浅谈当下乡镇人力资源管理存在的主要问题与对策

郝瑞明

［摘 要］改革开放以来随着社会经济的不断发展，乡镇经济实力有所提升，但乡镇的人力资源管理仍存在诸多问题，阻碍了乡镇地区的进一步发展。新公共管理强调人力资源发展应当满足社会需要，具备先进性、科学性、规范性，所以乡镇的管理人员应当意识到人力资源科学管理的必要性。因此，本文以乡镇的人力资源管理为研究对象，探讨其中存在的问题，分析问题背后的原因，并在此基础上提出相关策略，促进乡镇人力资源管理的进一步优化。

［关键词］乡镇；人力资源管理；问题；对策

［中图分类号］F27文献标志码：A

人力资源管理强调组织中人才的重要性，以“人本主义”管理理念为基础，是实现个人、企业、社会三者利益之间协调发展的一种科学管理方式。人力资源包括对人才潜能的挖掘、人才技能的提升、提高工作人员的思想文化素质，用以促进企业组织更好地发展。然而，由于乡镇落后的经济条件、落后的管理理念等因素，导致了乡镇人力资源管理存在诸多弊端，如何调整乡镇人力资源管理体系、优化管理结构、促进乡镇的进一步发展，值得深入探讨。

1 当下乡镇人力资源管理中存在的问题

1.1 人才培训机制落后

人力资源的人才培训机制是人力资源管理的基本组成部分，是促进人才发展、满足岗位技能所需、发掘员工潜能的重要体系。但当下乡镇经济不够发达，尚未投入大量时间、金钱，用以构建高质量的人力资源培训机制，无法实现人才培养的目标，导致相应的培训工作长期处于停滞状态，或存在培训机制水平不高的问题，难以实现技能型人才的成长，难以满足组织发展的需要，阻碍了员工的成长，影响组织的继续发展。以上情况均说明，要重视乡镇的人力资源培训机制，以防造成人才流失，造成阻碍乡镇经济发展的严重后果[1]。

1.2 现代人力资源管理理念缺乏

在乡镇传统政府部门中，所谓的人力资源管理是对人员的一种机械地控制，只负责既定指标任务的完成，未能考虑员工本身能力的培养，未能保证员工处于最适宜的岗位配置，缺乏现代人力资源管理理念。在乡镇的人力资源管理中，部分管理人员自身素质有待提升，单单凭借多年的工作经验担任管理職位，没有接受过人力资源管理的专业教育，缺乏对人力资源管理理论的深刻了解，管理意识淡薄。仅凭经验之谈进行盲目式管理，容易造成组织人才结构单一、工作人员专业素养低、减缓组织发展，在较大程度上影响了乡镇经济的可持续发展[2]。

1.3 人才激励考核机制不完善

当下乡镇人力资源管理中的人才激励、考核机制仍有待完善，尚未形成规模化、系统性的激励与考核模式，部分机制的运行处于形式主义状态，没有落实到实践中。部分管理者将考核当成自身或是本部门的民主形象而做掩饰，将考核作为应付检查的幌子，未能发挥出考核实现人员成长、提升人员配置标准的重要作用。在内容上为了应付检查，考核内容进行更新的频率较低，多为重复性较强的几项内容，不具备考核的意义。使得人员工作积极性不高，影响工作人员的日常工作态度，降低了工作效率和质量，不利于组织的长期发展[3]。

2 当下乡镇人力资源管理出现问题的原因

2.1 现代人力资源管理的认识不足

乡镇人力资源管理力度不到位以及方式不够现代化，根本原因在于人力资源管理理念比较陈旧，思想上表现出强烈的经验主义，且乡镇固有的层级思想比较明显，在管理上经常呈现以自我为中心的管理方式。侧重于关注职位的高低，认为职位职权凌驾于一切组织规章之上，造成了员工职场心理扭曲，难以形成民主和谐的工作氛围，不利于组织的发展。人力资源管理者在专业知识结构上还无法满足现代人力资源管理工作的基础要求，对现代人力资源管理认识不足，容易限制组织人力资源管理工作的开展[4]。

2.2 人力管理缺乏财政支持

乡镇经济发展缓慢，尤其在公共管理上，更容易出现资金不足的现象。随着税费改革进程的不断推进，乡镇政府在财政收支上的矛盾愈加凸显，有限的资金难以满足现有资源高效配置的需求，致使乡镇企业政府组织在人力资源管理上的投入无法达到现代人力资源管理体系建设的目的。除了阻碍了人力资源的发展以外，还限制了工作人员的技能培养，无法与现代人才培养模式进行接轨，对组织的发展带来的影响，减缓了当地的乡镇建设，进而影响到农村经济的整体发展。

