请假一周的手续。请假期满后，因父亲尚未痊愈仍需要陪护，翟宇奇便再请假。由于当时正值年末，所以公司要求翟宇奇妥善处理好家事后立即上班。翟宇奇觉得公司不近人情，便没有返岗。12月14日，在翟宇奇旷工的第二天，公司人事部门负责人告知他连续旷工3天的后果，并转告了告知函。同月17日，公司向工会递交了关于解除与翟宇奇劳动关系的报告，以“连续旷工5天，严重违反《员工管理实施细则》”为由，解除了与翟宇奇的劳动关系。翟宇奇遂向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金。仲裁委审理时，查实到翟宇奇的父亲并未住院，且他妻子也可以照顾他父亲这一事实后，故未予支持翟宇奇的申请。

【点评】我国《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的。用人单位依定程度制定的规章制度，对员工具有约束力。”翟宇奇在事假到期后未按时上班，连续旷工5天严重违反劳动纪律。特别是公司从关心员工出发，特意在翟宇奇旷工的第二天向其告知旷工的严重后果，以敦促其遵守制度，翟宇奇依然未及时上班，公司与其解除了劳动关系，于法有据。翟宇奇要求公司支付双倍经济赔偿金请求于法无据，当然不能得到法律的支持。

拒绝临时性工作安排，认定旷工无障碍

【案例】赵飞所在的公司为扩大生产规模，经公司工会同意，决定除留下一个车间继续在原地运营生产一段时间外，将其他车间整体搬迁到10公里以外的市郊。公司对不愿意迁移的员工提出两条方案，由员工自愿选择：1.可办理离职手续，公司给予一定的补偿；2.继续在原公司保留的车间工作。赵飞填写意向确认书，确认愿意留在原公司地工作。其间，公司在征得工会同意后发出补充通知，决定从同年6月23日起安排包括赵飞在内的部分留守原公司工作的员工至郊外新址地临时帮工。如不服从公司安排，无故旷工3天，视为员工自动离职。赵飞接到通知后，未去上班。事后，趙飞认为，既然是“自动离职”，那么公司应按法律规定支付相应的经济补偿金。

【点评】赵飞的说法没有法律依据。原劳动人事部发布的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）第十一条规定： “……对擅自离职的，以旷工论处。”（原劳动部办公厅劳办力字[1992]45号《复函》重申了以上意见）。既然自动离职等同于旷工，公司予以解除与赵飞的劳动合同符合法律规定，当然无需支付经济补偿金。

且公司在征得工会同意的情况下组织包括赵飞在内的部分员工去新厂区临时帮工，应当视为行使用工自主权的体现。赵飞拒绝公司合理的工作安排，违反了用人单位的相关管理制度，公司以此为由解除与赵飞的劳动关系并无不当。至于赵飞所言的“自动离职”，公司应支付相应的经济补偿金，是没有法律依据的。

依合同约定调岗未上班，按旷工辞退并无不当

【案例】陶颖（乙方）与商贸公司（甲方）签订的劳动合同约定：工作岗位为销售员，工作地点为公司住所地市区，乙方应当能适应长期出差，同意随时接受甲方的临时性外派或者借调工作，临时性外派或者借调一般不超过一年。2021年12月下旬，公司安排陶颖借调到公司新设立的某县网点工作。陶颖在新网点工作一周后，以请事假为由一直未上班。公司向陶颖发出关于陶颖限期返岗的通知，陶颖收到该通知后依旧未返岗。公司向陶颖发送解除劳动合同通知书，以陶颖连续旷工10天为由，决定解除双方的劳动关系。后，陶颖提起劳动仲裁，但未能得到支持。

【点评】陶颖和公司签订的劳动合同约定：陶颖应当能适应长期出差，同意随时接受甲方的临时性外派或者借调工作，临时性外派或者借调一般不超过一年。该约定不为法律所禁止。公司因新设立网点，需要安排陶颖等部分员工到新的地点、岗位工作，符合劳动合同约定，其调岗具备合理性。陶颖无正当理由拒绝到新岗位，公司发出返岗的通知后，仍然拒绝到新岗位上班，公司对其按旷工对待并无不当。

口头辞职未交接工作，当心按旷工论

【案例】刘满江入职某食品公司时，与公司签订了3年期劳动合同。合同约定刘满江为销售业务部业务代表，负责所在市两个县、一个区的销售业务。2022年2月，公司调整销售业务部经理后，新到任的部门经理张某调整销售区域时，将刘满江的一个区销售业务划给其他业务员。这导致刘满江销售业务量减少，绩效工资缩水。见张经理处事不公平，刘满江便口头提出辞职，张经理表示辞职可以不用上班了。刘满江离开公司的第五天，却接到公司的辞退通知书，理由是刘满江口头提出辞职未经公司同意，也未办理交接手续，属于无故旷工超过3天。刘满江向公司人事部门负责人说明是张经理口头同意辞职，并告知可以不来上班。 人事部门负责人向张经理核实时，张经理虽承认刘满江口头提出辞职，但却否认同意刘满江可不来上班。刘满江如果申请仲裁，那么法律会支持他吗？

【点评】刘满江申请仲裁很难得到法律的支持。依据“谁主张、谁举证”原则，刘满江应承担提交张经理同意他辞职、可不来上班的证据。若张经理不认可，刘满江又舉证不能，难免吃哑巴亏。那么，员工未经公司同意，未办理离职手续，未交接工作而不按公司制度规章上班的，当然属于旷工。公司以刘满江未经公司同意，也未办理交接手续，无故旷工超过3天为由，对其予以辞退并无不当。