实际控制人性质、高管薪酬差距与企业研发投入

韩思 徐娟（扬州大学附属医院 江苏扬州 225000）

一、引言

高管薪酬契约已成为学术界与实务界关注的焦点，也成为政府监管的重要领域。我国于2009 年首次出台了高管“限薪令”，又于2015 年出台了较为严厉的薪酬管控措施，限定央企高管薪酬上限和国企高管与普通员工间的薪酬差距上限。在竞争激烈的市场环境中，研发创新是企业生存与发展的动力。许多数企业已树立创新意识，积极实施研发创新策略。薪酬差距对企业研发的作用机理和作用效果，因研究视角的不同研究结论有很大的差异。

目前学者主要采用社会比较理论和锦标赛理论研究薪酬差距与企业研发的关系，分别从公平和激励视角分析薪酬差距的经济后果。Leon Festinger（1954）提出社会比较理论，运用心理学自我评价，认为每个个体以他人为比较尺度进行自我评价。通过与他人比较来评价收入公平性，在付出相同的情况下，若收入低于对照员工，将会产生不公平和被剥削的认知，降低员工满意度，进而影响企业研发创新。Lazear 和Rosen（1981）联合提出锦标赛理论，认为岗位晋升引发的工资增长会影响该岗位等级以下员工的工作热情，主张采用晋升制度激发员工的工作动力。这两种理论均以低薪酬获得者为研究对象，未将高薪酬获得者纳为研究对象，因此研究结论存在局限性。La Porta 等（1999）研究发现，很多公司并非由第一大股东真正控制，公司控制权通常被掌握在股权控制链顶端的实际控制人手中。那么，实际控制人性质是否影响高管薪酬差距与企业研发投入间的关系？因此，本文从高薪酬获得者视角，探究高管薪酬差距对企业研发投入的影响，并进一步引入实际控制人性质调节变量，分析实际控制人性质对企业研发投入的影响以及对高管薪酬差距与企业研发投入关系的调节作用。

二、文献回顾

（一）薪酬差距与研发投入

目前研究主要从绩效和投资两方面探索薪酬差距的经济后果，但研发投资研究相对不足，研究结论不尽相同。部分研究支持薪酬差距的正面效应。陆翠丽（2017）从高管团队内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距两方面探讨薪酬差距与企业研发投入的关系，发现薪酬差距有助于企业研发创新。李文涛等（2018）研究高管团队内部薪酬差距对企业研发投入的影响，结果显示，CEO 与非CEO 高管间薪酬差距越明显，企业研发规模越大。韩雪丽（2020）以A 股上市公司为研究对象，实证检验高管薪酬差距对企业创新的影响，得出高管薪酬差距能够促进企业创新的结论。部分研究支持薪酬差距的负面效应。牛秀丽和吕彩萍（2019）基于行为理论，研究信息技术上市公司中高管内部薪酬差距对研发投入强度的影响，高管薪酬差距的拉大会显著降低研发投入强度。郎香香、张朦朦（2021）研究发现薪酬差距与企业创新投入显著负相关，并且该结论通过了稳健性检验和内生性分析。还有部分研究支持薪酬差距与企业研发投入的倒U 型关系。黎雨韵（2019）以医药制造业上市公司为研究样本，研究发现高管薪酬差距对研发投入的影响存在区间效应。薪酬差距适当时，高管团队能够扩大研发规模；薪酬差距过大时，高管团队会缩小研发规模。

（二）实际控制人与研发投入

实际控制人特征对企业研发的影响不可忽略。部分学者从持股比例角度予以分析。陈明（2012）以A 股上市自然人控股公司为研究对象，结果显示实际控制人持股比例未对企业创新活动产生实质性影响。王卓、宁向东（2017）利用A 股上市公司的数据回归分析实际控制人持股比例与企业研发投入的关系，结果显示持股比例与研发投入强度呈倒U 型关系，当实际控制人持股比例处于最优水平时，企业研发投入处于最高水平。部分学者从股权性质角度予以分析。文芳（2007）基于代理理论研究控股股东特征与企业研发投资的相关性，研究表明非国有控股上市公司的研发强度最大，中央直属国有控股公司次之，地方直属国有控股公司居后。李丹蒙等（2008）研究股权性质与研发投资的关系，发现国有控股公司的研发积极性显著偏低。李炬波等（2020）分析控股股东产权性质差异对股权质押与企业研发支出关系的影响，发现与非国有控股企业相比，国有控股企业的股权质押与企业研发支出的负相关性减弱。还有学者从个人特征角度予以分析。袁川春（2016）以民营上市公司为研究对象，运用高层梯度理论和终极产权理论分析实际控制人自身特征对研发强度的影响，结果显示年龄与研发强度负相关，学历与研发强度正相关，但性别与研发强度无相关性。

