高校实验技术人员量化考评研究进展*

成志云 白如玉

（华侨大学 医学院）

在全国各类高校、研究所、实验中心，实验技术人员是师资队伍的重要组成部分，参与到实验室建设与管理、实验室安全、仪器设备管理、实验教学、科学研究等工作的方方面面，是实践教学环节的执行者，也是高校实验室建设、发展和改革的重要推动者[1]。随着国家对高校投入的加大和“双一流”建设的开展，一支高素质的实验技术人员队伍，将强有力地推进高校实验室的建设与发展。2018 年教育部、财政部和国家发改委联合下发的《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》中指出，要加快建设高素质教师队伍，深入推进考核评价制度改革。然而，高校现有的比较完善的绩效考核评价体系，通常是为教学科研岗位的专任老师量身制作的，并不适用于实验技术人员。包括实验技术人员在内的其他人员多用定性考评或定性为主、定量为辅的考评方式，考评内容过于简单、片面且受主观人为因素影响较大，不能科学、全面、真实地反映实验技术人员的业绩水平[2]，导致实验技术人员长期缺乏工作的积极性、创新性，严重影响实验技术人员综合素质的提高和实验技术队伍的稳定，进而影响了学院、学校人才培养和科学研究的质量。

近年来多所高校、研究所、实验中心尝试对实验技术人员进行量化考评，基于考评原则、考评目的、考评标准、评价指标及考评结果的计算与分析等，构建提出了一套规范、全面、科学、易操作的量化考评体系，希望通过该体系得到一个较客观、公平、公正的评价结果，调动人员工作积极性的同时增强实验技术人员工作的获得感、幸福感，提升工作责任感。本文就这方面的研究进行综述，旨在为实验技术人员量化考评在全国高校的推广应用提供理论基础。

一、考评的目的、原则

在高校，实验技术人员是教辅人员，参与实验室建设、管理、仪器设备管理、实验教学、实验室安全、科研项目等多项工作。工作的考评本质上是为了促进实验技术人员及实验室的可持续发展，追求的是个人和集体的共同卓越[3]，实现个人与学院、学校乃至国家高等教育的协同发展。

（一）考评目的

（1）提升队伍素质，提高工作能力。教育部在 2012 年 1月发布了《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》教思政〔2012〕1 号文件，文件指出各高校要制订实践育人成效考核评价办法，切实增强实践育人效果。以考评办法为契机，促使实验技术人员全方位、全过程参与高校实践教育工作，提升专业知识水平、策划创新性实验项目，和专任教师一起担负起振兴实践教育的使命。

（2）绩效激励，增加内驱力。客观、真实的量化考评结果，可作为绩效分配、职称晋升、薪酬待遇分配的依据，“多劳多得”，通过创收，激发实验技术人员的工作积极性和主观能动性，促进实验技术人员成果产出、辅助职称晋升。

（二）考评原则

（1）公平、公正原则。对实验室管理、设备购置、教学辅助、科研成果、进修培训等工作进行量化赋分[4]，尽量客观、合理。现有的考评办法，主观性较强，如年度考核采用师生投票的形式，确定实验技术人员考评等级，结果简单的是优秀或合格，这样的投票往往是主观的、“朋友化”的评判，不能客观地反映实验技术人员一年的工作量和工作态度。考评指标量化赋分，个人填报和考评小组审核相结合，数据化处理，公平、公正。

（2）坚持定量和定性考核相结合的原则[5]。实验技术人员工作职责多样，实验室管理、设备购置、科研成果等硬性指标可直接量化；师德师风、校级法规、思想品德等软性指标可定性考评，根据考评等级赋分，然后硬性指标得分和软性指标得分进行综合计算[6]。

（3）导向性原则。绩效考评的目的就是为了通过考评调动实验技术人员的工作积极性和内驱力[7]，提升自身服务水平，更专业、更高效地服务于师生，服务于高校的实验室发展和人才培养。设置关键性指标的权重系数，可以突出重点，起到很好的导向性。例如教学辅助岗位的实验技术人员，可以将课程辅助的考评指标设为关键考评指标，二级指标更具体、细化，权重系数提高，引导实验技术人员在课程辅助上多做工作，创新改革，提升实验教学水平，实现“以评促教”“以评促学”的良性发展。

（4）整体性原则。这个整体性，其一，学院、中心等二级单位的考评体系要符合学校一级单位的发展方向，允许二级单位根据自身单位性质在大方向不变的前提下制定适合本单位的考评方案；其二，考评体系要兼顾工作需要和个人发展。申报、参与科研项目、教改项目，编写实验教材，撰写论文作为突出业绩必须纳入考评体系。实验技术人员也要聘期考核、职称晋升，以上成果皆是职称晋升必须的，是实验技术人员必须要获得的，纳入考评体系，将个人发展和工作职责相统一。避免实验技术人员“躺平”，成为“只会配试剂”、只会开仪器”“只会开关门”的“工具人”，没有晋升和成长空间。

