高校高学历辅导员职业认同现状及其影响因素的实证研究

陶肖云 徐魁峰 梁旭明 韦大川

［摘           要］  为了解广西高校高学历辅导员职业认同现状，本研究采用便利抽样法，以广西部分高校的高学历辅导员为研究对象，通过一般资料调查表、高校高学历辅导员职业认同调查问卷测量高学历辅导员的职业认同水平。结果：①被试高学历辅导员总体职业认同不高，价值认同、身份认同和情感认同明显低于能力认同；从影响因素状况来看，高学历辅导员福利待遇和工作压力的认同度较高。②职业认同在职称/职务和工作年限上有显著差异，其余人口学变量上无差异。③福利待遇与价值认同、身份认同、情感认同等维度和职业认同量表整体、体制机制不相关；职业认同及各维度与影响因素的其他维度之间都是显著的正相关关系。④线性回归模型的拟合度良好，体制机制和动机氛围可以显著影响职业认同水平。基于此，提出完善高校高学历辅导员职业发展体系，减轻高学历辅导员事务性工作压力，提供科研工作条件和时间，提高辅导员的社会影响力，保障辅导员身份地位等策略，以提升高校高学历辅导员的职业认同。

［关    键   词］  高学历辅导员；职业认同；实证研究

［中图分类号］  G645                    ［文献标志码］  A                  ［文章编号］  2096-0603（2023）13-0057-04

一、引言

近年來，随着国家对大学生思想政治教育工作的重视和对辅导员队伍建设的一系列政策的出台与落实，西部民族地区高校辅导员的稀缺情况得到了缓解，辅导员的配比和福利待遇得到了保障，高校辅导员作为一种职业得到更广泛的认可，高学历的毕业生入职辅导员岗位越来越多，辅导员队伍的素质能力得到了更好的提升，但是辅导员在工作过程中还存在一些困难或问题，比如工作任务重、压力大、职业成就感不强、高学历的辅导员流动性大，等等，这些与辅导员的职业认同存在一定的关系。职业认同是指个体对所从事职业的肯定性评价[1]。按照Meyer（梅耶尔）等提出的情感认同、持续认同和规范认同的职业认同三维模型[2]，高校辅导员的职业认同是指高校辅导员对自己所从事的辅导员这一职业从情感上、规范上和持续性上的积极感知和肯定性评价，是对辅导员职业的基本性质、价值及主要规范的认识。高校辅导员职业认同是一种受多因素影响的复杂性心理活动，探寻职业认同与其影响因素的因果关系，有助于发现辅导员队伍职业化建设中的相关问题，为辅导员队伍的稳定性与职业化提供参考依据。为了更好地了解西部民族地区高校高学历辅导员的职业认同现状及其影响因素，以广西部分高校的高学历辅导员为研究对象开展了问卷调查和统计分析的实证研究。

二、对象与方法

（一）研究对象

采用易实施、低成本的方便抽样法，使用网络问卷对广西高校的高学历辅导员进行整群抽样调查。共发放问卷220份，回收有效问卷214份，有效率为97.3%。样本在不同高校性质、年龄、工作年限上均有较好的样本代表性。从高校性质看，省部属高校42人，占比19.6%；地方本科院校125人，占比58.4%；高职高专院校40人，占比18.7%，独立学院4人，占比1.9%；“211”高校3人，占比1.4%。从年龄结构来看，30岁以下79人，占比36.9%；31～35岁68人，占比31.8%；36～40岁38人，占比17.8%；41～45岁20人，占比9.3%；45岁以上9人，占比4.2%。从工作年限来看，3年以下63人，占比29.4%；4～6年60人，占比28.0%；7～10年36人，占比16.8%；10年以上55人，占比25.7%。由于是网络调查，且辅导员岗位女性分布更多，共收集女性问卷150份，男性问卷64份。

（二）研究方法

1.研究工具

一般资料调查表：包括性别、年龄、来源地、职称/职务、学历、学科背景、年收入、工作高校性质、工作年限等。

高学历辅导员职业认同及影响因素量表：本研究在赵岩的高校辅导员职业认同问卷[3]的基础上结合辅导员高学历特征进行了部分项目的修订，设计了高学历辅导员职业认同量表和高学历辅导员职业认同影响因素量表。根据探索性因子分析结果，职业认同量表25道题目，分为价值认同、身份认同、情感认同和能力认同4个维度。影响因素量表22个题目，分为体制机制、动机氛围、知识经历、工作压力和福利待遇5个维度。两个量表均采用李克特五点计分法。

