基于fsQCA 的高管团队特征与盈余管理关系研究

郑宝红（副教授/博士）史鸿雁

（1 合肥工业大学管理学院 2 过程优化与智能决策教育部重点实验室 安徽合肥 230009）

一、引言

随着现代企业制度的出现，企业所有权与经营权的分离产生了股东与管理者之间的代理关系问题。管理者通常会采取一些措施来实现特定的目标，比如盈余管理等。管理者由于诸多背景特征方面的不同，对环境的判断和风险的喜恶程度存在较大的差异，因此，即使面对相同的状况，不同管理者做出的决策具有较大的差异。

盈余管理是会计领域的热点话题，它作为一项受控于高管团队的行为，必然受到高管背景特征和行为观念的影响。高层梯队理论认为，高管团队成员因背景特征以及个人经历方面存在显著的差异，无法做出完全理性的决策，导致企业做出不同的决策。已有的文献多基于高管团队的某个背景特征进行研究，很少考虑多个背景特征的共同影响。因此，本文以高层梯队理论为基础，以60 家制造业企业为样本，从异质性和同质性两个视角，探究高管团队背景特征对盈余管理的影响。

二、文献回顾与研究框架

盈余管理行为客观存在，在企业中扮演着极其重要的作用，管理者凭借其自身的信息优势，操纵会计盈余以满足特定的利益。近些年来随着对盈余管理更深入的研究，研究的内容也更加多样化。尽管学者对盈余管理的定义众说纷纭，但是普遍认为盈余管理的主体是公司的管理层，因此研究高管团队特征与盈余管理之间的关系很有必要。刘睿智（2017）通过人口统计学特征对盈余管理的研究发现，高管的学历和年龄会对盈余管理产生显著的影响，并且这种影响受到薪酬激励的调节作用。闫安等（2022）认为，在公司高管团队中，高学历背景和拥有海外背景的高管越多，股权激励的效果越好，对公司绩效的促进作用越强。有研究通过考察企业盈余策略和高管团队特征之间的关联，发现高管团队的年龄、性别、受教育程度对应计盈余管理和真实盈余管理都有显著影响。此外，团队规模对企业的盈余管理也会产生影响。团队的规模越大，成员之间的价值观和认知水平的差异就越大，利益也更加难以统一，并且由于风险的喜恶程度也存在差异，很难做出一致性的决策。

一些学者也从高管团队的异质性和同质性的角度进行了研究。有研究认为，高管团队的异质性会降低沟通与协作的效率，进而造成决策效率的降低。由于年龄的不同，团队成员在认知水平和风险喜恶程度上差异较大。有研究认为，与年龄大的管理层相比，年龄较小的管理者过度自信的可能性更大，因而采取盈余管理行为的概率也更大。有研究得出类似结论，认为高管的平均年龄与盈余管理负相关。年龄大的管理者很看重财务安全和职业安全，对可能破坏这种安全的行为保持警惕和反对，同样在进行决策时也会更加保守。周晓惠等（2017）研究发现，年龄异质性会提高企业盈余管理的程度。

传统观点认为，相比于男性对待风险的态度，女性对风险更为厌恶。女性会将“善良、友好”等特性带入工作中，有更强的道德意识，可以通过让女性参与公司治理的方式，提高信息披露质量，降低盈余管理程度。有研究发现高管团队中女性占比越高，企业为提高业绩而对盈余进行操纵的概率越小，盈余质量越高。

高管的学历水平反映了其知识水平和专业素质的高低，也是个人能力的象征。面对复杂的内外部环境，教育水平高的管理者更容易做出合理的决策，同时也更具有长远的眼光，一般不会因为短期、微小利益而损害企业的长远发展。万宇洵等（2012）研究发现，高学历的高管更加关注企业的长远发展而不是眼前利益，更容易识别盈余管理给企业带来的危害。同时受教育程度高的管理者更不容易被企业解雇，因此其防御动机较弱，不会冒险承担盈余管理带来的风险。盈余管理作为一项专业化和风险性的决策行为，管理者接受的教育水平越高，掌握的专业知识越丰富，越能够分析风险权衡利弊。

具有金融、财务、法律背景的高管，拥有良好的法律意识和会计、审计方面的知识，他们更了解盈余管理所带来的成本和效益。董秘的审计背景以及高管的财务经历都会抑制企业的盈余管理行为（林萍等，2020；林晚发等，2019）。

高管的工作经验，业内的知名度以及人脉的发展受制于任期长短的影响。任期长的管理者无论是在工作经验还是对市场监督规则的理解上，都更为深刻，更有机会钻规则的空子进行盈余管理。有研究发现，任期内，管理者早期比晚期进行了更多的盈余调增，早期高管为了在公司站稳脚跟，盈余管理的意愿也更为明显。此外，任期越长，高管对公司的控制也就越强，促使其操纵盈余的动机越强。