3 当下乡镇人力资源管理的有效对策

3.1 提高乡镇对人力资源管理的认识

管理者只有拥有正确且充分的理论认知，才能付诸下一步的实践，乡镇的人力资源管理工作同样如此。尽管乡镇中的人力资源管理部门只是一个“不起眼”的部门，但肩负着管理整个组织人员的责任，具有激励组织成长的重要作用。决定了管理人员应当对人力资源管理拥有正确的认知，应当不断丰富自身的管理水平，持续提升管理技能，最终促进部门的长期发展。

首先，乡镇的人力资源管理者要明确人事管理同人力资源管理在本质上的区别。人力资源管理涵盖人事管理，不只包括办理员工的入职、离职、升职等职位变迁工作，更重要的工作在于对组织内部工作人员的培养，属于基于人事管理理念上的纠正、改正、创新、发展。乡镇部门要加强对人力资源管理的重视，各个部门应切实将人力资源管理落到实处，管理人员则应该开展长期监督工作，促进人力资源管理现代化转变目标的达成。还要树立正确的人力资源管理理念，以及遵守“以人为本”的先进管理原则，明确意识到人才是组织经济的来源，更是影响组织可持续发展的关键因素。在实际工作中要始终重视人才培养工作的有序进行，做好人力资源分配工作，实现人尽其用的目标。充分利用好职业技能人才，可以按照“人尽其能”的理念，正确认识人才与事物之间的关系，做到人事相宜。通过对人力资源的管理带动其他工作的平稳进行，收获理想的工作效果，提高组织的总体经济能力[5]。

其次，乡镇要制定切实可行的人才吸引政策。若想实现当地经济发展的目标，人才建设是一项不可或缺的工作项目，吸引人才前往当地发展，乡镇政府便要想方设法做好人才引进工作。需要制定相关人才优惠政策，创建优秀的人才发展环境，健全人力资源机制，挖掘人才对当地经济发展的各项技能等，达到提高乡镇经济的目的。做到真正的重视人才便不能空谈，要对自身存在的人才政策问题加以审视，在查漏补缺中做到细致地分析，在人力资源发展方面提供更多行之有效的政策支持。运用各种有利资源留住人才，让更多年轻人才在乡镇基层找到适合自己的岗位，培养年轻人才群体“爱岗敬业、乐于奉献”的优良工作作风，强化人才对于基层的认识，做好乡镇工作思维的转换与衔接，有利于在实现自身价值的同时，带动当地企业的发展[6]。

3.2 优化职权配置与机构设置

伴随经济体制的改革，我国产业结构正处于不断升级转型的阶段，市场及行政环境都产生了变化。乡镇经济结构相对简单，但市场及乡镇环境尚未发生较大的转变，自身的结构与功能呈现出陈旧形态不能适应当下经济发展趋势，没有实现市场及行政环境与资源动态平衡的目标。为此，乡镇政府及企业应当积极运用专业知识和科学手段，为人力资源管理营造和谐、统一、向上的整体环境，通过对治理机构的调整、优化职权配置等，为人力资源管理的良好发展提供可靠的保障。

首先，完善乡镇政府的人力资源治理结构，构建良好的行政运行机制。只有在良好的政府管理体系控制下，才能切实保证服务工作的高效开展，给予企业更便捷的服务通道，促进企业的经济发展。一方面，乡镇政府部门要从“一统则统、一放则放”的实际出发，将具有服务性质的机构从政府部门中分离。服务型机构专注于开展当地的公益服务事业，还可以从事有偿服务工作，有助于提升自身的价值，减轻政府负担，通过适当的分权，让乡镇政府的各项机制运行更灵活，在人力资源的管理上趋向于现代化。另一方面，乡镇行政机构还要重视内外职权的科学配置，加深政企关系、扩大政企联系。在社会主义市场经济体制下，努力实现优秀的政企促进合作，利用政府的管理优势，处理好政府和市场间的关系。同时依靠市场的运行机制，让政府采用符合市场运行的职能机制，简化政府职能设置，优化行政环境，构建现代化乡镇政府自主管理的新型关系[7]。

