国有企业年轻领导人员队伍建设现状及思考

郝刚

一、前言

习近平总书记在2022年中青年干部培训班上讲话强调，年轻干部是党和国家事业发展的希望，要建设一支贯彻新时代中国特色社会主义思想，符合新时期好干部标准，敢于担当，数量充足，充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。国资委、中国中铁股份公司和各集团公司都相继召开干部人才工作会议，围绕加大优秀年轻干部培养尺度，做出相应的要求和部署。中国中铁党委主要领导多次强调，年轻干部是关乎企业未来发展的关键力量，是企业长期保持竞争优势、实现高质量发展的根本支撑。

在这种背景下，为进一步加强公司人才队伍建设，中国中铁党委组织开展国资委2022年度重点课题研究《国有企业人才队伍建设研究》，本文选择其中的子课题《國有企业年轻领导人员队伍建设研究》，以中铁某局为研究样本，通过本次课题研究，尝试摸清国有企业年轻领导人才队伍培养的现状、存在的问题。基于国企年轻领导人员必备的能力要求，探讨了人才强企战略，设计了年轻领导人员队伍建设的“4423”培养体系。为其他国有企业的年轻领导干部队伍建设提供了一定的参考。

二、国有企业年轻领导人员队伍建设的现状

作为“中国中铁第一方阵企业”，中铁某局集团有限公司是全国首批工程总承包建筑企业，也是全国仅有的获得铁路货物运输许可证的两家施工单位之一。中铁某局依照中国中铁人才队伍 “数量充足、结构合理、专业突出、富有活力”的建设标准，在十四五规划中制定了“动态保持一支400人左右、政治素养好、业务水平高的高素质领导人员队伍，大学本科及以上学历领导人占比不低于90%，累计选拔80后领导人员占比不低于50%”的领导人员发展目标，同时，坚持全方位、多角度、立体式考察干部，大力选拔德才兼备、业绩突出、群众公认的年轻干部到各个领导岗位上来。此次课题研究，以中铁某局为研究对象，对其本部、子分公司、部分局直管项目部、区域指挥和事业单位进行问卷调研以及对部分企业进行实地走访，从“领导能力”、“管理能力”“专业素质”、“思维能力”、“个人特质”、“态度品质”六大维度进行比较分析，总样本量8463人，以5个年龄分段和6个职务层级作为横纵两个维度，调查分析了中铁某局年轻领导干部队伍现状。中铁某局参与到本次课题调研的副科职及以上领导干部共有1729人，通过对此1729个样本进行分析，发现其中40岁以下年轻领导干部占比57.12%，35岁以下年轻领导干部占比26.07%。集团公司中层干部共有52人参与到本次抽样调查，其中40岁以下年轻领导干部占比18.87%，35岁以下年轻领导干部占比1.89%。