由此可见，高管团队特征对企业的盈余管理有重要影响。以前的研究多聚焦在研究高管团队的某个特征对盈余管理的影响，为了探究多个高管团队特征因素对盈余管理的影响，本文以组态思维为切入点，组态思维认为“组织最好被理解为相互关联的结构和实践的集群而非分单元或者松散结合的实体，因而不能以孤立分析部件的方式理解组织”，从异质性和同质性的角度出发，分别构建组态，探究二者之间的关系，由此构建图1 所示的框架。

图1 结构框架

三、研究方法

（一）定性比较分析（QCA）方法

本文基于组态视角，研究高管团队特征对企业盈余管理的驱动路径，采用fsQCA 的方法开展实证检验。QCA 方法最早由Ragin 教授于20 世纪80 年代提出，分为清晰集定性比较方法（csQCA）、多值集定性比较方法（mvQCA）和模糊集定性比较方法（fsQCA）三种类型，最初多应用于政治学和社会科学领域的研究，随着时代的发展，近些年来广泛应用于管理学领域。定性比较方法是探究不同条件组合与结果之间复杂因果关系的有效方法，因本文的条件变量和结果变量均不属于二分类变量，因此选择模糊集定性比较方法（fsQCA）作为本文的研究方法。本文以60 个案例为研究对象，基于组态视角，从异质性和同质性两个角度，探究高管团队特征组态对盈余管理的影响。

（二）样本选择和数据来源

样本的选择满足两个条件：一是数据的可获得性，二是数据的可比性。为了满足数据可获得性的要求，剔除数据披露缺失的样本。为了满足数据的可比性的要求，本文从制造业行业中选取60 家上市公司为研究对象，数据通过国泰安（CAMAR）数据库获得。

（三）变量选取

1.结果变量。盈余管理，本文以修正的Jones 模型来估计企业的盈余管理程度，模型如下：

其中，TAi，t是公司i 第t 期的总应计利润；Ai，t-1是公司i 第t-1 期期末的资产总额；ΔREVi，t是公司i 第t期和t-1 期主营业务收入的变动额；PPEi，t是公司i 第t期期末的固定资产原值；ΔRECi，t是公司i 第t 期和t-1期应收账款的变动额。根据公式（1），分年度和行业回归得到估计系数α1，α2，α3，将系数代入公式（2）计算出正常的应计利润，再代入公式（3）得出操纵性应计利润DA，并取绝对值作为测量盈余管理（AbsDA）的依据，数值大小与盈余管理程度正相关。

2.条件变量。连续性变量年龄和任期，采用标准差系数来衡量其异质性。标准差系数越大，异质性越高。性别、教育背景和职业背景是非连续性变量，对其进行赋值后采用赫芬达尔系数衡量其异质性，公式如下：

其中，Pi表示第i 类成员占总成员的比例，n 代表类别总数。H 值在0—1 之间，数值越接近1，表明异质性越强。年龄、教育背景和任期的同质性采用平均值来衡量。性别同质性采用高管团队成员中男性人数与总人数的比值来衡量。教育背景同质性采用高管团队中有金融、财务或法律教育背景的人数占总人数的比值来衡量。变量及定义见下页表1。

表1 变量选取

（四）数据校准

与传统的变量不同，fsQCA 需要对连续变量进行校准。所谓校准，就是对案例赋予集合隶属。变量的隶属范围在0—1 之间，需要根据标准设置完全隶属、交叉点和完全不隶属三个锚点。本文将条件变量的校准点设置为“上四分位数”“平均值”和“下四分位数”；结果变量的校准点设置为“95 分位数值”“50 分位数值”和“5 分位数值”。最终的校准锚点如表2 所示。

表2 条件变量与结果变量的校准

四、研究发现

（一）单个条件的必要性分析

在进行组态分析之前，首先判断单个条件是否构成必要条件。一般的做法是衡量一致性的高低，当条件变量的一致性达到0.9，表明其构成结果变量的必要条件。根据表3 和表4 的结果可知，条件变量的一致性均小于0.9，表明所有条件变量均不构成影响盈余管理程度的必要条件。

表3 异质性必要条件检测

表4 同质性必要条件检测

（二）条件组合分析

1.异质性视角。设定合适的变量和阈值，可以得到相应的组态分析结果。对于高管团队异质性组态的分析，设置原始一致性阈值0.8，PRI 一致性阈值0.75，案例频数为1，得到2 种高盈余管理的条件组合和4 种非高盈余管理的条件组合。单个条件组合和总体的一致性均超过0.90，高于可接受的标准0.8，表明组态结果稳定可靠。详见表5。

