后疫情时期航空公司人力资产管理探析——基于财务视角

赵建辉

（中国财政科学研究院，北京 100142）

引言

人类历史上每一次重大全球性危机都表明，经济复苏需要一个漫长的过程，1929年至1933 年的大萧条持续4 年，其对全球经济冲击超过以往任何一次危机，这次大萧条被称为是仅次于战争的、蔓延最广、噬蚀最深以及最乘虚而入的恶疾，此次萧条导致全球超过2500 亿美元的财富损失。距离最近的2008 年金融危机已经过去了十多年，此次危机除了造成了二战以来最为严重的全球性经济衰退外，还造成了全球最为缓慢的复苏，造成的影响至今仍在，全球经济陷入了“长期停滞”，很多国家至今仍未恢复到危机前的水平。金融危机导致发达国家政府债务及财政赤字激增至二战以来最高水平，经济全球化导致危机影响波及全球，所有经济体都无法独善其身，多个国家已经爆发债务危机，而发达国家又利用其金融优势将部分债务转嫁于新兴市场，导致部分国家金融体系近乎崩溃，受到巨大冲击的拉美经济至今仍在危机阴影笼罩下缓慢复苏。

大萧条及2008 年金融危机都表明，每一次重大的危机后，全球经济复苏都需要一个长期的漫长的过程。突如其来的新冠肺炎疫情堪称2020 年最大的黑天鹅事件，对于后金融危机时期，原本就脆弱的世界经济而言无异于雪上加霜。新冠疫情是目前正在进行的、对经济破坏程度犹胜于2008 年金融危机的极端事件，尽管两种事件的起因存在本质区别，但是都共同造成了极为类似的结果：全球经济遭受重创，经济复苏漫长，企业经营举步维艰，破产率、失业率居高不下。以史为鉴，疫情后全球经济的复苏必将是一个长期的过程，而且当今全球经济基础结构发生巨大变化，不平衡加剧，相互影响加剧，叠加地缘政治不稳定，后疫情时期不确定性风险加剧，全球经济复苏进程也将充满很大的不确定性。

一、人力资产管理是后疫情时期航空公司复苏的关键因素

当前国内疫情呈现多点散发、局部聚集，甚至多点同时出现聚集性疫情的特点，虽然总体规模不大并且可控，但对经济的影响仍然不可忽视，尤其是餐饮业、旅游业、交通运输业等行业普遍受疫情冲击重大。疫情的严重性以及长期性也给部分行业带来了很大的隐患，交通运输业首当其中，全行业受新冠肺炎疫情影响，普遍巨额亏损，各大航空公司也都发布了2020 年年报，中国国航归属于上市公司股东的净利润－144.1 亿元，同比减少324.85%；东方航空归属于上市公司股东的净利润－118.35 亿元，同比减少－470.42%；南方航空归属于上市公司股东的净利润为－108.42 亿元，同比减少508.98%；海南航空成为A 股亏损王，净利润为－640 亿元。国有三大航2021 年上半年业绩浮出水面，上半年，东航、南航和国航分别亏损52.08 亿元、46.88 亿元以及67.86 亿元。

造成疫情期间航空公司巨额亏损的核心原因一方面是收入大幅减少，另一方面是由于刚性成本过高。航空公司历来有机型决定成本、航线决定收益的特点，很多成本必须从源头控制才能发挥最大效用。航空公司的主要成本包括航油成本、飞机持有成本、员工成本、飞机起降成本等，其中航油成本、飞机持有成本以及起降成本基本属于不可控成本，而员工成本则属于半可控成本。航空公司的生存、发展、获利取决于很多因素的协调作用，但员工作为其中一个因素，发挥了重要作用，员工一方面，可以为企业创造价值，另一方面，企业也要为员工付出各种成本，因此，员工作为一个特殊的生产要素，对其投资的适当性对于企业的经营风险以及收益都会产生很大的影响。航空业是一个典型的劳动密集型行业，不管是机场还是航空公司都配备数量众多的各类人员，以保障旅客的顺利出行，目前三大航的员工都超过10 万人，员工成本成为影响航空业疫情后复苏的一个重大影响因素。

我国人口老龄化在加剧，按照国际惯例，当一个国家或地区65 岁以上人口占总人口的比重达到7%时，该国家或地区就进入了老龄化社会。我国65 岁以上人口占比在2010 年已经达到了8.9%，超过国际惯例的7%，说明我国早已步入人口老龄化社会，世界银行预计，2025 年我国65 岁以上人口占总人口比例为13%，2035 年该占比将突破20%。人口老龄化会导致劳动力的老龄化，劳动力的老龄化往往表现为更长的工龄，而工龄越长，往往工资越高，高工资会造成企业成本上升，如果没有与之相匹配的高的收益，对企业的未来发展就会产生相应的不利影响。我国目前人口现状：一方面是人口老龄化，另一方面是劳动力供给的减少，从而我国企业的人口红利在减少，而中国经济仍处于快速发展阶段，带动了企业的快速发展，企业的快速发展将不断创造出大量新的劳动力需求，而劳动力供给却在下降，这就造成劳动力供求不匹配，出现劳动力供给缺口。为了满足企业继续发展的需要，企业一方面不得不提高员工的工资，另一方面，招聘的员工平均年龄也在增长，两者都会导致企业工资支出上升，成本上升，收益下降。