2.资料收集方法

通过问卷星平台发放问卷进行调查，调查前先告知清楚调查对象本研究的目的、意义，取得知情同意后由调查对象自行填写问卷，填写完毕及时提交。

3.统计学处理

研究数据采用SPSS 26.0统计软件进行信效度检验、描述性统计、t检验和单因素方差分析、相关分析和回归分析。

三、结果

（一）信效度检验

对职业认同量表和影响因素量表进行信效度检验，职业认同量表的Alpha系数=0.944，影响因素量表的Alpha系数=0.897。结果表明问卷的职业认同和影响因素两个量表的信度较高，能很好地反映被试者的情况。另外，对职业认同和影响因素两个量表进行KMO和巴特利特球形检验，KMO值分别是0.926和0.882，P值均是0.000，旋转载荷平方和方差累积百分比分别是67.002和62.544，可以认定该职业认同量表和影响因素量表都具有良好的结构效度。

（二）研究对象描述性统计

对研究所涉及的其他人口统计学变量（除性别、年龄、高校性质、工作年限外）进行描述性统计分析，结果见表1。

（三）高学历辅导员职业认同的现状分析

对职业认同和影响因素及其各维度的均值进行描述性统计分析，结果如表2、表3所示。其中，均值和标准偏差是全体被试在各个维度及量表整体上的平均分数和标准偏差，最低1分，最高5分。

从表2可见，除了能力认同外，职业认同的其他三个维度的均值在3.2～3.9之间，3分=“一般”，4分=“同意”，意味着被试对自我的能力认同程度较高，对辅导员职业的价值认同、身份认同和情感认同程度不高，介于“一般”和“同意”之间。从整个量表整体的结果来看，3.58也是介于“一般”和“同意”的中间。可见，高学历辅导员的职业认同现状并不令人满意。

从表3可以看出，影响因素方面，被试者对辅导员的工作压力及福利待遇的认同度较高，而对于体制机制、动机氛围、知识经历三个维度和量表整体的认同度都不高。说明高学历辅导员的工作压力确实很大，也说明近两年高学历辅导员的福利待遇得到了较大的提升。

（四）高学历辅导员在性别、年龄等人口学变量上的差异性分析

1.职业认同、影响因素量表及各维度在性别、来源地、学历变量上的独立样本t检验

为了考察高学历辅导员的职业认同及影响因素在性别、来源地、学历上的差异性，进行独立样本t检验。从检验结果看，按照P<0.05有显著差异的标准，不同性别的高学历辅导员的职业认同并不存在差异性，但在影响因素的福利待遇维度存在显著差异；不同来源地的高学历辅导员的职业认同无显著差异，而在影响因素的体制机制和工作压力两个维度显示有显著差异；不同学历的高学历辅导员的职业认同无显著差异。

2.职业认同、影响因素量表及各维度在年龄、职称/职务、学历、学科背景、年收入、工作单位性质、工作年限变量上的单因素方差分析

为了考察职业认同和影响因素量表在年龄、职称/职务、学历、学科背景、年收入、工作单位性质、工作年限变量上的差异，把以上变量分别作为自变量，将职业认同和影响因素量表及其各维度作为因变量进行单因素方差分析。

从单因素方差分析的结果来看，职业认同量表及其各维度在职称/职务上均有显著差异，不同的工作年限在身份认同和情感认同上有显著差异，在其他變量上无差异。影响因素量表及其各维度在职称/职务上均有显著差异，不同的工作年限在体制机制的影响上有显著差异，在其他变量上无差异。

为了进一步分析职称/职务两两之间的差异情况，对职称/职务的差异性分析中进行LSD的多重检验，结果发现，助教及以下/科员的职业认同高于讲师/科长，副教授/副处也高于讲师/科长，而且助教及以下/科员在价值认同、身份认同和情感认同上都是最高的，副教授/副处在能力认同上是最高的。

（五）高学历辅导员职业认同与影响因素的相关分析

为了考察职业认同与影响因素之间的相关关系，对职业认同及各维度与影响因素及各维度进行皮尔逊相关性分析，得到的结果如文末表4所示。

从表4可见，除了福利待遇与职业认同的价值认同、身份认同、情感认同等维度和职业认同量表整体以及与影响因素的体制机制维度不存在显著相关性以外，职业认同及各维度与影响因素的各维度都是显著的正相关关系。

