华为公司的股东、管理层和职工收入结构研究

朱翠娇　张颖超

摘要：在2022年民营企业五百强峰会上，华为投资控股有限公司再度位列榜单前三名，其独特的融资方式是使其成功的重要因素。据2020年年报显示华为公司截止至2020年底员工持股人数高达121269人，任正非持股比例被压缩到0.90%。这种特殊的股权变动比例和激励方式使得华为公司相关者的收入结构被广泛关注，文章通过分析华为自成立以来的股权变动情况及其独特的股权激励方式，进而对公司的利益相关者股东、管理层和职工的收入结构进行研究。

关键词：虚拟股；股权激励；华为公司

随着当前市场经济的迅猛发展，以及国际形势的日益严峻，民营企业发挥着重要作用，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点，截止到2020年中国民营企业已有4000多万家。作为民营企业的代表，在解决资金需求问题上，不同于其他优秀的民营企业，华为公司没有走传统路线，不像其他企业一样选择上市，而是通过其独特的融资渠道走向大众，逐渐发展强大。同样，公司利益相关者的收入结构也有其鲜明的特色。

一、公司股权变动情况与度量

（一）华为公司独特融资渠道的形成

1. 实体股阶段

1987年任正非同其他几位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司，当时注册资本只有2万元。1990年为筹集资本，股东开始向员工发放实体股票，参与的员工可以以较低的价格购买公司股票，还会得到相应的股权证书。1997年，为进一步规范公司内部股权结构，华为通过华为公司工会和华为新技术公司工会管理员工股票并行使表决权。2000年，华为新技术公司工会将其所持股份转交给华为公司工会，这一转变使得华为公司形成了到目前为止仅有的两大股东，即华为公司工会和任正非。

2. 虚拟股阶段

2001年为加强管理，华为将员工所持实体股均转化为虚拟股。虚拟股是指员工不拥有实质的所有权，仅享有股票的分红权和股价升值收益，但并没有所有权和表决权，且不能让渡和出售，在员工离职时将自动失效。虚拟股的实行避免了因股票数量过多、股权过于分散而造成的控制权被摊薄等问题。员工所持虚拟股的数量及其变动情况都不会对公司股权结构造成直接影响。

3. 虚拟受限股阶段

2008年为加强对华为公司新员工的激励，公司调整了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定不同岗位级别的配股上限，在达到上限后，就不得参与新的配股。虚拟受限股阶段在延续虚拟股阶段优势的基础上，根据公司需求对其进行模式创新。具体表现为，对老员工的配股进行适当限制而提高新员工配股比例，从而为新员工提供发展机会。

4. 奖励期权与虚拟股并存阶段

2013年公司逐步推行时间单位计划（TUP），使员工享有相应股权份额的分红权和增值受益权。TUP 计划是现金奖励型的递延分配计划，不需要直接购买，类似于先赋予员工获取收益的权利，该收益需要员工为华为工作几年后兑现。随着时代环境的变化，公司股权激励方式的变化也影响着员工的收入结构的变化。在TUP计划下，员工收益是基本工资、奖金和TUP分配收益以及虚拟股分红的加总。

（二）华为公司股权集中度的衡量

股权集中度是指通过持股比例的不同，来判断股权集中还是分散的数量化指标。衡量股权集中度的主要目的，是为了通过分析华为公司的股权结构，从而分析股权结构对股东收益率的影响。

1. 第一大股东持股比例（CR1）

指第一大股东在公司总股份中所持比重。若CR1>50%，则该股东处于绝对控股地位，说明公司股权相对集中。而对于华为公司的两大股东而言，显然华为工会是公司的第一大股东，其股权比例如表1所示。不同于以往，华为工会虽处于绝对控股地位，但由于虚拟股制度的实行，任正非仍具有一票否决权。

2. 股权控制度（CN）

CN指公司被控股东与控股股东持股比例的比值。控制度CN值越低控股股东的控股程度越高，CN值越高，股权的竞争性越强。华为公司的两大股东中，任正非属于控制股东，华为工会属于被控制股东，华为历年CN值如表2所示：

从表2中数据可以看出作为控股股东，任正非的控股程度并不高，一直以来华为公司为了激励员工不断缩减任正非的持股比例，以增加员工的持股比例。这 种模式给企业带来融资的同时又给企业的经营带来风险，也使得任正非每年的分红比例较低。