表5 高管团队异质性产生高盈余管理和非高盈余管理的条件组态

对比产生高盈余管理的两条路径发现，二者均以职业背景异质性为核心条件，说明职业背景异质性对盈余管理有重要影响。职业背景异质性越大，代表团队成员职业经历越丰富，尽管这样使得高管团队的专业技能更加丰富，但是由于群体多样化，成员会由于共性而分化成小团体，各个团体之间由于经历和价值观念的不同，容易产生排斥反应，无法进行高效的交流沟通，更无法进行协调合作，在做决策时容易产生冲突，导致难以形成有效的决策，最终损害企业的利益。为了弥补这种损失，稳固自己的声誉和地位，不得不进行盈余管理。此外路径1 中性别异质性、教育背景异质性和任期异质性小，不利于拓宽高管团队的视野，为高盈余管理行为提供了契机。

路径2 在路径1 的基础上加入了性别异质性和任期异质性两个核心条件。任期异质性反映了高管团队成员在企业中工作年限的差异，由于工作时间长短不同，导致团队成员间的工作经历和阅历存在差异，任期长的管理者趋向于保守的决策，而任期短的管理者为了能够稳定自身的地位，会选择激进的策略，因此在进行决策时容易产生矛盾分歧。性别天然地将人类划分为两个群体，心理和生理上差异导致不同性别的人在思维和行动上有着巨大的不同。女性厌恶风险，在决策时更加谨慎，而男性则展现出更强的风险偏好，二者观点的冲撞容易导致决策难以形成，从而影响企业的绩效，企业就需要依靠更高的盈余管理来美化企业的财务状况。年龄异质性小，使得团队更难做出全面的决策，更难保证企业的稳定发展，使得企业更容易进行高的盈余管理行为。

总览4 条非高盈余管理的路径，有三条路径包含教育背景异质性，说明在非高盈余管理的组态中，教育背景异质性发挥了极其重要的作用。其中路径N2 以教育背景异质性为核心条件。管理者的教育背景不同，在信息的获取和处理、问题的分析和解决上也存在显著不同。教育背景异质性大的高管团队，在面对更加复杂的环境时，能够提供更加多元化的信息，信息互通降低了企业的代理成本，可以充分发挥优势互补的作用，有利于做出更加合理的决策，提高企业的治理效率和治理能力，从而降低企业盈余管理的动机。另外年龄、职业背景和任期异质性小，一定程度上可以降低团队内部发生冲突的可能，保证企业稳定发展。

路径N1 多了一个核心条件性别异质性。尽管男女风险喜恶对立的情况客观存在，但是，相比于高管团队仅有男性构成和仅有女性构成而言，性别的异质性使得企业的决策既不冒进，又不会过于保守，这就使得企业面临的风险处于一个可控的状态，有利于企业的长期稳定，降低了盈余管理的可能。

路径N3 的核心变量仅有任期异质性。高管的任期越长，由于人脉和声望地位等因素，导致其对企业的控制程度越高，受到监督和制约的可能性越小，这就为其操纵企业盈余提供了条件。增大任期的异质性，可以让短任期高管对长任期高管进行监督和制衡，避免出现独断局面，可以遏制长任期高管的操纵盈余的行为。虽然任期的异质性大会引起决策的冲突，但是也客观上形成了思想的交流碰撞，可以有效地打开思路，年龄、教育背景和职业背景异质性小可以降低这种冲突发生的概率，更好地识别和利用机会、规避风险，从而降低盈余管理。

路径N4 除了性别异质性、教育背景异质性和任期异质性三个核心条件外，还增加了年龄异质性这个辅助条件，年龄大的管理者思想成熟阅历丰富，而年龄小的管理者具有勇于探索敢于创新的精神，二者的结合有助于获取更加全面的信息，从而提高公司业绩降低盈余管理的动机。

纵观异质性视角下的各条路径，职业背景异质性总是以核心条件的形式出现在高盈余管理的路径中；而在非高盈余管理的组态中，职业背景异质性在3 条路径中呈现出核心条件缺失。由此可见职业背景异质性的存在与否对企业的盈余管理程度有着巨大的影响。另外，教育背景异质性在高盈余管理的组态中则表现为缺失，而在非高盈余管理组态中多以核心条件的形式存在。非高盈余管理组态中教育背景异质性缺失时，表现出以任期异质性为核心的组态，表明任期异质性一定程度上可以起到教育背景异质性的作用。

2.同质性视角。对于高管团队同质性组态的分析，设置原始一致性阈值0.8，PRI 一致性阈值0.70，案例频数为1，得到3 种高盈余管理的条件组合和3 种非高盈余管理的条件组合。具体分析如下：

路径1 以性别同质性和任期同质性为核心条件。相比于男性而言，女性在做决策时更加厌恶风险并且对自己的道德要求也更高。女性厌恶风险的特征使得其在做决策时更加保守，更少进行盈余管理。与之相反，男性高管往往会采取更加激进的策略，更可能操纵会计盈余。而平均任期越长，说明高管团队的工作经验越丰富，也更可能发现监督机制的漏洞，从而钻规则的空子进行盈余管理行为。

