“人才兴鲁”战略下山东省县域地区人才发展环境研究

摘 要：人力资本之所以得以汇聚，优良的发展环境是首要诱因，而各地区如何“筑巢引凤”吸引人才更是关键。大中型城市的虹吸效应影响显著，县域地区对人才资源的吸引力长期以来处于弱势。因此，如何完善县域人才政策，提升人才发展环境，助力乡村振兴，成为当下县域地区的迫切需求。文章首先设定县域人才发展环境评估的多重指标和各项权重，以山东省为调研对象，通过发放问卷调查对县域地区人才发展环境的整体情况进行评价，着重分析了其中存在的一些问题及深层次原因，并提出关于山东省县域人才发展环境优化的政策建议。

关键词：人力资本 县域 人才发展环境 人才服务

中图分类号：F323.89  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）04-137-03

一、引言

党中央对人才工作高度重视，始终把人才工作，作为优先发展战略重点推进。“深入实施人才强国战略”、“加快建设重要人才中心和世界创新高地”、“完善人才战略布局”，这在二十大报告中更是明确提出。近年来，山东省通过“筑巢引雁、育雁丰翼、助雁奋飞”等举措，打造“2+N”人才集聚雁阵格局和高质量的人才队伍。在完善各项基础硬件环境的同时，更是建立起有益于人才发展的软环境，以更加优越的发展环境汇聚人才，让“近者悦、远者来”。

山东省相继出台了一系列综合性人才政策，例如“人才兴鲁”32条、人才支撑新旧动能转换20条、引才用才18条、人才改革22条等。出台实施《山东省促进人才发展条例》，构建产业最优、市场最优、法治最优、人文最优的人才生态，不断创新个性化与普适相结合的人才服务新政，积极营造爱才重才、拴心留人的人才氛围，把“人才兴鲁”战略落地转变为更加具体的行动和政策。

已有学者的研究，为全方位评估和研究人才发展环境，提供了可资借鉴的思路。但构建的人才发展环境评估体系和实证调研活动，主要是基于省际宏观比较层面，而较少考虑省内各地市，特别是针对县域环境的分析。本文基于政策和服务层面，根据人才发展环境评价的各指标权重，应用于山东省内县域人才发展环境的现状评价，通过调研山东省县域人才发展环境的现状，提出政策优化路径和对策建议，为山东省县域人才发展环境提升提供理论借鉴和指引，进一步创新县域人才工作体制机制，实现“天下英才纷至沓来”的美好愿景。

二、文献综述

（一）人才发展环境重要性研究

主要体现在发掘环境对人才的影响，Levin R和Rosse J.（2001）研究认为，工作环境是影响人才就业选择的三大主要因素之一。据全球多个国家的比较研究，倪鹏飞和张钰（2010年）通过实证研究表明，区域环境指数与人才流失有着密切相关关系，改善当地的发展环境可以在很大程度上缓解这一问题。因此，人才的集聚与当地的发展环境吸引是分不开的（张樨樨、韩秀元，2013）。李旭辉、夏万军（2020）也认为人才竞争的关键要素就是环境的优劣。

（二）人才发展环境指标体系研究

司江伟、陈晶晶（2015）构建了“五位一体”的人才发展环境评价指标体系，包括经济、社会、生态环境等5个一级指标和27个二级指标。周文鹏和王志玲（2017）将人才发展环境进一步划分为创新环境和生活环境。赵普光、王娟（2021）构建的人才发展环境评价体系，包括教育、国际贸易与投资环境等6个二级指标和34个三级指标。

（三）人才发展环境评估方法研究

人才发展环境是运用多种研究方法来评估，多要素综合评价相互作用的系统。彭小芳（2012）采用模糊综合评价法与层次分析法（AHP）相结合的方法。李良成和杨国栋（2012）将多项指标转化为几项互不相关的综合指标，并采用了因子分析法。乔英霞（2012）评判评价指标的重要性，采用Delphi法（专家打分法）。崔宏轶等（2020）运用主成分分析法，分析人才发展环境的因素特点和变化规律。

综上，可以发现学术界对县级地区人才发展环境的各项考核指标以及分类标准的定义不一致，而且对各项指标权重的合理性解释较少，真实的人才发展环境状况难以客观反映，需进一步深入研究后，才能对县域地区的人才发展环境作出评价。

三、山东省县域人才发展环境评估研究

第一，本文在充分调研山东省内县域城市的实际情况，遵循评估指标的构建原则，如理论联系实际、系统优化、可行性、动态性与连续性的基础上，对考核指标所包含的内容，采用书面方式进行初步构建，并设计了《山东省县域人才发展环境调查问卷》。通过内部一致性、辨别性、关联度和效度等分析，并采用主成分分析法进一步确定各项指标的权重，制定了具有地方特色的县域人才发展环境评价指标体系，对回收的调查问卷分别进行了预试和正式测试。

