新型农业经营主体经管人才分类培育质量评价

汪全报

〔安庆职业技术学院,安徽 安庆 246000〕

一、引言

人才支撑是乡村振兴战略全面实施和农业农村现代化的关键。2021年6月1日起施行的《中华人民共和国乡村振兴促进法》提出促进农业农村人才队伍建设,要采取措施培育包括经营管理人才在内的各类人才。目前,农业农村部每年将培育3.5万名新型农业经营主体带头人,并实施高素质农民培育计划,面向家庭农场主、农民合作社带头人开展全产业链培训[1]。新型农业经营主体的类型主要有专业大户、家庭农场、农民专业合作社、农业龙头企业和经营性服务组织。新型农业经营主体所需经管类人才类型与层次多样,善经营、懂管理成为农村人才素质的基本要求。经管类人才是新型农业经营主体的重要力量,对新型农业经营主体所需经管类人才进行分类培育质量评价有助于乡村振兴战略的实施和农业农村现代化的实现。

人力资本不足仍然是农业农村和新型农业经营主体发展最为突出的短板。现有研究较多关注组织发展与管理,与企业管理的研究内容近似。虽然随着时代的变迁,增加了一些不同背景视角的研究,但鲜有学者研究探讨新型农业经营主体人力资源开发与管理。现有新型农业经营主体人力资本方面的研究涉及新型职业农民、农业经营主体的企业家等群体。如陈春霞[2]对新型职业农民胜任素质模型进行探讨,王雅静、陆建飞[3]构建了新型农业经营主体企业家才能的素质特征、能力特征和绩效水平等指标体系。

新型农业经营主体的组织属性与乡村振兴的现实需求决定了经管类人才对组织发展和乡村振兴的重要性,分类开发管理经管类人才契合人才培养的内在要求。经管类人才分类培育评价是提升新型农业经营主体人力资源的关键环节,探讨其理论依据是规范分析的逻辑起点,实践运用是其现实需求。本文基于新型农业经营主体经管人才分类培育效果评价的理论基础和评价原则,提出效果评价实践逻辑的五个环节。

二、分类培育质量评价的理论依据

人才培育质量是指人才在一定期限内、一定培育条件下,完成学习内容在知识、能力、素质和素养方面的达成程度。新型农业经营主体经管类人才培育质量有其特定的空间范围和对象。其评价的理论基础主要包括组织属性、分类培育和质量评价等内容,这些内容构成评价原则和评价实践的理论支撑与依据。

首先,从新型农业经营主体的组织属性来看。新型农业经营主体的本质是农业经营组织,经营组织属性决定了经管类人才的重要价值。目前,较少新型农业经营主体采用公司制,实体规模小型化、小规模的实收资本、承担责任的无限性一定程度上掣肘了经营管理的现代化和较大规模资金的筹集。并且,新型农业经营主体从传统经营模式发展演化而来,更需要经管类人才促其转型升级提质增效,特别是在乡村产业振兴和高质量发展的背景下,新型农业经营主体公司化的进程中。而新型农业经营主体所需的经管类人才类型多样,更契合分类培育。新型农业经营主体的主要目标是组织价值最大化,这个目标决定了该主体人才及其培育质量评价的导向。新型农业经营主体所需的经管类人才要服从服务于组织的发展战略规划,要融入新型农业经营主体价值链和作业链系统之中、从新型农业经营主体价值链的视角看,基于多元评价构建指标更为科学合理。

其次,从分类培育理论来看。相关理论主要有学习分类、教学目标分类、知识分类。如本杰明·布鲁姆(Benjamin Bloom)的教学目标分类理论和六层次学习理论,安德森(Anderson)和皮连生的知识分类。其中,六层次学习理论中的不同层次也是分类培育的依据和参考。布鲁姆将教育目标分为认知、情感和技能,每一领域细分的教学目标层次包括:识记、理解、应用、分析、综合、评价。在此目标层次基础上,还需要融入六层次学习理论中的创新要素。本杰明·布鲁姆的六层次理论中提出创新是学习的最高层次。人才的本质特征也是创新。在高质量发展要求下,创新也应成为培育效果的评价目标之一。安德森等学者完善了布鲁姆的教育目标分类学,提出的知识维度包括:事实性知识、概念性知识、程序性知识和元认知知识[4],认知过程维度包括创造在内的六个内容[5]。

基于分类培育的相关理论,评价目标、评价内容及其权重的确定要考虑新型农业经营主体经管类人才的特性。另外,相关研究普遍认为分类培育符合多元价值取向和以人为本的教育思想。这又是与质量评价理论有关的。