通过文献梳理发现，现有研究鲜少探讨实际控制人性质、高管薪酬差距与企业研发投入的关系。因此，本文引入实际控制人性质调节变量，并根据层级性质将实际控制人细分为非国有控股、中央政府控股、省级政府控股、市级政府控股和县级政府控股，深入探讨调节作用是否显著和强度大小。

三、理论分析与研究假设

（一）高管薪酬差距与企业研发投入

随着生产社会化和企业规模扩大化，企业业主通常聘请专业的高管团队代为运营公司，导致所有权与经营权分离，委托代理问题频发。而薪酬契约是股东与高管间代理问题的修正机制，其有效与否直接影响高管的运营行为。研发创新是企业发展的核心动力，但具有投资规模大、风险系数高、回收周期长等特点，需要员工对企业文化高度认同，对企业绝对忠诚。根据社会比较理论，企业员工间通过对比薪酬而获得对薪酬政策的感知。若这种感知是消极的，员工便感到不公平，导致工作消极怠慢，甚至出现抵触情绪，影响团结氛围，进而阻碍企业研发。田秋强（2021）的研究结论支持社会比较理论，高管作为代理人，其努力工作优先考虑自身利益，薪酬差距过大会产生代理问题，影响工作积极性。因此，高管薪酬差距拉大会导致团队成员不和谐，信息沟通不顺畅，研发积极性下降，更注重短期效益，倾向低风险低回报的常规投资。

基于以上分析，本文提出假设1：

假设1：高管薪酬差距与企业研发投入显著负相关。

（二）实际控制人性质与企业研发投入

我国上市公司的实际控制人之间性质存在差别。政府控股的企业通常需要实现某些政治目标，这就使得国有控股企业在承担较多政策性任务的情况下放弃高风险研发投资项目（Shleifer and Vishny，1994）。另外，国有控股企业内部存在委托代理问题，会导致部分国有控股企业的研发投入不足。中央政府控股企业与地方政府控股企业虽同为国有控股企业，但也有不同之处。中央政府控股企业通常与国计民生息息相关，涉及重要能源资源和重大基础建设，政府对其监管力度更大，社会公众对其关注度更高。地方政府控股企业通常承担着地方经济发展任务，与政府任期内行政人员利益有一定的关系，因此，往往可更注重短期绩效。而研发投资是为了提升竞争力，获得长远发展，因此对企业短期绩效影响并不显著。在研发投资与其他投资并存时，地方政府控股企业通常优先考虑后者。基于以上分析，本文提出假设2 和假设3：

假设2：与非国有控股企业相比，国有控股企业的研发投入偏低。

假设3：地方政府控股企业的研发投入低于中央政府控股企业。

（三）实际控制人性质、高管薪酬差距与企业研发投入

在我国实践中，国有控股企业高管大多由地方政府或国资委任命，并非通过公开的经理人市场选定，通常带有行政主义色彩（Chen et al.，2008）。政治晋升成为国有控股高管的重要追求。近年来相继推出的“限薪令”弱化了薪酬制度对国有控股企业高管的影响。中央政府控股企业与地方政府控股企业在监管程度、公司治理等方面存在差异，这些差异必然影响同种经济行为的经济后果。第一，国务院国资委为严格有效监管中央国企，颁布了多部管理办法，这些办法将经营业绩作为高管薪酬的考核依据。另外，中央国企决策机构与监管机构拥有比较完善的控制力和监管性，能对高管行为起到制约作用。第二，在地方国企中，所有者缺位问题较为严重，管理“越位”现象较为突出，高管“两栖”现象较为普遍，这些都可能导致地方国企高管任职时间较长、管理者权力过大，造成高管自定薪酬而非通过努力获得。

