素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用

2023-05-30曾金梅

管理学家 2023年10期

曾金梅

[摘要]随着社会经济的发展，人力资源已经成为企业的重要战略资源，人才的竞争力主要依据其综合素质的高低。通过构建素质模型，企业不仅可以加深对员工的了解，而且能够指导人力资源管理工作，提高管理的效率与质量，从而实现企业人力资源的优化配置。基于此，文章着重分析素质模型在企业人力资源管理中的具体地位及其发挥的作用，以供参考。

[关键词]素质模型；人力资源管理；地位及作用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）10-0007-03

目前，在企业人力资源管理中，素质模型发挥着不可替代的作用，不仅可以指导人才选拔、培训和绩效管理，而且可以优化企业内部的人员配置，提高企业人力资源管理的质量。此外，素质模型还为当前企业的人力资源管理提供了较为明确的评价标准，为企业员工的个人发展提供了更为广阔的空间，能够提升员工的个人工作能力，激发员工的工作热情，使企业人力资源管理中的培训工作变得更有针对性。

一、素质模型概述

（一）内涵

素质是一种可被测量的基础特性，可以反映企业员工在工作方面的能力，具体体现在员工的工作成果、工作绩效和业务能力等方面，是判断企业员工能否顺利完成工作任务的一项考察指标。素质的内涵具有多元性，可以分为潜在的素质和表面的素质两种。潜在的素质可以有针对性地激发和挖掘凸显出来，例如工作能力、知识水平等。表面的素质则根据个体的不同存在差异，例如人的性格特征等。

素质模型的构建应从个体需要达到的目标进行表述，具体包括知识技能、动机、品质等。企业管理者需要合理规划，才能不断开发出员工的个体潜能，进而提高其素质水平。因此，素质模型是一个体系，可以为个体员工提供发展空间，从多个环节体现员工的个人价值，促使人力资源管理工作开展得更加顺利[1]。

（二）构建方法

素质模型的构建极为复杂，管理人员需要通过查阅档案、进行人力资源调查等途径收集相关资料，及时明确企业的发展战略目标，掌握具体的发展任务。这时需要管理人员结合企业发展目标、目前存在的问题与困难等确定员工需要具备的能力，并以此为依据，制定相应的岗位职责和工作绩效考核标准。只有这样，才能实现企业内部资源的整合与合理配置，对所有员工进行能力水平划分，将高绩效的员工与低绩效的员工作为基本分析样本，通过不断深入了解员工行为与绩效特征之间的关系，明确影响工作成果优劣的重要素质。

在明确重要能力素质的前提下，可以根据相应的数据完成基本素质模型的构建，确定胜任工作的素质能力等级。此外，应通过评价验证模型的有效性，不断优化和完善其中存在问题的部分。

二、素质模型在人力资源管理中的地位

（一）为人才选聘提供依据

人才选聘是企业人力资源管理中不可忽视的一项工作，它决定了企业能否面向社会选拔真正可用的高水平人才。素质模型实际上是企业选聘人才的重要依据和基本标准，企业可以建立相应的人才测评系统，通过标准化的测评，有目的性地完成人才选聘。

在具体操作过程中，需要以素质模型为基础性指导，企业人力资源管理者应与专家组展开相关讨论，从工作态度、专业技能、性格品质等方面对员工进行综合性的素质测评，最终结合岗位的重要素质能力要求，挑选适合该岗位的人才，在素质模型的指导下，企业可以有效避免人为主观判断对人才选聘造成的不利影响。针对关键岗位，人才选聘更要以素质模型为基础，发挥人才测评的作用，帮助管理者从基础智力条件、能力等水平相当的应聘者中挑选出素质模型测评成绩最优的人才，从而提高人才选聘效率，提升人力资源管理的科学性[2]。

（二）帮助员工提高自我认识

素质模型可以帮助员工明确自己在工作方面的优势和劣势，了解自己的业务能力是否可以胜任某项工作、适合担任哪个具体职务，帮助员工全方位地进行自我衡量和自我约束，不断进行自我完善，朝着更好、更明确的方向发展，激发工作热情和积极性。只有员工都乐于在适合自己的岗位上工作，才能发挥员工的内在价值。另外，只有员工正确认识到自己的素质水平，才会更好地配合和参与企业的各种培训，激发内在潜力，逐步实现自我价值。

（三）增强企业的核心竞争力

进入知识经济时代，人才成为企业发展的重要战略资源，因此，人力资源管理的有效性直接影响企业的核心竞争力。利用素质模型梳理与确认企业发展战略和核心目标之后，可以明确各个岗位需要实现的绩效目标，使员工将个人能力素质与企业的核心竞争力结合在一起，将发展企业的核心竞争力提到更重要的高度，使具体的人才选聘和人才培训工作都以素质模型为基础参考，从而实现科学化的人力资源管理。在素质模型的引导下，企业可以合理配置人力资源，让员工在适合自己的岗位上发挥优势，为企业实现战略发展目标奠定人才基础。

同时，企业在不同的发展阶段会有不同的阶段性目标，要求素质模型做出相应的调整，实现动态化的人力资源管理。此外，企业要根据岗位要求，对所在岗位的员工进行专业培训，激发其内在潜能，达到人尽其用的管理目的，为增强企业的核心竞争力提供不竭的人才动力[3]。