路径2 以性别同质性、教育背景同质性和职业背景同质性为核心条件。高管的受教育程度越高，认知水平和专业素质能力也越高。大众普遍认为受教育程度高的高管更有能力完成企业的经营目标而不需要通过盈余管理来粉饰，这就给了受教育程度高的高管一个心理基础。另外，财务、金融和法律背景的占比高的高管团队，掌握的专业知识更加丰富，更可能发现并利用市场监督的漏洞，在操纵盈余是更加得心应手而又不易被大众察觉。

路径3 在路径1 两个核心条件的基础上，增加了教育背景同质性这一核心条件和年龄同质性这一辅助条件。教育背景和年龄同质性高，会减少高管团队之间产生分歧和矛盾的可能，越有助于企业的平稳发展，因此操纵盈余的可能性就会降低。

非高盈余管理的路径中多表现为性别同质性这一核心条件的缺失，由于性别的差异，男性和女性的思维和行动方式也存在较大的差异，当高管团队中女性占比高时，往往在决策时更加谨慎，她们更加厌恶风险。她们保守谨慎的态度也会使其监督男性高管的行为，降低操纵盈余的可能。路径N1 以教育背景同质性为核心条件。受教育程度越高，一定程度上反映出其能力越高，越容易得到社会的认可，也更容易被聘用而不容易被解雇，因此他们的防御机制较弱，为了实现经营目标而操纵盈余的可能性小。管理者的受教育水平越高，他们分析和解决问题的能力就越高，更有助于做出合理的决策。此外，受教育程度的高低也会影响管理者的道德素质，受教育程度高的管理者往往对自己的道德素质要求更高，更不愿意去做违反道德的事情，因此操纵盈余的动机越小。

路径N2 以年龄同质性和任期同质性为核心条件。随着年龄的增长，高管更加厌恶风险，决策也更加趋于理性成熟。他们为了保持自己的职业和财产安全，更不愿意承担风险，操纵盈余的可能性也越低。任期较长的高管往往已经得到了社会的认可，不需要依赖提高经营业绩来维持自己的职业地位。另外，任期时间越长，高管团队成员之间的交流也就更加有效，信息共享使企业能够有效规避风险，从而抑制盈余管理行为。

年龄同质性、性别同质性、职业背景同质性和任期同质性均以核心条件存在的形式呈现在路径N3 中。具有财务、金融和法律背景的高管，更能识别和判断盈余管理带来的效益和风险，为了短期利益而承担巨大风险的可能性小。长期从事财务工作的高管，谨慎的态度也会促使其在进行决策时更加保守。因此具有财务、金融和法律背景的高管成员占比越高，企业盈余管理的可能性越低。

同质性视角下影响企业盈余管理的路径中，性别异质性总是以核心条件存在的形式出现在高盈余管理的组态中；而在非高盈余管理的组态中，性别异质性多呈现核心条件缺失的状态。由此可见性别同质性对企业的盈余管理有着关键的作用。

（三）稳健性检验

传统回归分析的稳健性检验方法并不适用于QCA 方法。QCA 方法的稳健性检验方法通常包括提高原始一致性阈值、提高PRI 一致性、提高案例频数等。本文选择提高原始一致性阈值的方法，将原始一致性由0.8 提升至0.85，即选择更加严格的阈值进行QCA 分析。在更高原始一致性条件下呈现的新组态与上述结果一致，表明上述结果具有稳健性。

五、研究结论

本文以A 股上市的60 家制造业企业为样本，从异质性和同质性两个视角，研究高管团队背景特征组态对企业盈余管理的影响。通过研究，得到了以下结论：（1）在异质性视角下，高管团队教育背景异质性和职业背景异质性是影响企业盈余管理的关键因素。教育背景异质性小而职业背景异质性大，更容易引发高盈余管理行为；反之，企业的盈余管理程度越低。（2）在同质性视角下，高管团队性别同质性是影响企业盈余管理的关键因素。男性占比高搭配其他条件，盈余管理的程度较高；相反的，男性占比较低搭配其他条件，盈余管理的程度更小。

为保证企业安全可持续发展，使企业合理规避风险，抓住发展机遇，有效降低盈余管理水平，本文对高管团队的配置提出了一些建议。首先，提高高管团队中的女性比例，女性厌恶风险的特征和更高的道德要求，使得她们在规范自身的同时也能对男性形成监督，降低盈余操纵的可能。其次，缩小高管团队职业背景的差异，可以减少矛盾的发生，更容易形成稳定的决策。最后，学历要呈现出多元化，不同学历的高管认知水平和看待问题的角度不同，更容易形成优势互补，做出更加全面的决策。