公立医院医生心理契约、组织支持感与工作满意度的关系研究

司小鹏 谢 燕 单 彬

宁夏医科大学 1 公共卫生与管理学院 2 国际教育学院,宁夏银川市 750004

公立医院是我国医疗卫生体系的主干,对于提供公益性及基本的医疗卫生服务,有效配置医疗资源,维护人民群众的生命健康具有重要意义[1]。而医生作为公立医院的主体,其人才队伍的稳定性直接决定公立医院的服务质量和服务水平[2]。近年来,随着医疗体制改革的深入和医疗市场竞争的加剧,加之新冠疫情防控机制的常态化带来医护人员工作强度和工作压力的增加,导致公立医院医生工作满意度的下降[3-4],直接影响着患者的就医体验和对于高质量医疗服务的追求,也关系着医疗体制改革的成效。为提高医生群体工作满意度,本文引入心理契约、组织支持感等管理学概念,构建三者的结构方程模型以探究其内部关系,为提升医生群体的工作态度提出建议。

1 对象与方法

1.1 调查对象 采用方便抽样法于2022年5—6月对银川市4家公立医院开展问卷调查,每家医院抽取100名在岗医生,对象涵盖医院的各个科室,联系医院的负责人对各个医院的门诊部、住院部等发放问卷,采用现场发放,限时回收的方式,共发放400份问卷,回收问卷354份,有效问卷337份,有效回收率为84.25%。

1.2 调查工具 (1)医生心理契约量表[5]共24项,用来衡量医生心理契约水平,采用Likert 5级评分量表,1～5分别代表“完全不符合”“基本不符合”“不确定”“基本符合”和“完全符合”,分值越高,表明医生心理契约得分越高。(2)组织支持感量表[6]包括9个项目,采用Likert 5级评分量表,1分代表完全不符合,5分代表完全符合,分值越高,表明医生感知到的组织支持越强烈。(3)工作满意度量表[7]包含5项,用来测量医生的整体满意度。采用Likert 5级评分量表,得分越高,表明医生对当前工作越满意,其中1项为反向计分,得分越高则表明越不满意,对此条目进行重新赋值与其他条目一致。

1.3 统计学方法 采用SPSS26.0和AMOS24.0对问卷数据进行描述性分析、相关性分析和结构方程模型分析,采用Bootstrap法对模型的中介效应进行检验,判断模型拟合度。

2 结果

2.1 研究对象的基本情况 从性别上看,以女性医生(61.7%)为主,年龄上集中在40岁以下(72.1%),且主要为已婚(78.6%)群体。在学历以本科和硕士为主,二者占比97.0%。在工作年限上以10年以内分布居多(77.7%)。此外,被调查者的职称主要集中在初级和中级(76.0%)。在月收入分布主要集中在4 001～12 000元(84.6%)。见表1。

表1 参与调查的公立医院医生基本情况(n=337)

2.2 描述性统计及相关性分析 医生心理契约、组织支持感及工作满意度的描述性分析和相关性分析如表2所示,医生心理契约得分最高,为(4.05±0.45)分,医生心理契约和组织支持感的相关系数(r=0.772,P<0.001)最大,三个变量均呈现两两相关,且在1%的水平上显著。

表2 描述性统计和相关性分析(n=337)

2.3 结构方程模型构建及中介效应检验 使用AMOS构建医生心理契约、组织支持感及工作满意度的结构方程模型,初次拟合结果为CMIN/DF=4.053,GFI、NFI、RFI、IFI、TLI、CFI及PNFI分别为0.605、0.714、0.697、0.768、0.753、0.767、0.673,除了CMIN/DF<5.0之外,其余指标均不满足结构方程模型的参考标准,均需要修正。为此笔者参考吴艳等[8]结构方程模型打包的测量,采用因子法将医生心理契约的24个题目打包为3个小组,将组织支持感的9个题目打包为3个小组。将打包后的题目重新构建结构方程模型,打包后的各项拟合指标结果为CMIN/DF=1.304<3,RMSEA=0.030<0.05,PNFI=0.733>0.50,GFI、NFI、RFI、IFI、TLI和CFI分别为0.973、0.984、0.978、0.996、0.995、0.996均>0.90,说明打包后的模型拟合结果较好。见表3。

表3 结构方程模型拟合指标参考标准值及拟合值

由表4可知,心理契约对组织支持感、工作满意度以及组织支持感对工作满意度的路径系数均有显著性意义(P<0.05)。

表4 结构方程模型路径系数估计及检验值

使用Bootstrap置信区间估计法验证组织支持感在心理契约对工作满意度间的中介效应,结果显示,下限和上限均不包含0,说明心理契约→组织支持感→工作满意度中介模型成立,即心理契约履行情况除了会影响医生工作满意度之外,还会通过组织支持感来影响工作满意度,其中中介效应值为0.448,占总效应的44.23%,见表5。

表5 组织支持感中介效应分析

3 讨论

3.1 心理契约对工作满意度的影响 通过对银川市4家公立医院医生的调查得出心理契约对工作满意度有显著的正向影响(β=0.474)。这与吴泽瑜、白城伊等[9-10]的研究结论相一致,即医生感知心理契约履行程度越高,其工作满意度越高。研究发现,基于社会交换理论和互惠原则的心理契约是员工工作态度和工作行为的决定性因素[11],根据情感事件理论,当医生认为医院未履行其所承诺的义务,就会产生失望、愤怒等情感反应,不仅会降低医生对医院的信任,还会减少对医院的义务,降低工作绩效,产生消极怠工甚至是离职倾向[12-13],并进一步影响医生的工作态度和心理健康。反之,当医院能够履行其承诺的心理契约时,就会强化医生履行对医院相应的义务与责任,从而产生良好的工作绩效。

3.2 组织支持感对工作满意度的影响 本研究中,组织支持感对医生的工作满意度有显著的正向影响(β=0.462),当医生感知到医院对其在工作和生活中的支持越强烈,其对工作的满意度越高。也与李琦等、乔可宏等、顾召华等[14-16]的研究结论相一致,医生群体作为知识型员工,希望自身价值能够得到实现,追求更高层次的、情感上的需求;当医生感知到医院重视其贡献、成果、福利时会认为自身受到尊重,便会产生归属感,根据需要层次理论和情感事件理论,医生在工作中感受到组织的支持时,就会产生良好情感,在工作中也会有积极的表现,有助于提高工作满意度,更好的稳定医生队伍。

3.3 心理契约、组织支持感与工作满意度的关系 本文结果发现,组织支持感在心理契约与工作满意度之间起着部分中介作用,即心理契约会通过组织支持感进而影响到医生的工作满意度。本文将组织行为学中的概念引入医生队伍建设中,将心理契约、组织支持感与工作满意度三者联系起来研究其内部机制,具有一定的创新。因此医院管理者应当从心理契约、组织支持感等方面预测医生的工作满意度情况,从心理契约角度看,医院应当履行其在雇佣关系中的责任,如为医生提供良好的工作条件和工作环境、公正的薪酬待遇等交易型责任;给医生提供良好的培训、一定的晋升空间等发展型责任;营造和谐友善的人际环境和人文关怀。从组织支持角度看,医院应尽力为医生提供工作上所需的材料、设备等支持,还应该听取医生的意见,尊重其贡献和价值观等情感支持,从而提升医生的工作态度,稳定医生队伍建设。