军工科研院所全链条科技人才队伍建设模式研究

陈 阳 范虎成 党 宁

（西北机电工程研究所，陕西 咸阳 712099）

军工科研院所作为军工国企的“科技先锋”，是军工企业科技创新的动力源和辐射源，承担着军品装备的核心研发任务与部分重点产品生产任务，是支撑国防和军队现代化建设的重要力量。建设一支品质好、素质高、能力强、干劲足的优秀科技人才队伍，对于研究所各项科研任务的圆满完成和自身稳定高质量发展具有重要的现实意义。

一、强化布局、拓宽渠道“引人才”

（一）聚集高层次人才招聘

作为人才队伍建设的起始点，人才招聘是最重要的第一步。在招聘前期，人力资源部门首先要做好各项“预习功课”，梳理研究所人才现状和发展方向。以此为基础，有的放矢，重点聚焦单位未来技术发展、装备研制和行业进步的总体规划，经多方意见征集，最终有针对性地制定本年度乃至今后若干年的人才招聘计划。依据员工招聘需求和规划，按照专业方向和人才层次，筛选全国范围内相应“双一流”建设高校和学科，精准对接高校相关院系，优先组织首席科学家、科技带头人等杰出校友开展定向宣讲，多管齐下，提升人才招聘质量和效率。从源头提高入职人员的基础专业知识和综合技术能力，奠定后续人才培养的高起点。

（二）设立基金支持合作研发

针对研究院所重点发展领域，围绕重大科研攻关和解决“卡脖子”问题，秉承“借船出海、借脑引智”思想，聚焦“高精尖缺”领域开展科学研究和技术创新。首先，研究所科研管理部门充分调研和借鉴国家各类基金合作研发项目的运行模式和管理举措，总结目前科研人员参与各类外部合作项目的进展状态和实施经验，制定适合本单位的基金设立方案和运行机制，从制度管理层面为基金合作研发“铺路架桥”。其次，根据单位目前各技术研发和产品研制环节的技术短板和人才空缺现状，找准项目推进过程中的难点和堵点，明确基金方向和需求。再次，设立青年科技创新基金和实验室基金等多种基金支持平台，定期发布青年科技创新课题，吸引高校优秀青年博士、青年教师和研究骨干加入研发团队，共谋事业发展。最后，充分利用与高校高层次人才的合作机会，提高研究院所的核心问题解决能力和关键技术竞争力，实现人才和技术的合作开发利用。

（三）“关口前移”“柔性互动”推动引才工作

随着与高校在技术合作和人员交流方面的不断深入和领域扩展，实现双向的人才与技术互动成为大势所趋。为实现合作双赢的良性持久发展态势，研究所积极鼓励单位内部副高级及以上科技人员到高校做兼职培养导师，助力双方项目合作和高校人才培养。在与高校合作过程中，合作导师在日常工作中注重从在读硕博士群体范围内发现人才、培养人才，通过深入接触，充分甄别人才的专业能力；同时，有针对性地进行宣传引导，通过深挖研究所博士后工作站潜能，多渠道扩充进站博士，吸引人才来所工作。依托校企合作项目，青年博士进站开展科研项目攻关、联合课题申报，力争通过合作项目实现留所工作。同时，也帮助青年学生拓宽就业渠道，提前进行职业规划。

二、对标一流、多措并举“育人才”

（一）强化基础综合素质教育

德才兼备是人才培养的最终目标。围绕创建行业一流研究所的愿景，结合职工年度思想教育、技术培训和管理制度等方面的系统性培训计划，研究所和各基层单位策划并实施了形式多样的学习、交流、讲座和培训等活动。首先，持续强化人才队伍忠诚党的事业、坚守政治原则、服务政治大局的思想意识，不断提高员工政治判断力、政治领悟力和政治执行力，为军工科研院所实现强军首责和高质量完成重点装备承研承制等重大政治任务，提供坚定的思想保障、责任意识和工作动力。其次，结合单位项目研发现状和未来规划，研究所策划了涉及多个技术领域、不同培训途径的继续教育学习平台，助力员工结合自身发展需求，灵活选择相应的培训课程。最后，研究所根据实际业务推进过程中出现的问题，在及时梳理总结和完善制度的基础上，分层级有针对性地对相关业务人员进行管理制度和管理技能培训，提高员工在科研体系各环节实际运行过程中业务操作的规范性和高效性。