基于以上分析，本文提出假设4 和假设5：

假设4：与非国有控股企业相比，国有控股企业弱化了高管薪酬差距对企业研发投入的负向影响。

假设5：与地方政府控股企业相比，中央政府控股企业中高管薪酬差距与企业研发投入的负向关系明显减弱。

四、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取2016—2020 年在沪市主板发行A 股的上市公司作为研究对象，剔除金融保险类企业、数据缺失或异常的公司以及经营异常（*ST、ST、PT）的企业，最终取得560 个研究样本，共2 800 个公司年度观测值。本文数据来源于CSMAR 数据库以及上市公司年报。数据分析采用Eviews 8.0 软件。

（二）变量定义

关键变量说明如下，变量定义详见表1。

表1 变量定义表

被解释变量：企业研发投入（R&D）。借鉴已有研究成果，将企业研发投入定义为：研发投入/营业收入。

解释变量：高管薪酬差距（PayGap）。参考王玉霞、王浩然和张容芳（2021）的研究，采用相对薪酬差距作为高管薪酬差距的度量指标。具体而言，高管薪酬差距=前三名高管的平均薪酬/其余高管的平均薪酬。前三名高管的平均薪酬=董事、监事及高管前三名薪酬总额/3，其余高管的平均薪酬=（董事、监事及高管薪酬总额-董事、监事及高管前三名薪酬总额）/（董事、监事及高管总人数-独立董事人数-未领取薪酬的董事、监事及高管人数-3）。

调节变量：实际控制人性质。参考刘芍佳、孙霈和刘乃全（2003）的研究，根据上市公司披露的实际控制人数据，将上市公司分为国有控股和非国有控股。其中：国有控股包括国有独资、国资部门和国有企业，非国有控股包括民营企业、自然人企业、集体所有制企业、外资企业等。根据实际控制人层级性质，细分为Gov（国有控股）、Cengov（中央政府控股）、Localgov（地方政府控股）、Province（省级政府控股）、City（市级和县级政府控股）五个哑变量。

（三）模型构建

为检验实际控制人性质、高管薪酬差距对企业研发投入的影响，建立以下六个模型：

在上述模型中，符号β0表示截距项，β 表示回归系数，ε 表示误差项；其他变量定义见表1。

五、实证研究

（一）描述性统计分析

描述性统计结果详见下页表2。样本上市公司中非国有控股占比达53.04%，略多于国有控股。非国有控股样本中的企业研发投入（R&D）的平均数与中位数均显著高于国有控股样本，说明非国有企业的研发投入多于国有企业。在各样本组中，企业研发投入（R&D）的中位数均小于平均数，说明样本呈右偏分布，多数样本公司的研发投入强度低于平均水平。对比非国有控股样本和全样本的高管薪酬差距（PayGap）的平均数和中位数发现，非国有控股企业的高管薪酬差距较悬殊。观察省级政府控股、市级政府控股和县级政府控股三个样本组高管薪酬差距（PayGap）的平均数发现，随着国有层级性质降低，高管薪酬差距逐渐拉大（1.924 ＜2.032＜2.221）。国有控股企业较非国有控股企业而言，企业规模（Size）较大且财务风险（Lev）较大。在财务绩效（Roa）方面，非国有控股企业盈利能力较强，大约有21.4%的上市公司存在董事长与总经理兼任的情况。第一大股东持股比例平均约为36.4%，说明“一股独大”情况在我国仍较严重。

表2 描述性统计分析表（按实际控制人性质分类）

（二）相关性分析

各变量之间的相关性检验结果详见下页表3。通过变量之间的相关系数（最大不超过0.6）可判断本文的回归模型不存在多重共线性问题。从表3 初步发现，高管薪酬差距与企业研发投入负相关，企业规模、资产负债率、股权集中度与企业研发投入在1%的水平上负显著，董事长和总经理两职合一、政府补贴与企业研发投入在1%的水平上正相关，更可靠的结果还需通过回归分析来检验。