再次,从质量评价理论来看。相关理论主要有:顾客期望理论、用户感知价值理论、服务质量(SERVQUAL)差距模型、CIPP评价模型(1)CIPP模型包括背景评价、输入评价、过程评价和结果评价四项内容,“CIPP”为四项内容英文单词首字母缩写。、顾客满意度理论、SOLO分类评价法(可观察的学习成果结构)、柯克帕特里克(Kirkpatrick)评估模型。不同理论从不同视角探究质量评价,其中,SERVQUAL模型评价服务质量用公式表述为:服务质量(Q)=实际感知(P)-服务期望(E)[6];CIPP评价模型从质量或结果形成的路径提出背景评价、输入评价、过程评价和结果评价。SOLO分类评价法是对学习结果的分类评价,从中可以判别思维能力与思维水平的层次;柯克帕特里克评估模型基于培训过程的视角构建培训评价指标,通过反应层、学习层、行为层、结果层四个维度对培训效果进行评价。杰克.菲利普斯增加了投资收益率(ROI)这个财务指标,肯尼和雷德增加了培训对组织和部门的影响指标,考夫曼的五层次模型增加了社会和客户的反应指标,李贝修正该模型的行为层和结果层构建的指标要素包括反映个体行为变化和给组织带来变化的要素。综合各理论模型,人才培养的质量评价要综合考量评价主体与对象的主观感知和期望,要对现实背景、所具备的条件和输入的内容及结果等进行分析。所以,人才培育的质量评价包括诊断性评价、可行性评价、形成性评价、过程性评价和终结性评价。另外,不同的评价模型反映了不同的评价思想与理念,衡量人才培育质量必须要有与之适切的评价理论和科学评价方法。从第一代到第四代教育评价理论分别关注测量、评价过程、价值判断和心理建构。分类培育的本质属性是尊重个性化发展,体现了第四代评价理念。因此,人才分类培育质量评价在借鉴评价指标、质量目标和测量等要素的基础上,有必要融入第四代评价理念对人才分类培育质量进行评价。

三、分类培育质量评价的实践逻辑

新型农业经营主体经管人才的分类培育评价有必要剖析培育体系的构成要素和实施步骤,这些构成要素和实施步骤的异质性决定了分类培育评价的依据和实践逻辑。新型农业经营主体培育体系的主要构成要素和实施环节的差异性主要体现在培育主体与人才类别、培育目标、培育内容与评价方法等方面。

1.明确分类培育评价目标

新型农业经营主体经管人才的分类培育评价目标要从个人、组织和社会三个维度综合考量确定。目标的多重维度决定了人才培育内容的多样性,也体现了分类培育的异质性与个性化。

组织维度指新型农业经营主体组织价值的最大化,个人维度是指新型农业经营主体中经管类人才的个性化发展与个人价值的实现。个人和组织这两个维度的高质量发展和自身价值的实现是人才分类评价的依据,这两个维度的各自发展与协同发展中都离不开社会性。个性发展与社会需要相适应也是霍姆林斯基提出的“人的全面和谐发展”的要义。社会性是人的本质属性[7],个人与组织的协同发展是人的社会性的重要体现,新型农业经营主体中的个人要具备契合自身发展和组织发展的双重素质。个人的发展目标是在身心发展、个人价值实现中推动农业经营主体组织目标和社会价值实现。新型农业经营主体的目标是实现组织价值的最大化,这种最大化是组织整体长期收益按照一定的折现率衡量的最大化的现值,体现了组织的战略目标和社会责任。组织价值的最大化与组织成员价值的实现息息相关。《农民专业合作社法》规定:农民专业合作社要谋求全体成员的共同利益。这是《农民专业合作社法》规定的农民专业合作社应当遵循的原则之一。农民专业合作社是具有法人资格的互助性经济组织,通过全体成员的互助实现了个人、组织和社会的三赢。因此,新型农业经营主体经管人才培养质量评价目标要考虑成员需要与价值实现,要看能否促进组织的长远可持续发展以及对社会的正向外部性。

2.确定经管人才类别与评价主体

从新型农业经营主体经管类人才的培育模式来看,推动或主导的当事方有政府、农业经营主体或其他组织机构,一般包括三方主体,即培训实施方、被培训方、第三方。实施方包括中央农业广播电视学校(农广校)、培训院校、社会培训机构、农技推广服务机构或经营管理服务机构;被培训方就是农业经营主体经管类人才;第三方主要有:政府监管部门、评价机构、涉农企业及其他相关社会组织,如相关服务机构、农业专业化社会化服务组织、专业协会、技术服务公司等。从被培训方来看,被培训方也是自我评价的主体,不同类型的新型农业经营主体经管类人才类型有差异。家庭农场的经营管理人员主要由家庭成员与雇员组成,虽然也有负责组织规划、财务管理与成本控制、市场运营管理等相关事务的管理人员,但岗位职责界线相对模糊。作为互助性经济组织的农民专业合作社,经营管理人员包括:理事长、理事、经理和财务会计人员、执行监事(可以依法设立)。龙头企业的经管类人才包括企业决策层和管理层的低中高层各类人才,如(副)经理、各部门负责人,设有董事会和监事会的企业还包括董事、监事等管理人员。经营性服务组织的经管人才包括农民经纪人、专业服务公司和专业服务队的管理人员。