第二，拟定山东省县域人才发展环境评价指标体系，综合其他学者的研究，设定3个二级指标和19个三级指标，例如地方人才政策、经济发展水平、文化氛围、生活舒适度、生态环境、基础教育设施等。二级指标权重方面，按高到低分别权重为：教育、自然和政策环境（40%）、科技和社会环境（32%）、经济环境（28%）。

人才发展环境评估是为准确了解各类人才对本地人才政策和环境的看法和认知，对人才发展环境进行定量分析，是人才战略的一项重要内容。所以，在评估过程中，需要先量化设计各项评估指标。技术手段上，运用“人才发展环境评价量表”，以赋值的方式，可以客观直观地，来表达环境维度难以用量化手段測算的特征。主要采用李克特五级评判法，其中「无关紧要」1分、「不太重要」2分、「一般」3分、「较重要」4分、「非常重要」5分。

第三，进一步编制调查问卷，以人才发展环境评价量表为依据。首先，根据调研目的编制问卷初稿，然后对问卷整体结构和顺序的设计是否合理、各项子问题之间是否间接相关、答题时是否可能存在理解歧义、各问题和拟选项的表述是否清晰和准确等内容进行检查和修改，在内容效度上得到保证。另外，咨询调研对象意见，完善问卷内容。问卷完成制定后，首先进行了预测试，一共回收了有效问卷82份。确定正式调查问卷后，进行了正式测试，并得出人才发展环境评价初步结果。

通过随机抽取山东省内县域城市的调研样本，通过网络发放问卷，发放300份，回收210份，全部为有效答卷。问卷调查自2022年9月初开始到2022年11月下旬结束。受访者构成：性别方面，男性110人，占受访者总数的52.4%；女性100人，占受访者总数的47.6%。从学历上看，210名被调查对象中58%为大学专科及以下学历；29%为大学本科；13%为研究生。从年龄结构上看，30岁以下的占比为38%；31-45岁的，占51%；46岁及以上被调查者，占11%。

四、山东省县域地区人才发展环境目前存在的问题分析

（一）县域地区高层次人才缺乏，人才资本大而不强

截至2021年底，山东省人才资源总量突破1500万人，居全国第三位。近3年来，集聚了约218万多名青年人才。虽然依托区域人口基数，人才资源总量较大，但仍然面临诸多现实情况，例如人才资源综合水平不高，且分布较为集中在地级市城区，县域人才合作平台不完善，尤其是高层次人才数量相对偏少、创新能力弱等问题，是各县域地区首要解决的问题。

（二）县域地区缺乏人才创新事业平台

人才的重要性在知识经济时代越来越突出，人才在地区和企业间的竞争也越来越激烈，而人才在城市间的竞争新闻也屡屡见诸报端。比如，“十四五”期间，山东省的高新技术产业发展迅速，在全国排名第四，但与前几名相比差距仍然很大。县域创新平台数量不足在引进和吸纳人才方面，山东省内各县市还存在不足。从人才的承载平台来看，高科技企业在县域的数量远没有地级市多，在吸纳人才上明显缺乏动力机制。此外，县域科技成果转化面临的障碍和问题也很多。

（三）县域地区基础教育资源供给和共享不足

受制于城乡区位特点，县域地区的基础教育面临优质资源短缺和发展不均衡的困境，部分县域地区的学校重心仍然在应试上，教学模式单一化，存在办学经费投入不足、师资共享缺失和校际等级差异明显等问题。县域教育环境的优劣一定程度上代表了当地对教育的重视程度和文化氛围，因此对各类人才就业区位选择的吸引也是至关重要。

五、山东省县域地区人才发展环境优化路径及对策建议

县域人才发展环境好，才能聚人才、兴事业。各类人才尤为关注当地的发展环境，因此，拥有了环境优势就拥有了人才的选择权，随着人才资源的蜂拥而至，更有利于提升县域地区的区域竞争力，助力县域乡村振兴和高质量长远发展。基于此，本文就如何优化山东省县域地区人才发展环境，提出以下对策建议。

（一）勇于抛出引才的“橄榄枝”，敢于打破育才的“天花板”