表3 相关性分析

（三）多元回归分析

多元回归分析结果详见下页表4。从模型（1）到模型（6），高管薪酬差距与企业研发投入均在1%的水平上显著负相关，说明高管薪酬差距的拉大抑制了企业研发积极性，社会公平理论发挥了主导作用，假设1 成立。在模型（1）中，Gov的系数为-0.764，且在1%的水平上显著，表明国有控股企业的创新性需要提高，假设2 成立。在模型（2）和模型（5）中，Localgov 的估计系数均小于Cengov 的估计系数，说明在其他条件相同的情况下，地方政府控股企业的研发投入强度低于中央政府控股企业。在模型（3）中，Cengov、Province、City 的系数分别是0.114、-0.955、-1.607，且0.114 ＞-0.955＞-1.607，表明在国有控股企业中，随着国有层级性质的降低，企业研发投入也随之降低。在模型（4）中，PayGap*Gov 的系数为0.260，且在5%水平上显著，说明与非国有控股企业相比，国有控股企业中高管薪酬差距与企业研发投入的负向关系弱化，假设4 成立。在模型（5）中，PayGap*Cengov 的系数为0.229，且在5%的水平上显著，PayGap*Localgov 的系数为0.316，但并不显著，说明与地方政府控股企业相比，中央政府控股企业中高管薪酬差距与企业研发投入的负向关系明显减弱，假设5 成立。在模型（6）中，PayGap*Cengov、PayGap*Province、PayGap*City的系数分别是0.227、0.120、0.751，且0.120 ＜0.227＜0.751，说明在国有控股企业中，市、县级政府控股企业弱化高管薪酬差距与企业研发投入负向关系的强度最大，中央政府控股企业居中，省级政府控股企业最小。在模型（1）至模型（6）中，企业规模（Size）、财务杠杆（Lev）、财务绩效（Roa）、股权集中度（Share1）均与企业研发投入R&D 显著负相关，政府补助（Subsi）与企业研发投入（R&D）显著正相关，说明企业规模较小、财务风险较小、财务状况不佳、股权较为分散、政府补助力度强的企业更具冒险精神，研发投资规模更大。

表4 多元回归分析

（四）稳健性检验

为保证回归结论的可靠性，本文改变企业研发投入的度量方法（企业研发投入/总资产）进行稳健性检验，回归结果与前文研究结论一致，表明本文研究具有稳健性。

六、研究结论

本文以2016—2020 在沪市A 股上市的公司为研究样本，考察高管薪酬差距对企业研发投入的影响作用，并从实际控制人性质层面探索其影响机制。实证研究结果表明：在国有控股企业中，随着国有层级性质的降低，研发投入强度也随之降低；高管薪酬差距与企业研发投入呈负相关，社会公平理论占主导作用；与非国有控股企业相比，国有控股企业弱化了高管薪酬差距对企业研发投入的负向影响；与地方政府控股企业相比，中央政府控股企业中高管薪酬差距与企业研发投入的负向关系明显减弱。进一步研究发现，市、县级政府控股企业弱化高管薪酬差距与企业研发投入负向关系的强度最大，中央政府控股企业次之，省级政府控股企业居后。

本文研究结果为企业薪酬体系制定者与监管者提供更为清晰的调整路径，也为企业研发创新提供决策依据。本文提出如下政策建议：一是提高薪酬信息披露的透明度，详细解释高管薪酬的制定依据，使薪酬较低的高管能知晓与他人薪酬存在差距的原因，减少因薪酬差距而产生的落差感。二是加强对企业高管薪资的监管与调控，特别是国有控股企业，适时调整高管薪酬差距，将薪酬差距限定在合理的范围内，避免薪酬问题造成研发投资不足。三是将研发创新纳入高管业绩考核，缓解高管与股东在企业研发方面的利益冲突，提高研发创新的积极性，减少短视行为的发生。四是加强与高管团队的有效沟通，了解高管对薪酬模式及结构的满意度，以优化企业高管薪酬体系，合理设定高管薪酬差距。

本文研究也存在一些不足之处：（1）在考虑高管薪酬差距时，由于非货币性薪酬数据难以获取，本文只考虑货币性薪酬，未将股权激励等考虑在内。未来研究可扩大薪酬内涵，将非货币性薪酬纳入其中。（2）在选择控制变量时，由于宏观环境难以衡量，本文未考虑政府政策、经济形势等外部因素，这可能会影响研究结果。今后的研究将完善控制变量的选取，在研究模型中纳入宏观因素以增强研究结果的稳健性。（3）由于我国目前会计准则未强制要求披露研发投入数据，在收集样本时只能锁定披露研发投入的公司，故样本容量较小。随着会计信息制度的日臻完善以及企业研发热情的不断高涨，披露研发投入数据的上市公司也会越来越多，今后研究的样本量将进一步扩大，可进一步验证两者间的关系。