3. 赫芬达尔指数（H指数）

H指数是指公司大股东持股比例的平方和，其值越大说明公司的股权越集中，反之则越小。为反映公司的相关指标，本文通过选取公司年报数据针对华为两大股东的2020年H指数进行计算，并以中兴通讯公司前两大股东的H指数作为比较对象。发现华为投资控股有限公司的H指数为0.98，而中兴新通讯有限公司的H指数仅为0.08。通过比较可知，两公司的H指数相差较大，相較于中兴公司，华为公司的股权较为集中，主要是由于两家公司的管理制度不同，华为公司作为一家主要由员工持股的公司，自然该公司的股权较为集中。

二、收入结构及股权变动比例分析

（一）针对华为员工收入结构的研究

1. 基本工资

华为内部创建了独特的任职资格评价系统，根据员工的工作绩效和能力的大小将员工划分成22个不同的级别，每一级别又分为ABC三等，一般17到18级属于管理人员级别，而21、22级则是属于总裁级别的水平。在职人员平均每两年可以升一级，在国外工作的员工上升速度略快于国内。不同级别对应着不同的基本工资（基本工资=级别标准工资×胜任系数×地区差异系数）。其中针对胜任系数和地区差异系数华为公司给出了不同条件下的取值，体现了华为公司在派发薪酬方面的公平性。

2. 福利激励

作为民营企业的领军企业，华为公司的福利政策更是吸引了众多的科技人才。华为从2005年起便开始给全球各分公司的全体员工纳入了社会保险、住房公积金等法定福利，以及免费工作午餐、节日补贴等普惠福利，由于华为公司的业务遍布全球，为适应不同地区的特有需求，其福利制度也有所区别。

3. 加班费

在华为，员工加班基本上都是自愿行为，公司为补偿员工会支付一定的加班费，强制加班时，公司则会出双倍的加班费予以补偿。通常晚上的加班费是员工基本工资的一点五倍，周末和法定节假日则分别是员工基本工资的两倍和三倍之多。

4. 年终奖

年终奖是根据员工一年的业绩大小制定的，华为的年终奖相比于国内其他规模相同、水平相当的公司而言较为丰厚，表现优异的员工所获得年终奖就可以达到所有报酬的25%之多。

5. 内部员工持股

华为会根据员工个人对公司的贡献分配股份和职务，对于贡献较小的员工会得到很少或者无权得到公司股份。华为在员工持股比例上， 实行30%优秀员工 （含管理层） 集体控股， 40%的骨干员工持股， 其余由低级员工和新员工适当参股。

6. 雇员费用

为更直观地反映华为员工的收入结构，本文通过选取华为近五年雇员费用的支出数据，见表3。

通过数据发现华为公司2016年到2020年工资薪金及其他福利支出逐年增加，从2016年的941.79亿元到2020年的1390.95亿元，根据员工总数可知每位员工的平均工资相应地从50多万元涨到70多万元，可见华为员工的薪资待遇水平呈逐年上升趋势。而TUP计划的支出并没有明显的增长趋势，而是从2018年便呈下降趋势。

（二）针对管理层的收入结构研究

1. 华为公司管理层的构成

华为内部实行独立经营管理，持股员工代表会由持股员工推选产生，治理架构较为完善。华为管理层主要包括董事长、轮值董事长、董事会、监事会和持股员工代表会。其主要职能是，董事长负责主持员工代表会；轮值董事长主要负责召开公司董事会和常务董事会等；董事会进行公司战略的制定并行使经营决策权；监事会负责对公司重大事项进行管理和监督；持股员工代表會由持股员工选举的持股员工代表组成，主张并维护员工的相关权益。

2. 管理层的收入构成

（1）基本工资和福利待遇

管理层的等级基本处于17级以上的水平所以基本工资要高于普通员工。在福利待遇和年终奖方面和员工一样也是作为激励管理层的一种方式。

（2）股权分配

自2008年实行虚拟受限股制度后，管理层在股权持有份额上也有所减少，但这些份额还是远高于普通员工的，因为华为股票分配也是根据员工对公司的贡献程度分配的，所以说管理层获取的股利要高于普通员工。而且，管理层不仅拥有较多的股权份额，还能代员工行使权力，间接地看管理层可以行使虚拟股权的控制权，这也是公司对管理层的一种激励方式。

（三）股权变动比例分析

股权结构在公司经营中占据重要作用。通常认为股东持股要高于公司一般的股权。但华为公司的股权结构有所不同，作为公司的主要领导人任正非的持股比例很低，绝大部分股份由华为工会持有。为方便分析本文搜集了华为公司2009～2020年持股员工占总体员工的比例，以及任正非持股比例变动情况。

1. 持股员工占总体员工的比例分析

华为公司虽是一个100%由员工持股的公司，但并不是公司里的每位员工都持股，而是部分员工持股。表4为华为公司年报中给出的公司近几年的员工总数以及员工持股计划参与人数的相关数据。

