用品牌效应打造人才“强磁场”

文/赵会会

当有人才面临就业抉择的时候，用人单位的品牌形象就显得尤为重要。新建医院尤其是新建公立康复医院，由于自身知名度不高、影响力有限、营收能力弱、绩效水平低等原因，对人才特别是高层次卫生专业技术人才缺少吸引力。因此，打造良好的品牌就成为新建公立康复医院在吸引人才方面的首要挑战。

人才引进现状

随着我国经济水平的提高和老龄化进程的加速，各类慢性病人群数量呈增长态势，加之居民康复意识不断增强以及国家对大众康复医疗的重视，康复医疗服务需求巨大，康复医疗行业进入快速发展期。为规范康复医疗机构发展，原卫生部发布的《康复医院基本标准（2012 年版）》对三级和二级康复医院卫生技术人员配备数量和职称结构都提出了明确要求：三级康复医院住院床位总数300 张以上，每床至少配备1.4 名卫生技术人员，医师中具有副高级及以上专业技术职务任职资格人数不低于医师总数的15%。二级康复医院住院床位总数100 张以上，每床至少配备1.2 名卫生专业技术人员，医师中具有副高级及以上专业技术职务任职资格的人数不少于医师总数的10%。但是新建康复医院在人才引进上存在很大的障碍。通过调研山东某省级新建公立康复医院近五年的公开招聘情况，公开招聘成功率分别为37.5%、26.6%、19.1%、15.7%、31.4%（如图1 所示），该医院近五年公开招聘成功率均不足40%，成功入职的卫生专业技术人员主要为中初级人员，高级卫生专业技术人才尤其是业界有影响力的高层次人才严重不足。

图1 某新建公立康复医院近五年公开招聘情况

缺乏吸引力的原因

新建公立康复医院在人才高地上难以避免地要与业内标杆展开竞争。在此过程中，新建公立康复医院的竞争力往往不足。综合来看，导致新建公立康复医院品牌感召力不足的原因主要有以下四个方面。

●各项业务刚起步，人才队伍整体规划不全面

新建医院的各项业务均处于起步阶段，对人才需求往往不够精准，加上部分科室规划意识不强，不善于从分阶段发展的角度制订科学合理的人才引进计划，提出人才引进需求时一般呈现两个极端：一是过于注重本科室业务长期规划，未着眼于当前业务开展情况和近期业务发展需要提出人才需求，而是按照业务成熟阶段的需求制订人才引进计划，导致招聘后大量人员闲置，大大增加医院运营成本；二是仅在科室人员严重短缺时才开始制订人才需求计划、组织实施人才招聘，导致招聘过于仓促，宣传期短，岗位职责往往不够明确。

●知名度低，营收能力弱，人才吸引力不足

一方面，与成熟医院相比，新建医院普遍知名度较低、业界影响力有限，加之宣传不到位，很多医疗卫生人才并不知晓新建医院的存在；另一方面，与综合医院相比，康复医院患者大多为残疾群体、老年病及慢性病群体，康复周期长、医疗康复用工成本高，导致医院营收能力弱，加上受绩效总量限制，员工绩效工资水平较低，导致新建康复医院对卫生专业技术人才尤其是高层次人才吸引力不足。

●受编制限制，招聘渠道较为单一

目前，我国公立医院引进人才的主要方式为公开招聘。由医院根据实际用人需求，按照组织及人社部门公开招聘规范制定公开招聘岗位汇总表，汇总至人社部门或卫健部门统一发布简章。近几年，为保障事业单位用人自主权，各公立医院在具备条件时也可按照要求组织自主招聘。公开招聘最大的优势是按照规定的流程进行，可以最大限度保证公平公正，但无论是委托上级部门统一组织的公开招聘还是单位自主招聘，均对应聘的报名时间有明确规定，如果不能按时报名，一些优秀人才将错失应聘机会。同时，应聘人员如报名公开招聘，均须参加考试，应聘初级和中级专业技术岗位的人员必须参加笔试和面试，应聘高级专业技术和博士岗位的人员可按照规定简化考试流程。对医疗卫生行业而言，实操性技能是最重要的考核标准，但是实操考试组织流程复杂、时间成本和经济成本均较高，不适合大规模招聘，因此，目前公开招聘笔试和面试大多数倾向于理论知识，导致错过一部分技术水平高而理论相对欠缺的实战型人才。