三、素质模型在人力资源管理中的作用

（一）在人才选聘方面

素质模型与招聘岗位需求是符合的，这样才能保持企业绩效的高水准。目前，许多企业选聘人才已不是单纯地填补岗位空缺，而是从企业战略目标的角度出发，尽量吸纳符合企业发展目标且具有一定潜力的人员。基于素质模型的指导选聘人才需要将素质作为能力标准，保证选聘人员的基本素质满足当前岗位的需求，为企业创造更多效益。

企业的人才选聘是人力资源管理者应用素质模型的开端，也关系到企业未来的发展，需要管理者分析与筛选应聘人员的素质模型，重点关注难以通过培训获得的个人能力素质。值得注意的是，尽管利用素质模型选聘人才也不能絕对保证员工可以高效地完成工作，并取得良好的业绩，但是如果不利用素质模型选聘人才，选聘的人才无法胜任工作的概率更大[4]。

（二）在员工培训方面

在培训员工之前，人力资源管理工作人员可以利用素质模型进行评估，确定培训内容及关键要点，提高企业员工培训的效率。为了确保企业员工的基本工作能力可以胜任其所在的岗位，需要发挥素质模型的设计作用。从具体应用方面来看，对员工进行岗位培训要利用素质模型设计出有针对性的培训课程，唯有如此，员工才能学到相应的知识与技能，进而达到学有所用的目的。

（三）在人员配置方面

人力资源管理工作的另一项重要内容就是合理配置人力资源，员工只有与岗位职责相匹配，才能在其岗位上发挥个人价值。因此，根据素质模型进行人员配置，能够将岗位素质与人员素质结合起来，将人员安排到最适合他们的岗位上，不仅可以调动员工的能动性，而且可以激发他们的工作热情，使其创造更好的业绩。

不仅如此，利用素质模型进行人员配置还可以为员工提供更多工作机会，让其参与各类团队的合作中。企业内部人员的合理调配是以素质模型为依据的，有助于个人职业发展，能够提高团队的工作质量。

（四）在绩效管理方面

素质模型可以应用于绩效与薪酬管理体系中，可以优化绩效管理与薪酬的支配。人力资源管理人员可以根据员工的工作表现、绩效完成情况、业绩指标及能力水平等诸多基本素质，衡量其综合表现，构建新的评价体系以指导薪酬的发放。

员工个人可以根据薪酬发放情况判断自己在绩效考核中的不足之处，努力完善自我，形成良性循环。素质模型在绩效管理方面的应用，可以使素质更高的员工得到其应得的薪酬，令员工产生成就感和获得感，进而在工作岗位上不断付出，从而促进企业的运营发展[5]。

四、素质模型在企业人力资源管理中的应用要点

（一）不能夸大素质模型的作用

将素质模型应用于人力资源管理，可以帮助企业筛选优质员工，对员工进行有针对性的培训，帮助员工制定职业规划，指导企业的绩效管理和薪酬发放等。但是，素质模型仅是一种可以应用的思维模型和管理办法，其实施要与企业的文化、市场与职业岗位需求相结合，不能随意拟定标准，不能过度夸大素质模型的作用，否则不但无法发挥其作用，而且会弄巧成拙。

（二）素质模型不能一成不变

当前，我国社会对人才的需求大多朝着综合型的方向发展，对人才的素质能力要求也会越来越高，要求员工不仅要具备基本的工作业务能力，而且要具备一定的人际沟通能力、活动策划能力及创新能力，这也成为构建人才素质模型的新标准。素质模型的构建需要结合企业的实际发展情况，在目前社会经济高速发展的形势下，企业构建素质模型不能一成不变，必须与时俱进，不断优化素质模型，挖掘员工的内在潜力[6]。

（三）应对素质模型管理者提出更高的要求

素质模型决定了企业在人员招聘与培训过程中需要实施的具体工作方案。由于绩效考核与员工的薪酬挂钩，评价体系必须坚持公正、公平、透明的基本原则，更加客观地评价企业员工的实际工作水平与能力。素质模型的构建与管理需要结合企业的发展情况与员工的实际情况，这对素质模型的管理者的素质能力提出了更高的要求。因此，素质模型的管理者需要具有长远的企业战略发展眼光，必须具备完整的知識体系和更高的综合素质。

（四）建立监督机制，确保素质模型有序运行

素质模型的建立与应用都要秉承实事求是的原则，在运用该模型前必须建立相应的监管机制。一般情况下，需要由企业领导与高素质管理者组建素质模型管理队伍、成立监督小组，根据企业内部的实际发展情况与企业文化，确定监督项目，明确监督小组的管理职责。

针对企业中一些特殊的建设项目，要采用更有针对性的监督方法，不断规范企业员工的自我约束意识，提升员工的综合素质。在此前提下，监督小组应采用有效的方式评价素质模型，完善素质模型待优化的部分，将其放在实际工作中加以检验，切实发挥素质模型的作用。

五、结语

在现代企业的运营发展中，如果将素质模型管理思维和方法应用于人力资源管理，可以完善企业的人力资源配置，为企业招揽大量高素质人才，使企业向着长远发展的目标不断前进。在此基础上，帮助员工优化其职业发展规划，更好地激发个人的工作潜力，使其在适合他们的岗位上创造更多的业绩，实现个人价值，增强企业的核心竞争力。