三级企业中层干部共有1595人参与到本次抽样调查，其中40岁以下年轻领导干部占比60.06%，35岁以下年轻领导干部占比27.84%。三级企业领导人员共有82人参与到本次抽样调查，其中40岁以下年轻领导干部占比24.39%，35岁以下年轻领导干部占比7.32%。从统计数据可以看出，中铁某局领导干部队伍的现状可以概括为一多一少：即三级企业中层年轻干部副职占比较多、集团公司中层年轻干部正职占比较少。三级企业中层年轻干部副职占比较多。三级企业中层副职大多是80后、85后，且占比达70%，基数较大，说明应经营发展的需要，企业对于年轻领导干部的选用应多侧重思想品德、业务能力和学习能力，在领导才干提升方面也要提速升级。集团公司中层正职年轻领导干部占比较少。75后在集团公司中层正职占比最多，整体队伍年轻领导人员储备较少。由此，反映出本局在人才选拔时要求高、标准严；培养时重视业务能力，某种程度上对干部的软实力培养还缺乏有效的手段；考核难度大，虽然已经在过程考核、交叉考核、业绩考核和群众测评等维度多方面展开，但是如何真实反映一个干部的能力还没有可以量化的标准；干部任用期间，对于能上能下能进能出的思想宣贯执行不到位。为了更好地观察国企领导人员胜任能力的维度和权重，本研究进行了大样本的问卷调查，分别从上级对下属部门领导胜任力、现任领导自评胜任力以及下属对直属领导的期望胜任力三个维度进行考量，通过专家意见法、问卷调查、排序法来全面掌握目前国有企业年轻领导人员的能力认知和能力要求。我们提取了8463个样本数据，从各单位身处领导岗位的人员与非领导岗位的其他员工两个角度出发，分析了调研对象关于“领导能力”、“管理能力”“专业素质”、“思维能力”、“个人特质”、“态度品质”六大能力，每个能力5个维度的重要性排序，排序依据以0-5分的得分为标准。具体情况如下。领导能力维度：“人文关怀”是不同职级领导人员都看重的能力，但“战略规划”在副科及以下领导人员中的重要性较低，“团队领导”在正科及以上领导人员中的重要性较低。管理能力维度：“培养指导”是不同职级领导人员都看重的能力，同时，“决策能力”对不同职级领导人员的重要性都较低。专业素质维度：“客户导向”是不同职级领导人员都看重的能力，但“专业性”在副科及以下领导人员中的重要性较低，“成本意识”在正科及以上领导人员中的重要性较低。思维能力维度：“学习领悟”是不同职级领导人员都看重的能力，但“创新能力”在副科及以下领导人员中的重要性较低，“分析思维”在在正科及以上领导人员中的重要性较低。个人特质维度：“关注细节”是不同职级领导人员都看重的能力，同时，“沟通能力”对不同职级领导人员的重要性都较低。态度品质维度：“团队合作”是不同职级领导人员都看重的能力，同时，“全局观念”对不同职级领导人员的重要性都较低。以上六个维度中，管理能力、个人特质、态度品质三个维度的各自能力在不同职级间的重要性差异较小。文章发现，国有企业普遍对人才培养有更高的要求，尤其能严格按照习总书记对年轻干部要提高“政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力和抓落实能力”的要求，在人才培养的各个环节做出了有益的尝试，也取得了一定的成果。

然而，针对以中铁某局为例的国有企业年轻领导人员调查，企业在人力资源结构、选拔、培养、考核、激励等方面仍然有提升的空间，在领导人员队伍建设方面主要存在以下问题，概括为“三少三难”，具体表现如下。

1.多岗位历练少导致优秀年轻领导人员选拔难。中铁某局作为工程建设施工单位，项目遍布全国各地，员工基数大、可选范围广是干部使用的优势。但作为综合性施工单位，干部的成长特别需要基层项目和多岗位的历练，只有这样年轻领导干部才能在经验积累的过程中逐渐形成正确的大局观和解决疑难复杂问题的能力，在进行业务处理时会更为全面、战略体系制定时会更为宏观、不同类型的业务能力积累也会更为完备，从而能更好地胜任岗位需求。但是从调研情况来看，能够直接提拔使用的干部，基本年龄都在45周岁左右。这说明以往年轻干部成长普遍较为缓慢，在较短时间内不能够完全掌握岗位所要求的业务能力、不能够具备更高站位所应有的群众基础，实现干部年轻化目标的压力还比较大。

2.岗位交流少导致优秀年轻领导干部成长锻炼难。一方面，中铁某局很多专业性强的子分公司，比如电务公司、建安公司、运输公司、线桥公司和投资公司等，这些专业性公司的年轻领导干部因工作岗位原因，往往只会受到本专业的培养，较少有機会去到其他综合型公司交流锻炼，在提升专业水平的同时缺失了综合性全面发展锻炼的机会。另一方面，在干部日常管理中，受经营生产工作任务重、时间紧、容错率低等因素影响，干部横向、纵向交流锻炼较少，党群、经营、技术、项目管理岗位的干部缺乏综合性历练的机会，优秀、全面的复合型干部较少问题比较突出。