3.梳理分类培育评价内容

经管人才分类培育的评价内容与分类维度有关。培育类别可以按照主体类型、培育内容和知识类别、经管人才层次与岗位类型等维度进行分类。

从新型农业经营主体类型来看,各类经管人才的培育内容都可以概括为公共科目类、专业类和选修类。公共科目类内容主要包括政策解读、乡村文明与治理、质量控制与管理、创新创业。专业类主要包括技术管理与经营管理,不同类型的新型农业经营主体业务领域不同,其侧重的技术和经营管理知识有差异。家庭农场的业务范围包括初级农产品的生产和农场的经营管理,农场的生产管理与经营管理同等重要。农业生产技术类培训内容主要包括农业种植与养殖实用技术、农机作业与维护、农业信息化等专业技能;生产经营管理的培训内容主要包括农场生产管理、农场财务与人员管理、市场营销、农村电子商务等。家庭农场中的农场主履行管理职能,需接受更多的培育内容。农民专业合作社涉及种植业、养殖业、信息、技术、资金等多个行业,经营范围包括:提供农业生产资料的购买,农产品的销售、加工、运输、贮藏以及与农业生产经营有关的技术、信息等服务[8]。不同行业的合作社的经营范围决定了农业生产技术类、生产经营管理类的培育内容。农民专业合作社成员构成多样,分类培育极其重要。农民专业合作社主体是农产品的生产经营者或者农业生产经营服务的提供者、利用者,经管人员应该更侧重于生产经营管理知识和创新创业知识的培训;对于加入农民专业合作社的其他实体的经管人才的培育内容还需要考虑农民专业合作社的战略目标和组织目标。龙头企业的经管人才培育内容要考虑行业发展需求和岗位职责;经营性服务组织主要为小规模农户的农业生产提供专业化和市场化服务,相关经管人才要加强技术管理、产品购销与储藏运输等专业知识的培训。

另外,从知识分类和管理人员的层次分类来看,陈述性知识、程序性知识和策略性知识,外显的知识和内隐的知识适合采用不同的培育方法和评价方法。从管理人员的层次来看,不同层次的管理人员在技术技能、人际交往技能和概念技能等方面有所侧重。外显职业素养和内隐职业素养各有侧重,高层管理人员更侧重概念技能的评价,基层管理人员更侧重技术技能的评价。

无论是哪一类主体或管理人员,公共科目类要区别不同类型的新型农业经营主体,有所差异,将公共科目的培训融入更多的人文素养和职业精神的培育。每类培训内容都要注重时代性、创新性与特色性,选修科目要融入新知识、新技术和新模式,与地方特色相结合,增强针对性与实用性。

4.分类实施多种评价方法

经管类人才类别、新型农业经营主体类型、培育目标与内容、培育内容的知识类型等几个维度决定了评价方法的多样性,要求评价分类实施。对人才分类培育质量的评价主要涉及培育结果和培育内容两个维度。

首先,从培育结果维度来看。借鉴柯克帕特里克的培训评估四层次模型,反应层一般采用问卷调查法测量被测试者对培育质量的满意程度,问卷是评测的重要工具,此法的关键是设计科学的适切的问卷。学习层是对受训者知识、技能、态度等方面改变程度的评测,可以分类采用笔试法、案例分析法和情境模拟法,评价经管人才理论知识的掌握程度、理论与实践的结合度和管理技能的提升度。行为层可以采用问卷调查法、访谈法、观察法评测经管人才在培育之后行为与绩效的变化。结果层可以采用行动计划法和问卷调查法评价新型农业经营主体绩效的变化。

