KPI还是OKR，有效果才是硬道理

文/周琪

HR 苦绩效久矣。自从00 后开始整顿职场，KPI（关键绩效指标）的生存空间可谓越来越小。很多企业发现KPI 越来越不适应自身发展需求，工作无法量化、人员流失严重、人才瓶颈出现、企业发展停步不前……企业开始寻求新的绩效管理方法，因此OKR（目标与关键成果）成为各大企业追逐的工具，以至于众多HR 直呼“既生OKR 何生KPI”？其实，KPI 和OKR 都只是管理的手段，没有高低之分，只是看谁更适用于当前的实际需求。

一些企业正在跟风从KPI 转向OKR，然而如果不思考两者的使用环境，直接将OKR 和员工的奖励收入挂钩，那么OKR 就会变成换了外套的KPI，换汤不换药。其实，在一定程度上KPI 与OKR 是有很多共同点的，德鲁克早就指出了相应的原则。（1）聚焦关键和有挑战性的目标。（2）将团队目标和个人目标紧密连接在一起。这里起到关键作用的是自我控制和自我管理。（3）定性目标与定量目标相结合。这是目标管理法里最关键的一点。定量看结果，定性看过程。KPI 除了定量的结果指标，还考察定性指标，比如周边绩效模型主要是对周边绩效行为进行定性评价，以及对组织环境氛围的促进、非量化的任务绩效等等。对于OKR，O 指的就是模糊的目标，只能是定性的；而KR 是关键结果，是可被评价的。所以OKR 本身就是定性和定量的结合。（4）注重长期目标。KPI 设计方法中以综合评分计分卡为代表的指标设计方法，不只是看结果，也关注过程。强调在制定目标的时候，并不是简单的量化，因为量化会使得组织只关注短期目标，所以要与关注长期目标相结合。OKR 在制定目标的时候，就是模糊的，是关注长期的等待被实现的目标。

由此可见，KPI 是目标管理，OKR 也是目标管理。OKR 和KPI 只是目标管理的两端，组织偏灵活多一点，就选择OKR，但也要承担其风险；组织偏确定性多一些，就选择KPI，但要承担其保守的缺点。本着稳定大于一切的原则，企业不可能全面放弃KPI 而选择OKR，毕竟利润不是其全部。本期专题策划—KPI 还是OKR，有效果才是硬道理。作者从两者融合的视角帮助HR 适时、适当地选择绩效管理工具，从而应对组织的变革和员工的诉求。