3.领导岗位少导致优秀年轻领导干部晋升难。中铁某局作为工程建设施工单位，在项目建设过程中需要大量的技术类干部。但是由于企业改革中对定编定员管控逐步加压，逐渐导致技术干部上升通道不够顺畅，形成了“干部基数大，但领导岗位少”的现状，想要选拔出项目管理经历丰富、综合能力素质高的优秀年轻领导人员较为困难。

结合国有企业在人才队伍建设现状，中国中铁及所有下属企业应对现有人才队伍体系进行建设性优化，以促进年轻干部快速健康成长为导向，从“选”、“用”、“育”、“留”四个角度加快进行年轻领导人员队伍建设。

三、国有企业年轻领导人员队伍建设的思考

根据国有企业年轻领导人员队伍建设现状，在坚持习近平总书记提出的国有企业20字“好干部”标准的基础上，细化目标，提出构建“4423”年轻领导人员队伍建设体系，“4”即“四有干部”为标尺、“四讲四有”为准绳；“2”即“两个统一”为宗旨；“3”即“三看三实”为遵循。通过机制创新让年轻领导人员成为各单位的“关键少数”，确保年轻领导人员队伍建设目标的顺利实现。

1.选有志之士，以“四有干部”为标尺。国有企业年轻领导人员队伍建设的第一要务是选好选优，总体要求是业绩为好，品德为优，以“四有”好干部为标尺，找到年轻干部增长才干的着力点和落脚点。①有工作热情。国有企业承担着强大国家实力的责任和参与国际竞争的使命，投身国有企业，应始终保持高昂的工作热情。应在实干中成长、在成长中收获、在反馈提升工作能力的基础上巩固加强工作热情。②有责任担当。作为将来的年轻领导人员，自身工作事务会涉及到上下级的业务调配，内外部的流程推进，要有责任之心做到一心为公，要有担当之力做到有条不紊。责任担当能力是年轻干部在基层锻炼阶段的核心素质要求。③有扎实基础。中铁某局作为基础设施建设单位，业务类型比较全，各部门都需要专业性干部解决实际业务问题。扎实的业务基础既要体现在所学专业知识上，又要展现在项目周期的培养中，以经历过至少一个完整项目为标准为培养周期。④有学习能力。年轻领导人员队伍建设不是坐享其成的暂时稳态，而是完善、巩固、充实、提高的闭环生态，使得年轻干部具有稳定输出的能力。面对新环境新形势，国有企业年轻领导干部要有先进意识，掌握业务所需，工作所用，团队所想的技术指导，切实成为人才矩阵中的关键。

2.用有为之人，以“四讲四有”为准绳。国有企业年轻领导人员队伍建设的关键核心是用人配置，总体要求是做到人岗相适、人事相宜。坚持正确的用人导向，以“四讲四有”为准绳，让人才优势发挥最大化。①讲奉献、有作为。作为年轻领导干部要有公心，帮助下属完成业绩目标，提升下属业务能力。将整个团队的欣欣向荣作为个人工作实践的主要维度。作为年轻领导干部要有自身硬实力，既要做到职务高一级，更要做到本领高一筹、水平高一档。②讲政治、有视野。国有企业的中心地位是由其法律地位、法定责任所决定的。国有企业年轻领导干部要始终考虑到政治因素，带领团队完成效益的同时必须牢记政治影响与企业形象。在国内外产业升级新形势下，作为国有企业年轻领导干部还要有大局思维，国际视野，发挥支撑作用，激发主体活力。③讲原则、有效率。国有企业的年轻领导干部正处于成长生涯的关键期，必须坚持原则不动摇，做人做事有规矩。在团队中以身作则，秉持端正态度，鞭策动员令行禁止。在以规章制度为准绳的基础上，年轻领导干部应积极主动承担事情，给出解决问题的方向，提供解决问题的帮助，做到组织效率为先。④讲合作、有公信。国有企业的年轻领导干部不应片面追求个人长板，而更应注重团队短板，协同增强组织合作，做推动集体发展的实干家。优秀年轻干部大多数来自于基层，要在项目锻炼中树立自身踏实肯干的形象，得到团队的认可，形成能者居之，团队信之，业务用之的发展渠道。

