“双一流”建设高校中层管理者专业化发展研究

□ 文/陈 霄

研究背景与概念界定

我国已建成全球规模最大的高等教育体系，高等教育进入普及化阶段。根据马丁·特罗的高等教育发展阶段理论，迈入普及化阶段的高校管理需要专业化的管理队伍。[1]“双一流”建设高校理当在优化高校内部治理、推进管理创新方面起到引领示范作用。高校中层管理者是学校管理链条的中坚，推进其专业化进程是“双一流”建设的题中之义。因高校中层管理者中有不少“双肩挑”干部，他们兼具教学科研和管理身份，其管理生涯与专业化发展路径有特殊性，故本文以高校专职管理干部为研究对象，不包括 “双肩挑”干部。

目前，对高校中层管理者专业化发展尚未形成系统的理论研究。鉴于高校教师和中层管理者的专业化发展过程具有一致性，本研究借鉴教师专业化发展的成熟概念来界定中层管理者的专业化发展，指高校中层管理者接受专业教育培训和岗位实践，在专业知能、专业伦理、专业精神等方面的持续发展，从而能够胜任岗位工作，不断达到优秀绩效的过程；同时，高校通过优化完善人力资源管理体系，不断促进中层管理者的专业化发展。

研究方法与过程

1.关键事件访谈

本研究选择北京大学、清华大学、中国人民大学、北京理工大学、北京师范大学五所高校的32 位中层管理者为访谈对象。以个人或分管业务是否获得过校级以上荣誉称号、表彰或奖励作为绩优绩平的划分标准。其中，绩优、绩平者各占50%；男性、女性各占50%；年龄在30 岁～40 岁的占65.6%，40 岁～50 岁的占34.4%；最高学位为博士的占59.4%，最高学位为硕士的占40.6%；在访谈中，请受访者讲述自己从事中层管理工作发生的3 件成功事件、3 件失败事件，了解其工作感受以及对管理专业化的看法。平均访谈时长62分钟。录音转录文本36 万字。对访谈资料整理与分析，在类属分析的基础上形成专业化水平的评价维度，包括成就特征维度，二级指标有主动性、成就导向；服务特征维度，二级指标有人际理解、服务意识；管理特征维度，二级指标有影响力、监控力、洞察力、领导力、培养他人；知识技能维度，二级指标有专业知识、搜集信息、演绎思维；个性特质维度，二级指标有自信、自我控制、创新精神；职业态度维度，二级指标有组织承诺、职业认同。

2.问卷调查

本研究自编调查问卷分为三部分：第一部分是调研被试的自然信息，包括性别、年龄、最高学历、专业、提任中层管理职务前的工龄、担任中层管理职务的年限、所在部门类型、就职学校类型以及绩优与绩平中层管理者的鉴别项目。第二部分是《“双一流”高校中层管理者专业化水平测验》量表，调研被试的专业化水平。就访谈提取出的17 个专业化水平二级评价指标，每一指标形成2 个～5 个题项，共形成题项64 个。题项来源于访谈文本中对中层管理者的行为描述。采用李克特7 点计分法。第三部分是调研被试对专业化发展的看法和工作感受，由对专业化发展的态度、生涯发展规划、专业发展保障机制三个维度共29 个题项构成。

随机抽取全国36 所“双一流”建设高校的253 名中层管理者发放问卷，回收有效问卷247 份。有效被试包括149 名男性，98 名女性。其中，年龄在30 岁～39岁的占51.82%，40 岁～49 岁的占43.32%，50 岁及以上的占4.86%；提任处级职务前工龄在5 年以上的占93.12%；担任处级职务1年以上的占97.04%；被试所在的部门类型分为行政类、党务类和综合类，学校类型有综合类、行业类、文科类、理工类等。

对量表做项目分析和信度效度检验，结果显示：64 个题项在高低分组平均数的t 检验中均有显著差异，题项区分度良好，量表信度效度良好。对绩优组、绩平组在各专业化水平指标的平均得分进行差异检验，结果表明：两组在17 个专业化水平二级评价指标上存在显著差异，验证了访谈得出的专业化水平指标能够有效地区分绩优、绩平的中层管理者。

“双一流”建设高校中层管理者专业化水平分析

第一，中层管理者受教育程度高，专业化发展水平整体较高。问卷结果显示：“双一流”建设高校中层管理者的学历水平普遍较高。拥有硕博学历的占91.5%；学历水平在本科及以下的仅占不到9%，其年龄分布于50 岁～60 岁，推断这是由于高校在不同的发展时期有着不同的聘任要求。事实上，近年来“双一流”建设高校公开招聘管理人员，均要求候选者具有硕士、甚至博士学历学位。被试的专业化水平6 个维度平均得分均高于5.7 分，处于“基本符合”水平。95.55%的中层管理者表示自己对当前的工作在基本胜任状态之上。