“人才兴鲁”战略下，未来的各项人才引进工作中，山东省各县域地区必须做出壮士断腕的决心，以及“敢为天下先”的勇气，大力推动引才和育才各方面的改革。引导和鼓励各类人才政策创新，破除传统僵硬的人才工作机制，以崭新的面貌和更为主动积极的姿态，勇于抛出引才的“橄榄枝”，扩大各类人才政策覆盖面，在政策允许的范围内，结合地方特色和实际情况，尽可能提高各项引才政策的含金量和补贴力度，提高县域地区吸引力。在制定引才和育才政策方面，除了解决人才的基本需求，如户口迁移、配偶安置、就医绿色通道和子女入学等问题外，还可以通过其它软实力的提升，来增强对人才的吸引力。省内外同类地区涌现出了各种各样的创举和模范案例，值得学习和借鉴工作经验，为人才的成长发展搭建和谐环境。

相较于短期的人才政策刺激，人才更看重的是事业平台和未来发展空间。因此，山东省各县域地区应以人才长远需求为导向，打造各类人才发展平台，畅通多元化的人才发展渠道，为各类英才在山东省内的县域地区发展提供更加广阔的舞台。除了对各类人才给予资金、服务等全链条支持，特别是在行政审批、科技成果转化、市场对接等方面给予人才全方位服务。还可以实行人才分级分类管理，根据各自的制约因素，出台有针对性的措施，着力解决各层次人才到县域地区发展的实际问题。山东省内各县域地区要从财政、税收、金融贷款等方面加大对创业型人才的支持力度。完善创业型人才发展政策，对产业带头人、各级人才、团队和企业提供全方位服务，助力创新型人才及其所在产业形成集群，从知识产权保护、基础设施和软硬件配备，以及资金保障等方面完善和落实相关人才政策，发挥人才企业的带动作用，助力县域经济高质量发展。

（二）落实人才发展新思路，建设宜居宜才环境

习近平总书记提出“两山理论”，并多次强调了经济发展和环境保护不是矛盾对立，而是辩证统一的关系。归根到底，县域地区自然环境保护的成败，要看经济结构，还要看发展方式。山东省县域城市要立足黄河流域生态保护与高质量发展，牢固树立生态、环保、可持续发展的新理念，加快产业结构绿色转型；从生态环保、产能开发和区域长远规划等多角度出发，逐步推进传统高排放、高污染产业的转移退出，关闭产能落后、经济效益差的企业。另外，县域地区应持续常态化开展污染防治攻坚战和人居环境改善。针对出现的城乡卫生环境破坏、大气污染、水污染、固体废弃物处理不当等问题，进一步明确生态环境优化目标，确保监管职责明确，各项整改措施到位。努力打造宜居生态环境，提升各类人才的生活舒适度和居住环境满意度。

（三）创新教育环境，服务人才发展

山东省各县域地区，应以教育强省建设和人才兴鲁战略为契机，采取各种有效措施，构建符合地方特色的县域教育资源共享机制，优化县域各类学校布局，弥补教育工作方面不足，不断将县域教育事业做大做强，从而提升县域整体教育环境。教育主管部门应转变传统教育发展思路，实现由重速度、重数量转变为重内涵、重质量，高质量发展各级各类基础教育。在县域教育改革中，积极转变教育理念和创新育人模式，把素质教育落到各类教育实处，努力打造家校协同全员育人、全程育人、全方位育人的新时代人才培养模式。着力解决学前教育阶段“入园难”、“入园贵”和基础教育阶段“村弱”、“镇挤”等问题，关注和解决县域地区各类人才子女入学的实际困难。同时，重视县域基础教育师资队伍建设，打造一支各方面能力突出、年龄和知识结构合理的专业化教师队伍，通过校际教师交流、名师共享等，充分调动基础教育领域各要素的作用和价值体现，努力营造良好的县域人才发展环境。

[本文系2022年度山东省人力资源社会保障课题（编号：2022YBKT-33）研究成果。]

参考文献：

[1] 崔少泽，邱华昕，王苏桐.城市人才吸引力评价模型研究——以深圳市为例[J].科研管理，2021，42（07）：60-67.

[2] 顾然，商华.基于生态系统理论的人才生态环境评价指标体系构建[J].中国人口·资源与环境，2017，27（S1）：289-294.

[3] 司江偉，陈晶晶.“五位一体”人才发展环境评价指标体系研究[J].科技管理研究，2015，35（02）：27-30+57.

[4] 李朋林，唐珺.基于投影寻踪的“新一线”城市人才环境评价研究[J].科技管理研究，2019，39（09）：69-75.

[5] 赵普光，王娟.山东省人才发展环境现状及优化策略[J].中国人事科学，2021（03）：49-60.

（作者单位：临朐县社会保险事业中心 山东临朐 262600）

［作者简介：刘伟明（1972—），男，汉族，山东临朐人，临朐县人力资源和社会保障局党组成员、临朐县社会保险事业中心主任，研究方向：人力资源管理、社会保险。］

（责编：若佳）