高培峰团队[8]在制定考评办法时提出了SMART 原则。S—Specific 即目标是具体的、明确的；M—Measurable 即目标是可以衡量的；A—Achieveable即目标是可以达到的；R—Relevant 即目标是实际的且与其他目标具有相关性和T—Timebased 即目标具有明确的截止期限。这个概念比较全面，为实验技术人员量化考评体系的制定原则给出了指导性的建议。

二、考评的指标体系

根据考评体系制定的目的、原则，多项研究基本都将指标分为两类，一类是定性的软性指标；一类是定量的硬性指标。定性指标主要是“德”“廉”“纪”等；定量指标主要有实验室管理、仪器设备采购、贵重仪器共享、教学辅助、科研成果、社会服务、培训进修等。且细分出了一级指标及相对应的二级指标[8,9]（表1），旨在尽可能将实验技术人员的所有工作都纳入考评范围，避免“每天很忙”，但是考评的时候工作无法体现的问题。

表1 定性、定量指标体系及赋分

三、量化考评结果统计与分析

（一）权重系数的确定

对于定性指标，有的实行一票否决制[7]，有的根据考评等级，不同等级赋予不同的分值，例如，考评合格1 分，基本合格0.5 分，不合格0 分或-1 分，这样定性指标也有分值，便于和定量考评指标的分值统一，便于计算。对于定量指标，各指标内容单独赋分，并根据难易程度、科研成果级别赋予不同分值，基础分值乘以权重系数得到最终分值（表1），权重系数要根据学院、中心的自身性质设置。有的研究还提出需设置各个考评指标分值的上限，这样可以有效控制实验技术人员根据工作内容“避重就轻”，出现“累活脏活”没人做的情况，另外还可有效激励技术人员自我发展，积极申报、参与科研、教改项目，提升成果产出，主动创新改革，实现绩效考评和职称晋升并举。

（二）结果计算

（三）实施效果分析

对考评方案的规范性、可行性、合理性、科学性，多项研究都进行了多人、多年的验证。李臣亮团队统计了本单位实施量化考评体系后实验技术人员的工作和成果产出及职称晋升，在近三年，实验技术人员发表的论文、获得的奖项、承担的课题数量和质量都有了大幅度增加，并且1人晋升正高级职称，6 人晋升副高级职称，人员的职称结构更优化了，实验教学质量也随之逐步提高[6]。霍颖异等人的研究也统计了浙江大学国家级生物实验教学示范中心2018-2020 年的成果和人才培养质量，发现在新的考评体系激励下，人员的积极性提高了，队伍学历层次、职称层次都有了提升，承担的教改课题、发表的教改论文及指导本科生发表科研论文的数量和级别都提高了[11]。研究证明了量化体系的适用性、科学性，考评结果可作为绩效分配、评优评先、年度考核、聘期考核的依据。

另外，量化考评结果以分值的形式呈现，实验技术人员这一年工作的得分点在哪里，失分点在哪里一目了然；相比于优秀的人员，不及格的人员问题也可直观体现。例如，高培峰团队应用他们制定的量化考评体系考评本单位8 名技术人员，发现其中两人考评得分较高主要是因为工作业绩比较突出，实验室管理、服务实验教学分值高，两人综合能力方面( 发表论文、主持课题等) 也表现较好。一人得分较低，原因有二，其一因设备损坏较多导致实验室与设备管理部分得分较低，其二个人综合素质方面（课题、论文）得分远低于其他人[7]。技术人员可根据量化考评结果查漏补缺，规划以后的工作。

四、结语

高校实验技术人员在学校、学院、中心的运行中发挥重要作用，工作量考评关系到人员的薪酬待遇、职称晋升、工作积极性等，更关系到高校人才培养的质量和成果产出的质量，一套科学、合理、全面、易操作的考评体系可促使技术人员与高校的协同共赢，鉴于目前考评体系存在的问题，近年来多项研究构建了量化考评体系，经过验证切实可行，并且起到了调动实验技术人员工作内驱力的作用，成果产出、人才培养质量都有明显提升，人员学历、职称也逐步优化。但是实验技术人员工作的量化考评处于起步阶段，还存在一些不足和可改善的地方，例如，考评指标的确定还存在主观性，需进一步优化；另外，各院校、实验中心工作岗位职责差别较大，需因地制宜，根据自身性质量身定制量化考评方案；再者目前考评结果的计算还依赖于人工，考评小组工作量较大。实验技术人员在年终考评时填报自己一年的工作内容时也需要梳理，比较繁琐、耗时耗力。可探索开发一款软件或小程序，平时即可填报，年终考评时系统自动计算，导出结果，实现智能化考评。量化考评体系以其全面、规范、科学、易操作、可调动实验技术人员工作积极性等优点规避了现有考评方法的诸多弊端，必将成为高校实验技术人员考评的新办法，服务于高校实验技术团队管理及学校高质量发展。