第二，性别、部门、学校、工作年限对中层管理者专业化水平没有显著差异。以性别、部门、学校、工作年限四个变量对中层管理者的专业化水平进行组间效应检验，结果显示：性别、部门、学校、工作年限对专业化水平没有显著差异。

第三，学历和专业对新手管理者的专业化水平具有影响，随着时间推移影响会淡化。高等教育管理是教育、管理领域的结合体。[2]很多发达国家高校中层管理者任职的基本资格是具有教育管理专业的硕士或博士学位。[3]在所调查的高校中层管理者中，具有教育学或管理学专业背景的占比35%左右。为探明学历和专业背景对专业化水平的影响，将被试的专业背景划分为教育学、管理学、文史哲法、理工科、其他五类。以专业、学历两个变量进行多元方差分析。结果显示：学历和专业对专业化水平的影响不显著。这可能是由于中层管理者在工作过程中通过培训和经验积累，已经掌握了工作所需的技能和能力。例如：访谈时有受访者表示，会采取“干中学、学中干”的方式，来弥补专业背景的不足。

为进一步探究学历、专业对中层管理者专业化水平的影响，从被试中筛选担任处级职务五年以下，且提任处级前工龄在五年以下的48 人。结果发现：学历对“管理特征”具有显著影响，且博士学历的中层管理者分数高于硕士学历者。专业对“成就特征”“管理特征”和“知识技能”具有显著影响。可见，学历、专业对专业化水平的影响在新手管理者中是存在的，但随着工作年限的提升和经验的积累，这种差异会变小。

“双一流”建设高校中层管理者专业化发展存在的问题

1.渴望专业发展，专业认同缺失

问卷结果显示：超过95%的中层管理者认可高校管理工作不是人人可做的“万金油”；94.34%的中层管理者认可专业发展的必要性。同时，高达94.33%的被试自觉有工作压力，近四成的中层管理者表示有很大的压力。导致压力的首要因素在于纠缠于事务性工作和渴望专业提升之间的矛盾，其次是过大的工作量以及职业生涯的提升路径狭窄、缺乏良好的激励机制等。分析其原因，随着“双一流”建设的进行，高校总体编制规模受限，有限的进人指标优先投放至教师队伍，管理队伍工作任务重、压力大。[4]中层管理者疲于应付繁琐的事务性工作，自身知识储备只出不进，没有时间和精力对教育管理做理论性的探讨思考，这容易使他们觉得专业失落[5]。

2.职业生涯受限，工作成就感和满意度低

超过80%的中层管理者最初选择高校就职是出于个人兴趣，出于对高校环境及管理工作的认同。但经过若干年工作历练后，还愿意将当前工作作为终身职业的人只占72%，近30%的被试有离开当前工作的意愿。70%的中层管理者认为当前工作成就感低。问卷采用十分制，让被试就其对工作的满意程度进行评价。有近三成的中层管理者得分在7分以下，未达到较满意程度。其中，硕博学历者较本科学历者对工作满意度评分更低；30 岁～39 岁的中层管理者对工作满意度水平的评分更低。由此可初步推断，学历水平高且年龄较低便提升至中层管理职务的管理者，对工作的满意度水平较低，这可能是由于这些青年管理者感觉自身潜力发挥不够，工作成就感不高，职业生涯发展受限。

在高校，中层管理者的职业上升通道主要包括职务晋升、职级晋升、职称晋升等。其中，职务晋升是中层管理者最为认可的发展结果。问卷结果显示：中层管理者自认为能有效激发工作创造性和积极性的手段，排在第一位的就是良好的职位晋升前景；其次，是收入福利提升、科学合理的规章制度保障决策落地等。然而，在“双一流”建设高校里，大量的正处级干部职务被“双肩挑”教授甚至院士占据。访谈发现：一些中层管理者认为，直接从教师队伍中选拔晋升到管理领导岗位上的“双肩挑”干部，对一直从事专职管理工作的他们造成职业发展的冲击，容易使他们产生不公平感，认为不被重视，没有发展希望。[6]有学者指出，“双肩挑”属于兼职管理模式，不符合高校管理队伍职业化建设和专业发展要求。教授们虽然在自己所属的学科领域中成就卓著，但其能力未必能够有效迁移到管理岗位中[7]。在职级晋升方面，教育部《高等学校职员制度暂行规定》对六级及以上职员的数量严格控制。各高校一般将管理者职务与职级机械匹配，正处级干部对应职级五级，副处级干部对应职级六级，本质上变成了对科层管理体制的重蹈，对高学历高能力、有突出业绩贡献职员的激励导向不明显，影响了高校中层管理队伍的专业发展进程。在职称评聘方面，根据访谈和问卷调研结果可知：高校一般采取管理系列职称单列，但名额较少，存在按资排辈现象；也有一些高校未对中层管理者放开职称评聘。问卷结果显示：有59.7%的中层管理者无法参评职称或处于低级职称。这使得具有高学历的他们无法获得专业提升，挫伤了工作积极性。