3.育可造之才，以“两个统一”为宗旨。国有企业年轻领导人员队伍建设的重要基础是人才发展，总体要求是企业提供平台，平台培养人才，人才增长实干，实干强大企业，以“两个统一”为宗旨，使国有企业成为人才聚集的沃土。①坚持跟踪培养与创造机会相统一。国有企业职业通道要建立起源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系，对年轻干部进行周期性的谈心谈话，了解思想动态，掌握工作需求。主动给年轻领导干部交付项目权力，鼓励自我决策，提供实干锻炼的机会，引导年轻干部通过自身努力获得更大的发展空间。②坚持项目培养与轮岗调换相统一。国有企业与民营企业相比，工作发展具有稳定性，缺少竞争性。在人才发展阶段要推动企业内部人才梯队及人才轮岗建设，并基于岗位的胜任力模型及岗位职责在项目中造就高素质的专业人才队伍。与此同时，为了解决年轻领导人员对于工作发展的实际要求，通过培训、调岗等各种方式支持职工发展，并建立不同职业通道之间转化的条件及资格，使各类人才在企业发展有奔头、有空间，避免能力瓶颈。

4.留栋梁之才，以“三看三实”为遵循。国有企业年轻领导人员队伍建设的长久优势是留住人才，总体要求是重发展轻约束、重实际轻形式、重效果轻过程。在留人过程中要遵循“三看三实”，让人才优势发挥最大化。①看个人发展、激励要实。国有企业内部晋升渠道要注重年轻干部的个人发展，年轻干部由于经验不足，难免出现工作失误，组织要允许失败、包容失败，不求全责备。对于业绩产出好的年轻干部要根据其实际需求进行奖励，而不是一视同仁提高薪水，不论资排辈，坚持物质激励与精神激励结合。②看工作态度、谋事要实。国有企业年轻领导干部对人对事的端正态度是其成就事业的基石。组织要想留住人才，必须强化年轻领导人员对于工作的认同感，对于企业使命的责任感，以工作态度看待未来年轻干部的进步空间。充分给予年轻领导人员自我决策权力，让年轻领导干部在项目锻炼中解决实际问题，将个人成就感落实到具体事情上。③看业务成长、考核要实。国有企业要充分为年轻干部提供学习成长的平台，提供个人能力提升的机会。有经验的前辈以导师的身份带领年轻干部脚踏实地的成长，锻炼独自处理业务的能力。与此同时，对年轻领导人员要大胆用严格管，做到严管厚爱，必须要扎紧制度的笼子，不能有权就任性，考核公平公正公开，让所有年轻领导人员都在相同环境下积极作为，强化考核“指挥棒”作用，树立好实干导向。

四、总结

文章以中铁某局年轻领导队伍现状为研究切入点，通过问卷调查和实地走访的形式，对中铁某局领导人员结构分布和能力要素进行比较分析，在现有数据的基础上对国有企业培养选拔年轻领导人员的发展战略进行探讨，也提出了“4423”培养体系建设方案，以供其他相关企业和研究者参考。年轻领导人员队伍建设已经逐渐成为国有企业良好运转的重要保障，企业高层管理人员需持续保持高度重视，对当前领导干部“选用育留”等相关内容进行合理、有效分析，从根源上对制度进行优化，从而提升企业的核心竞争力，以应对新时代的挑战。

（作者单位：中铁三局集团有限公司）