其次,从培训内容的分类实施和知识类型来看,新型农业经营主体职业培训所涉及的公共科目类、农业生产技术类、经营管理类、创新创业类科目培训需要按照知识的特点与类型确定培训方法,四个科目的培训内容可以按陈述类知识、程序类知识、策略类知识等类别进行分类确定培育和评价方法。农业生产技术类等程序化知识、操作知识可以通过田间学校、实训基地现场教学的方式开展培训,此类知识的考核与评价要将知识传授的情境要素和受训者的情感体验与精神素养纳入考核指标。对于公共科目、生产经营管理中的陈述类知识可以较多采取理论教学、线上培训的方式,这类知识的培训目标主要是识记、理解和运用,可通过设计与目标匹配的试题进行测试。对于创新类、管理类等内容要注重策略性知识的传授,要注重多思考多交流,多一些头脑风暴法;对于创业知识的培训不能忽视跟踪服务的培育方式。对此类知识的评价重在基于知识系统性的综合运用和创造,综合考核和动态评价是必要的。另外,对于任何知识习得的评价,要考虑评价目标和标准的同时注重被评价者的知识建构和平等协商的第四代评价理念的融入。

方法论体系中具体层面的方法需要评价者将理论抽象层面的目标具体化并落实到操作层面的设计与实施之中,经管类人才分类培育评价需要评价者综合运用合适的质性或量化的工具与方法。

5.构建分类培育质量评价框架

综合以上分析,修正CIPP模型(改良导向性评价模型)和柯克帕特里克评估模型,从四个维度构建新型农业经营主体经管类人才分类培育的质量评价,即培育条件、培育内容、培育实施、培育效果。其中,培育条件和培育内容都是输入条件,侧重于诊断性评价和可行性评价;培育实施是执行环节,侧重于过程性评价;培育效果是终结性评价。

培育条件包括:培育理念、组织环境、培训师资、设施条件与训练基地、资源建设、投入资本。不同新型农业经营主体的培育条件不适宜横向比较,同一主体面向不同经管人才的培育条件也不适宜于横向比较。培育内容包括公共科目类、专业类和选修类。公共科目类包含通识培训内容,重在对人文素养的培育和职业精神的塑造,公共科目类依据不同主体差异化设置。专业类对经管人员而言重在技术管理、组织管理和业务管理,依据不同主体分类设置和评价。选修类突出满足经管人员的个性化需求和体现时代性。培育实施包括培育方案、教学与培训、质量保障与控制等内容。培育方案除体现培育理念、列示组织的软硬件条件和培育内容外,还要分类构建评价体系,评价与反馈构成质量控制与管理的重要内容。培育效果从反应层、学习层、行为层和结果层对个人和组织业绩进行评价。鉴于柯克帕特里克评估模型的局限性,在加入投资收益率、社会和客户的反应指标之外,修正学习层的二级指标,包括:知识增长(含技能提升)、认知提升(态度改变、思维提升和创新能力增强)。行为层的二级指标,包括:工作投入(工作作风与风格、工作责任心、工作时间、出勤率等)、工作实绩(工作效率与质量、优质产品与服务、事故率等)。结果层包括企业效益(财务指标和非财务指标)和社会效益(社会贡献程度、税收贡献、社会责任履行等)。

以上框架依据分类培育质量评价理论构建,对不同类别根据评价目标设立培育标准,考虑社会价值、组织价值和个人价值的融合,采用合适的方法确定指标权重,同时融入第四代评价理念综合评价。该综合评价是一种多元评价,是由培育体系构成的多方主体、培育目标的多重维度、经管人才的不同类别和培育内容的多层类属以及分类实施的多种方法决定的。

四、总结与思考

本文基于新型农业经营主体组织属性、经管类人才分类培育理论和质量评价的相关理论分析,提出了人才分类培育质量评价的实践逻辑,内容包括:明确分类培育评价目标的多重维度、梳理评价内容的多层类属、分类构建培育质量多元评价体系、确定参与评价的多方主体、选择分类实施的多种评价方法。该研究对于新型农业经营主体经管类人才培育质量评测具有理论上和实践上的参考价值。在实践上也为管理决策机构、教育机构以及新型农业经营主体经管人才培育质量监测提供了操作指南,为新型农业经营主体的高质量发展提供了重要的实践操作层面的支撑,有助于促进解决乡村振兴人才支撑的瓶颈问题。

本研究的创新点体现在:第一,梳理新型农业经营主体经管人才分类培育体系要素,分析了体系的多元属性。第二,修正多个理论模型,构建了新型农业经营主体经管人才分类培育质量评价框架,如,评估结果综合考虑个人层面、组织层面和社会层面,增加认知提升、工作投入等指标,修正了培育效果多元评价指标体系。

本研究有待进一步改进与深化。第一,本文所提出的体系要素在实践操作中可以进一步优化或简化。相关指标的内在机理有待理论与实证的进一步研究,例如,个人或者组织绩效的改善与培育效果的关联度。第二,对新型农业经营主体经管人才培育的评价,有必要结合宏微观环境和条件、经济管理行为与内容,从人力资本提升、人力资源管理与开发的角度深入挖掘,进一步突破其实然困境,仍然是理论和实践上需要继续努力的方向。