3.培训、考核、薪酬激励等专业化发展制度设计欠科学

中层管理者专业背景迥异，专业的培训对中层管理者能力提升和专业发展意义重大。但高校针对中层管理者的培训多是思想政治方面的培训，业务相关的培训少。问卷结果显示：76.92%的中层管理者认为，参加过的培训效果一般或者没效果，原因主要在于培训方式单调，以讲座、研讨会为主，培训内容脱离实际工作。

在考核方面，高校对中层管理者的考核指标可以概括为德、能、勤、绩、廉五字标准，这种评价标准过于笼统和模糊，往往流于形式主义、走过场。有的受访者指出，考核往往由正职领导对自己进行评价，有时候难以避开思维定势、晕轮效应等影响。一些中层管理者在日常工作中偏向于处理好与领导的关系，懈怠了专业水平发展。

在薪酬激励方面，问卷结果显示：85.83%的中层管理者认为当前的薪酬激励机制效果一般或者完全没有效果。中层管理者薪酬收入的高低，标准主要取决于所在职级与所任职务，与其工作岗位、工作投入、工作职责、工作贡献等契合度不高，未能较好地匹配“按劳分配”原则，削弱了激励效果。

对推动高校中层管理者专业化发展的对策建议

新形势下，以高校中层管理者专业化发展带动管理提质增效，为高校发展注入强大的生机与活力。需要高校建立专业化发展保障体系；同时，也需要良好的外部政策环境和中层管理者个体的主观努力。

1.政府及教育主管部门须营造有利于高校中层管理者专业化发展的政策环境

第一，明晰高校中层管理者的专业身份定位。由教育部等部委牵头建立高校中层管理岗位资格证书制度，全面提高任职要求，规范职业行为和专业伦理，建立完善科学的职业准入程序。资格认证按照动态管理的方式，若干年评定一次，做到“能上能下”“能进能出”。进一步打通高校与政府、企业等管理人才“互聘”通道，促进高校中层管理者的自由流动、终身学习和专业发展。

第二，完善高校中层管理者的专业上升通道。建议教育部进一步修订完善《高等学校职员制度暂行规定》，从横向和纵向两方面拓宽中层管理者的职级晋升通道。例如：在同一职务上设置更多的职级；或者支持各高校根据实际情况，在岗位设置上参考政府机关设置调研员等高级职员职务，供中层管理者竞聘，体现对管理工作的肯定。

第三，完善高校管理队伍职后培训的组织机构建设。建议由教育部牵头设立全国高校管理队伍职后教育资格与审查委员会，建立高校管理队伍职后培训机构的认证制度、课程鉴定制度，对参与高校管理队伍教育和培训的院校及机构的师资、设施、课程等进行评估，评估合格者可以获准开展高校管理队伍的教育与培训工作。

2.高校须提供与中层管理者专业化发展需求相匹配、相适应的新型人力资源管理体系

高校可将中层管理者专业化水平测评结果引入选任、培养、考核、激励等环节，为中层管理者开放专门的职称奖励，如德育教授，以满足中层管理者自我实现的需要，延伸其专业化发展路径。进一步规范对“双肩挑”人员的责权利说明，提高对“双肩挑”人员履职情况的监控力度，对不能合理履行岗位职责的人员及时转岗，理清行政权力与学术权力的分野，避免行政权力和学术地位两者之间的“通兑”。运用发展性评价的方式对中层管理者进行绩效评估，对绩优者进行薪酬、晋升等相关激励，提高其工作积极性；对绩平、绩差者进行培训，改善其工作绩效，提升中层管理的专业化发展水平。

3.中层管理者应树立专业发展观，实现个体与组织的共同发展

高等教育以落实立德树人为根本任务。中层管理者应树立终身学习理念，不断学习职业前沿资讯，补充专业知识，积极主动地适应管理队伍专业化发展的趋势；树立服务理念，增强爱岗敬业意识和奉献精神，抵制享乐主义和极端个人主义的侵蚀，克服消极应付上级任务的思想和工作只是为了取得晋升机会的功利主义情绪，树立正确的职业观和价值观，将个人梦与教育梦、中国梦有机融合，围绕学校发展目标定位，结合自身岗位职能，在实现个人专业化发展的同时，为“双一流”建设作出积极贡献。