●公开招聘周期较长，导致部分人才流失

公立医院发布公开招聘简章须经上级部门的严格审核和审批流程，简章发布后按照要求组织报名、笔试、资格复审、面试、考察和体检，其后还需进行公示备案等业务申请，整个招聘流程一般需要3—6 个月，如果期间遇到突发复杂情况，招聘周期将相应延长。在此期间，部分应聘者尤其是高层次人才面对的选择较多，可能会转而选择其他医疗机构。这对公立医院而言，既错失了人才，也耗费了时间和招聘成本。

人才引进策略

为破解人才短缺难题，新建医院应该通过多种途径逐步提高对高层次人才的吸引力，进一步实施人才强院战略，加强人才队伍建设，提升医院核心竞争力，实现人才招聘提质增量的目标。

●重视人才工作，完善人才工作机构机制

人才工作是一项系统性工程、全局性工作，形成强大工作合力和运行效能是做好人才工作的关键。因此，新建公立康复医院应该把人才工作纳入全院各级各部门工作职能范畴和重要议事日程，成立人才工作领导小组，规范人才工作程序，提高科学决策、依法决策、民主决策水平；制定人才领导小组工作细则，统筹规划各相关部门和全院人才工作职责和任务，全面负责医院人才工作；研究制定专业技术人才梯队建设计划，完善医院人才队伍建设管理制度；研究审议公开招聘、职称评审及高层次人才引进工作，听取不同意见，妥善处理各种矛盾和问题，确保人才工作有序运转、高效推进。

●借助公益活动，树立良好形象和声誉

新建公立康复医院可通过开展义诊活动及各项康复救助项目等公益活动，为群众提供专业诊疗和医学救助，帮助患者获得生活重建技能和回归社会的信心，为医院提升知名度，树立良好社会形象，吸引更多的专业人才加入。

●采取多种合作方式，提高业界知名度和影响力

全面推进医疗联合体建设和发展，扎实推进医疗专科联盟建设，以专科协作为纽带，与业内标杆建立医疗合作联合体；坚持“协同发展、分工合作、多方共赢”原则，以优势学科和技术为引导，建立行之有效的业务指导和合作机制，围绕专科疾病的诊疗、人才培养及临床研究，开展业务合作和技术交流，争取在人才培养、技术提升、科研带动等方面实现新进展和新突破。

●寻求院校合作，推动实践教学、科研发展，吸引专业人才

积极与各大医学院校建立实践教学合作关系，成为各高校实践教学基地，通过实习教学，使双方优势互补、资源互惠，这样不仅能为康复人才的培养提供高层次实践平台，也能使更多的专业人才深入了解医院。

●多种方式引进人才，满足医院发展需求

借助传统公开招聘方式招聘普通卫生专业技术人才，促进人才梯队建设，有效充实医院各科室的学术骨干队伍，推动医院学科建设工作快速发展；借助国家有关高层次人才引进优惠政策和平台，为医院急需的高层次人才开通“绿色通道”，简化招聘流程，节约招聘时间，实现精准招聘；通过购买辅助服务、柔性引进、多部门合作等多种灵活用工形式，缓解人员紧缺问题，弥补医院业务发展需求及编制空缺造成的人才资源缺口。

人才招聘和引进工作是一项基础性、系统性、长远性的工作，新建公立康复医院必须摒弃急功近利的思想，将人才招聘工作贯穿到日常工作中，出台契合本单位实际情况的人才政策，不断完善政策体系，制造品牌效应，提高医院吸引力，更好地发挥人才政策的撬动作用。同时，还应着重思考如何留住人才、用好人才的问题。在结合自身实际、完善福利待遇的基础上，推行人才文化建设，树立人性化管理理念，从而增强组织凝聚力和人才的归属感。