（六）高学历辅导员职业认同的影响因素分析

为了考察影响因素的各个维度如何影响职业认同，以影响因素的各维度作为自变量，将职业认同量表整体作为因变量进行线性回归分析。结果如表5所示。

从上表可以看出，本次线性回归模型的拟合度良好，R2=0.736>0.6，意味着本次的运算结果可以真实可靠地反映出影响因素各维度对职业认同的影响情况。五个自变量之间不存在多重共线性，VIF全部小于5。回归方程显著，F=115.729，P<0.001，意味着五个自变量中至少有一个可以显著影响因变量。体制机制可以显著影响职业认同（B=0.386>0，P<0.05），动机氛围可以显著影响职业认同（B=0.503>0，P<0.05）。最后，变量之间得出如下回归方程：职业认同=0.267+0.386*体制机制+0.503*动机氛围。

四、讨论

从统计分析结果来看，价值认同、身份认同、情感认同和能力认同以及职业认同量表都是强正相关关系。职业认同中的价值认同、身份认同和情感认同水平低于能力认同。说明对于高学历辅导员而言，相对于职业能力，能否认同辅导员职业的价值、身份和从情感上接受才是需要解决的问题。高学历辅导员具有科学研究的能力，82.71%的辅导员认为科研工作对辅导员的职业发展和个人成长很重要，但是88.79%的辅导员事务性工作重，对科研有心无力，因为辅导员工作时间的外延性影响到科研工作的正常开展，自我价值在科研工作上未能很好地体现，从而影响辅导员的价值认同。辅导员的身份认同很大程度上与辅导员工作的社会认同度及被尊重的程度相关。在高等学校中，凡是与学生相关的事情都会先问：辅导员是谁？辅导员在高校中等同于高学历的杂活工，在很多人眼里辅导员与专任教师的地位并不等同。所有辅导员都有一个共同的希望，那就是被尊重[4]。在辅导员中调离原因的调查中，选择辅导员岗位工作压力大的有80.84%，选择辅导员岗位加班加点多的有66.36%，58.88%的辅导员选择职业发展方向不满意。以上因素都在一定程度上影响着高学历辅导员的情感认同。从以上分析可以发现，提升高学历辅导员的职业认同可以从减轻高学历辅导员的工作压力、提供科研条件、多宣传优秀辅导员的先进事迹、提高对辅导员群体的尊重着手。

职业认同在职称/职务和工作年限上有显著差异，助教及以下/科员的职业认同，特别是价值认同、身份认同和情感认同比较高。一般来说，助教/科员及以下都是新入职成员，处于职业适应期；而讲师/科长在职时间相对更长，对辅导员职业产生了职业倦怠，对未来的职业发展处于迷茫期；而副教授/副处一般是资历很高的辅导员，度过了迷茫期进入了稳定期，在能力上已经处于专家水平，所以能力认同更高。

福利待遇与价值认同、身份认同、情感认同等维度和职业认同量表整体、体制机制不相关，说明近年来特别是《教育部等八部门关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》印发以来，高校为专职辅导员设置了岗位津贴，高校专职辅导员的福利待遇有了较大改善。

体制机制、动机氛围、知识经历和工作压力都与职业认同及各维度相关，体制机制、动机氛围可以显著影响职业认同水平。这意味着在西部民族地区的高校，一些体制机制还需要完善，比如高校专职辅导员职业发展体系。在选聘辅导员时要重点考核应聘者的入职动机，了解其是否认同并履行高校辅导员岗位的要求和规范，是否愿意作为大学生的人生导师和知心朋友助力高校实现立德树人教育目标。

五、结论

高校高学历辅导员职业认同中的价值认同、身份认同和情感认同有待提升。职称/职务和工作年限、体制机制、动机氛围、知识经历和工作压力都是高学历辅导员职业认同的影响因素，应完善高校高学历辅导员职业发展体系，减轻高学历辅导员事务性工作压力，提供科研工作条件和时间，提高辅导员的社会影响力，保障辅导员身份地位，形成国家、高校、社会和辅导员多位一体的辅导员职业认同机制。

参考文献：

［1］舒菲，韦前进.国内外教师职业认同研究情况综述［J］.课程教育研究，2018（41）：173.

［2］赵元，张晓玲，罗大贵.关于高校辅导员职业认同的研究综述［J］.乐山师范学院学报，2009，24（11）：127-128，140.

［3］赵岩.高校辅导员职业认同、职业自我概念和职业倦怠的关系研究［D］.哈尔滨：哈尔滨师范大学，2013.

［4］肖述剑.高校辅导员职业认同影响因素的实证研究：基于湖北高校的数据分析［J］.学校党建与思想教育，2018（20）：68-71.