其次，乡镇的组织机构设置要合理。当下乡镇部分组织机构较为臃肿，存在闲置部门、冗余人员过多的现象。没有实现人力资源的最优化配置，未能做到人尽其用，容易导致人员工作散漫、工作态度不够端正，出现办事效率低下等问题，影响了组织的可持续发展，该类问题的出现在于缺少科学合理的组织机构设置。组织机构要做到精简，在乡镇无须设置专业性极强的部门，而应当根据实际情况进行相应的合并处理。比如，在乡镇的卫生院中可以将肝胆外科、胃肠外科、肛肠外科、血管外科归为普外科，有利于增强工作人员的工作效率，减少病人的奔波，降低了人力成本，提高了工作質量，还能够为组织培养综合型人才，促进组织人才结构的进一步地完善。还要进一步优化乡镇组织的岗位等资源配置，人力资源管理人员应当对全体人员进行充分了解，通过轮岗等形式，对人员的工作技能有所掌握；再结合人员自身的特点、意愿等，进行岗位资源的科学管理，让工作人员得以充分发挥出自己的“光”和“热”，促进组织经济的提升。

3.3 提升在职人员管理的科学性

现代化的人力资源管理需要具备先进、科学的管理理念，人员选拔、人才培训、人员激励、人员考核等都要具备一系列科学化流程。只有树立科学的管理观念，才能健全科学的人力资源管理体系，推动组织的继续发展。乡镇组织的人力资源管理要提升管理人员管理的科学性，以促进现代化管理的实施。

首先，在人员选拔上，管理人员要制定出科学的招聘原则，建立标准的招聘程序，重视人才的严格筛选，从源头把握人才质量。虽然乡镇经济较为落后，人才吸引政策仍在探索过程中，要坚持做到宁缺毋滥，对人才的质量进行严格把关，制定合理的考评计划，综合衡量人才，形成严谨的考评制度，确保最终考评结果真实、客观、有效。将人员的考评结果同面试岗位进行匹配，用以保证人员与岗位的适配性，实现岗位价值的最佳体现，为确定最终人才的选定提供支持[8]。

其次，在人才培训上，管理人员要重视人才培训过程，从培训形式的选择到培训内容的确定都要严格把关，做到培训真实有效，切实提高人员的专业技能。乡镇组织应加大人才培训的投资力度，培训的目的是促进人才的发展，是人才潜能的有效挖掘，通过有实质性价值的培训，可以满足当下科学技术的更新，抓紧时代的机遇，适应未来的发展。乡镇组织要努力朝学习型组织靠拢，让人员在培训过程中掌握更多的业务技能，学习更多有利于工作的知识和方法，最终达成自我技能提升的目标。

最后，在人员激励上，组织要创建高效的人才激励机制，通过采用激励、晋升等形式，让员工的自身价值得以体现。人力资源管理人员应根据工作实际，设置科学的激励指标，在可考性的原则上建立人才激励机制。激励指标的设置上要系统、完整、可修改，使激励机制更加灵活、客观，针对岗位的不同设置可参考性指标，突出以人为本的激励原则。还要对人员激励的经过实行民主监督，将人才晋升或其他奖励结果进行公示，为员工打造更加公平、公正的晋升环境，消除员工不必要的顾虑，有助于提升整体人力资源管理水平。

四 结束语

随着我国整体经济的不断发展，乡村经济不能甘于下风，要做到不断进取、力争上游。因此，为了促进乡村经济发展，就必须构建现代化乡村人力资源管理体系，为乡村发展输入更高水准、更高技能的人才，助力乡村未来发展。虽然当下乡镇的人力资源管理体系还存在着许多问题，但只要深挖背后原因，提高乡镇对人力资源管理的认识，优化职权配置与机构设置，提升管理人员的科学管理，最终一定可以实现乡镇现代化人力资源管理的建设，大力推动乡村经济的发展。

参考文献

［1］张志坚. 浅谈经济师如何在乡镇事业单位人力资源管理中发挥作用[J]. 秦智，2022，（09）：137-139.

［2］朱富霞. 乡镇政府人力资源管理中的激励机制探索[J]. 活力，2022，（10）：112-114.

［3］周延爱. 乡镇人力资源管理存在的问题及解决对策[J]. 中国市场，2022，（10）：46-48.

［4］王明芬. 乡镇事业单位人力资源管理现状及对策[J]. 四川农业与农机，2022，（01）：65-66.

［5］张艳云. 乡镇人力资源管理中激励机制建设方法研究[J]. 中国市场，2022，（01）：102-103.

［6］张丽敏. 乡镇劳动保障服务所人力资源管理的创新发展策略[J]. 活力，2021，（24）：109-111.

［7］张绪佳. 激励机制在乡镇卫生院人力资源管理中的运用浅析[J]. 经济师，2021，（11）：282+284.

［8］李翠. 激励机制在乡镇卫生院人力资源管理中的应用研究[J]. 商业观察，2021，（29）：23-25.