（二）充分发挥高层次人才作用

为充分发挥博士等高层次人才的技术优势和带头作用，研究所在科研项目设计岗位进行分配时，对新入职博士设立科研项目“绿色通道”重点职位，有倾向性地助其快速、全面参与项目研制过程，为高层次人才提供坚实的项目成长平台。同时，在技术研发和项目进展过程中，项目管理、人力资源和基层部门通过加强对博士及年轻总师、副总设计师和总师助理等重点、青年科研人员的不定期走访调研，多方位了解和解决其工作和生活中的各项困难，实地为其“排忧解难”。此外，对于入所有一定时间，并在各自岗位上已经积累一定科研能力和技术成果的优秀博士，鼓励其独立申请项目，带领科研团队开展技术攻关，并依据其技术研发现状，个性化配置其团队成员，帮助优秀博士尽快成长为所在研究领域和科研项目的“领头羊”。

（三）建立青年员工“师带徒”机制

新入职员工从高校毕业进入研究所，不仅是个人身份角色的转变，更意味着要面对全新的研究环境和科研内容。为帮助其尽快适应新环境、进入新岗位、树立新目标、创造新成果，研究所充分借鉴高校导师带学生的模式优点，结合研究所自身科研现状和管理体制，针对不同专业的新入所硕博士，分级、分类、分阶段建立“科技新人”育才机制，压实各研究部室、培养导师和新入所员工各层级责任，实行新员工培养期满代表作考核评价制度，建立师徒荣誉共享模式，面向新员工开展“青年科技成长之星”评选活动。通过给予青年科技人才更多考核目标完成后的荣誉嘉奖和绩效奖励，促进其利用所内各类资源实现快速成长。同时，建立健全各项“师带徒”培养机制中的实施细则，明确对应的各项考核指标，确保各项举措能够落地落实，切实实现提高科技新人综合业务能力的最终目标。

三、搭建平台、优化环境“用人才”

（一）实施动态人才库管理，促进人力资源高效利用

建立青年科技人才库，实施动态管理，画像式描绘青年科技人才特点、专业、项目经历，合理安排优秀青年科技人才担任重要岗位、经受历练、发挥作用。在实施动态的人员管理过程中，根据青年科技人才在各个项目研发过程中的任务完成情况和个人意愿，各研究部门对其工作分工、研究方向和岗位任职的划分，可以在制度允许的范围内，及时进行灵活调整，全力确保青年人才的工作状态和效率始终最佳。同时，基于人才数据库的建立，通过对各装备项目承研团队和专业技术研发团队成员年龄、专业、项目任职等各类信息的全面分析和资源协调，为及时完善技术团队人才梯队建设提供最基础有效的参考数据，推动人才的最优化配置和资源高效利用。

（二）深化专业知识培训，提高员工创新活力

作为科研院所，前沿技术研发和产品迭代升级是科研领域的两大核心业务。其中，创新是关键因素。如何在工作过程中，不断激发高层次人才的创新活力，推动技术创新是重点，也是难点。面对这个目标，人力资源部门和基层部门全面梳理各研究部室专业技术需求，成体系策划所内的年度专业技术培训方案，在完成基础综合素质教育的基础上，进一步制定层级更高、专业性更强和未来发展急需的科技知识培训计划，提升培训内容和课程设置的专业层次和技术深度，尤其侧重通过邀请研究所外行业专家围绕科技、技能、管理三大板块集中授课，提升各类人员的能力素质和多域视野。同时，通过组织多层级（院级、部门级、班组级）的科技沙龙、技术论坛等人才交流活动，碰撞员工思维创新的火花，提升创新思维能力和系统思维意识，积极鼓励和助力员工在实际工作中不断迸发新想法、应用新技术、推出新产品。

（三）强化数字化人才队伍建设和发展赋能

在“做强做优”基础技术和产品的基础上，为不断提高数字化和信息化研发手段对于科研生产“助推器”的作用，研究所在多年业务工程中，逐渐建立起一支数字化人才队伍，并加快建立产品研发数字化师职业体系，负责项目研制数字化应用。面对装备项目不断升级换代的总体发展趋势，持续强化数字化、职业化设计和保障队伍建设，推动数字化、信息化人才队伍的规模、结构、素质、能力不断优化。建立专兼结合、相对稳定、素质过硬的数字化设计和保障队伍，为装备论证、设计和研制提供高效手段和技术途径，实现数字化平台和手段的有效赋能。