通过对华为公司持股员工占总员工的比例计算，见图1，发现近12年持股员工占总员工比例一直保持在45%以上，基本上持股员工的数量占据总员工数量的一半，且2017年至今呈增长趋势，2019年员工持股数量更是突破十万大关。这一数据意味着华为几乎有超过一半的员工参与股利分配，其中包括华为的管理层。

2. 任正非历年持股比例分析

股权结构对公司的多元化发展有着重要意义，也直接影响着股东收入中的股利占比的多少，一般而言，股权象征着股东对公司的实际控制权。而恰恰相反，华为投资控股有限责任公司的股东只有两个，作为实际控制人的任正非的持股比例却仅占1%左右，这也与该公司实行我们上述所说的虚拟受限股有关。为更加清晰地展现任正非的历年持股比例，本文做了有关任正非历年持股比例的对比分析图，见图2。

3. 每股分红

每股分红是公司按照股东的股权比例给予股东回报，根据华为公司近十年的每股分红数据见表5，可知华为的每股分红数额相对稳定，特别是2019和2020年这两年，由于国际形势的严峻以及疫情的影响，华为各方面的发展都受到了冲击，但华为公司仍坚持进行分红且分红金额较以往并未有大幅削减。这一做法彰显了华为公司“以人为本”的理念，取得众多员工的信赖，使其社会价值大幅提升。

（四）小结

总体而言，由于国际影响力的逐渐增强，华为公司的规模也在不断扩大，员工总数也随之增加，从2017年至今持股员工占比呈现出上升的趋势，相反，任正非在不断缩减自己的持股比例，2020年其持股比例首次低于1%，从这种变化趋势中可以看出华为是一家“以人为本”的企业，为了让付出努力的员工得到更多的回报，任正非宁愿少拿钱。而且从近十年的每股分红数据可以发现华为每年的分红都是相当不错的，并且在2019年和2020年华为也没有因为外在的压力减少对员工的分红数额。由此可见，华为对职工的回报还是挺具吸引力的，当然这也与公司的综合实力有着很大的关系。

三、讨论分析

（一）针对上述结果研究的意义

通过对华为公司股东、管理层和员工收入结构的研究有助于深入了解该公司内部的管理机制，通过对收入结构的研究能比较全面展示出这家非上市公司特殊的股权激励机制和独特的企业文化。此外，华为特殊的融资方式也有助于其他民营企业加以学习，间接推动了我国民营企业的发展，为非上市企业提供了一种新颖的融资模式。

另外，公司独特的股权激励方式充分体现了华为对人力资本的重视，从员工持股到虚拟股、虚拟受限股再到飽和配股制和TUP计划，华为不断让更多的员工体验到公司增值带来的红利，激发了员工的积极性。未上市或者不满足上市条件的企业便可以采用华为的这种内部发行股票的方式，既可以融资又可以激发员工工作的积极性。

（二）华为公司股权分配存在的不足

通过分析可知华为公司的股权绝大多数集中在员工手中，而身为个人股东的任正非仅持有不到1%的股份，这种股权分配模式虽然能激励员工，使员工获得更多的股利，但控股股东的股份过少对公司的经营也会产生副作用，甚至会产生管理风险。

华为股权激励的背后还受到了分配不公的影响，老员工与新员工的分配矛盾以及退休员工的分配矛盾一直存在，由于我国在股权激励方面的法律还不健全，华为在这方面的管理制度还略有缺陷。

（三）对华为公司股东、管理层和职工收入分配的展望

1. 建立健全规范透明的薪资激励制度

只有建立健全透明的激励体系才能达到更好的激励效果，华为作为一家非上市的企业，相较于上市企业而言其监管力度较小，而且信息披露得较少，这也在一定程度上引起了一些员工对于薪资激励方面的不满，因此公司可以加强对激励制度的披露，避免不必要的风险。

2. 建立健全持股员工的决策机制

通过前面的分析可知华为公司的股权过度集中，尽管任正非持股比例较低，但实际上任正非拥有一票否决权，也就是我们所说的同股不同权。尽管股权集中有利于领导，但也打压了股权激励效应的发挥。因此企业应当采取一定的办法听取员工的意见，在实施股权激励计划时要接受员工的监督。

3. 建立完善的激励监督管理机制

针对华为公司股权激励背后分配不公的问题，为保证员工持股数量的公平合理，公司应在实行饱和配股制的基础上，建立更加完善的监督体系，以及时发现和处理实施过程中遇到的问题，从而使每一位员工都能长期有效地得到股权激励。

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（作者单位：曲阜师范大学管理学院）