（四）创建多渠道科技项目支撑平台

作为工程科研院所，从基础技术研发到工程技术应用，再到装备定型生产，需要依据不同科研环节，打造适合项目研制和人才培养的各类高层次科技人才成长平台。结合产品特点和专业需求选拔一批优秀科研骨干，形成不同层级的科技人才后备库，并倾斜资源进行重点培养，统筹策划科技奖项、社会荣誉。同时，着眼于未来研究所长远可持续发展的总体趋势，通过积极策划和拓宽渠道，开展创新支持计划、创新创意项目征集活动、青年创新创效大赛等各类项目支撑平台的推进和实施，鼓励科技人才不仅埋头拉车、更要抬头看路，持续激发员工创新创造活力，培育孵化关键技术。

（五）加强人才对外交流深造

积极选派优秀青年人才、工程技术专家担任高校客座教授或特聘研究员，参与双方重点研发项目，推动研究课题和项目攻关。研究所每年选派3～5人赴国内外知名高校做访问学者，开拓技术视野，提高科技创新能力和学术引领能力。同时，加强对外人才交流，对于研究院所强化对外宣传力度和树立良好形象也具有积极的推动作用。近年来，对外交流在人才自身综合能力的提高和青年人才的引进方面都产生了良好的效果。

四、对接市场、完善机制“留人才”

（一）构建以业绩贡献为导向的薪酬体系

实行奖励性薪酬，把员工的薪酬与其绩效挂钩，在今天各个行业都得到了普遍的应用。然而，如何制定合理的管理方案和实施措施，将薪酬和绩效紧密连接，并起到积极高效的激励效果才是薪酬体系是否有效的关键。研究所绩效管理职能部门根据多年来绩效管理的经验总结，探索将项目任职融入各级岗位薪酬格次中，提升项目内重要任职的岗位工资标准，合理拉开岗位工资差距，对于上述看似固定的收入部分，根据项目开展的质量和进度实施动态绩效考核管理。同时，在制度制定中倾向性地强化业绩贡献与其他活性收入的正相关性，加大活性收入占比，增设专业技术团队首席津贴，鼓励科技人员勇挑重担、多劳多得，将之前的“高基数+扣减式考核”逐渐调整为“变基数+奖励式考核”，实现正向激发科技骨干引领专业技术发展、推动项目研制的积极性和主观能动性。

（二）强化技术创新的激励导向

为进一步鼓励科研人员的创新动力，保障其创新支撑力度，研究所在工资总额增量大部分用于调增活性收入部分，并向科研板块倾斜的同时，进一步加大向基础研究和关键技术攻关任务的政策倾斜力度，用于激励新技术研究和应用，调动科研人员“啃硬骨头”的积极性。特别对于提出原创性、颠覆性、前沿性创新方案的团队和个人进行重点奖励，有力促进科研人员参与技术创新的积极性。

（三）打造“奋斗者”文化

突出科研骨干人员激励制度，建立以“立项贡献、技术发展贡献、科技成果贡献及科技成果转化”为核心的科研激励机制，推行“揭榜挂帅”，实施多元激励和即时激励。同时，强化科技领导人员履职担责意识，将中层领导人员绩效收入与其部门员工绩效收入相关联，根据考核结果进行相应兑现，强化科研团队各层级人员履职担当的鲜明激励导向。

（四）加强企业和团队文化建设，凝心聚力稳定人才队伍

企业和团队文化建设对于军工研究所来说同样具有重要意义。研究所在积极宣贯党的最新理论精神的基础上，加大企业文化建设力度，组织开展多个层级、形式丰富的党建活动，既提高员工团结一心、攻坚克难的强大决心和工作动力，又帮助大家实现劳逸结合，促进科技人才队伍凝心聚力和健康稳定发展。

五、结语

综上所述，新时期我国军工行业的快速发展，对于研究院所科技人才队伍的建设提出了更高的要求。如何不断探索并落实人才队伍建设的新途径、新方式和新措施，优化人才培养管理体系，提高军工科研院所科研人才队伍建设水平是一个重要的课题，对于圆满完成各项军事科研工作具有重要的现实意义。