总体来看我国企业的劳动力供求环境正在发生变化，正在逐步向劳动力供给方有利的方向转变，员工成本正在成为航空公司发展过程中新的经营风险，航空公司必须对其报以足够的重视，从源头着眼，加强人力资产投资管理，认真分析员工投资的成本—效益，找到企业最佳的员工结构，为公司实现疫情后复苏以及可持续发展提供有力保障。

二、人力资产的内涵及航空公司人力资产投资的净现值模型

（一）人力资产的内涵

在很多的文献中出现人力资本这一概念，人力资本理论的渊源可以追溯到著名的资产阶级古典经济学家亚当•斯密和近代庸俗经济学家马歇尔等，他们都认为，在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。本文认为有必要区分一下人力资本与人力资产这两个概念，从财务投资的角度来看，资本是企业维持运营所投入的资金，资本可以从两个角度来区分，一个是权益资本，另一个是债务资本。

资产从财务会计的角度讲，是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。航空公司从创立到发展都离不开资产，需要买入固定资产、无形资产等用来生产产品、提供服务，从而获取利润。从财务会计的角度来看，航空公司招聘的员工也是一种资产，因为航空公司招聘到员工后，就获得了员工劳动力的使用权，并且可以通过各种制度、合同对员工的劳动力使用权进行控制，通过员工劳动力的使用，航空公司可以获得相应的经济利益，员工的劳动力使用权实际上也是航空公司的一种资产，航空公司引进员工本质上就构成了一种劳动力使用权的投资，本文称之为人力资产投资。不过这种人力资产是一种特殊资产，其特殊性是相对于固定资产与无形资产而言的。首先，从投资支出角度看：固定资产、无形资产投资表现为初始购买阶段的一次性投资，虽然也会有分期付款购入的情况，但是其支出总额可以在资产取得时基本确定，而员工投资属于分期投资，每年都要向员工支付薪酬，其支出总额难以在员工入职时确定。其次，从价值创造的角度看：固定资产、无形资产的价值创造能力总体来讲呈现一个递减的特征，而人力资产的价值不仅取决于才干、知识和技能，而且还取决于时间、健康和寿命，一方面，人力资产价值创造能力也呈递减的特征，另一方面，由于人具有学习能力，通过不断的知识更新，人力资本可以实现价值创造能力的递增。

（二）航空公司人力资产投资的净现值模型

航空公司对于项目投资可行性的评估指标通常是净现值，当净现值大于或等于零时，通常认为项目可以为航空公司带来价值增量，项目是可行的。与项目投资原理一样，航空公司中的每名员工作为人力资产的载体，从投资的角度来讲，都可以视为公司的一个投资项目，那么航空公司要不要招聘这名员工就取决于这名员工能否给航空公司带来价值增量，也就是航空公司投资于员工这个特殊项目的净现值是否大于等于零。

而员工的净现值取决于员工未来能够给航空公司带来的现金流量、航空公司为员工所支出的现金流出，以及航空公司资本投资员工的机会成本，也就是员工未来给航空公司带来的净现金流量折现率三个因素。员工给航空公司未来的现金流量取决于员工的劳动力为航空公司生产的产品、提供的服务所能带来的现金流量，航空公司为员工所支出的现金流量包括为员工发放的各种货币性薪酬以及非货币性薪酬，航空公司投资员工的机会成本就是由于投资员工所放弃的其他投资项目所能够给航空公司带来的回报率。综合以上分析，可以得出员工投资是否可行的人力资产净现值模型：

在上式中， NCF 表示员工可以为航空公司带来的净现金流量，也就是员工为航空公司创造的流入现金流减去航空公司为员工所付出的成本，从而NCF1就表示员工在第1年能够为航空公司带来的净现金流量，n 代表员工为航空公司服务的年限， K 代表航空公司投资别的项目所能带来的最优回报率，也就是投资于员工的机会成本，可以作为员工各年净现金流量的折现率。

员工净现值的大小取决于分子净现金流量的大小，以及分母折现率的大小，还有员工为航空公司服务的时间。员工为航空公司创造的净现金流量取决于员工的劳动转化为航空公司产品与服务所能带来的收益，以及航空公司支付给员工及为员工支付的现金。当净现值等于零时，员工未来给航空公司带来的净现金流量的现值等于航空公司为员工投资所支出的现值，航空公司的人力资产投资实现了均衡。

三、航空公司人力资产投资效率理论分析

通过对影响航空公司人力资产投资效率的理论进行分析，找出影响其效率的核心变量进行控制，从而提高航空公司人力资产投资的准确性。

（一）工资的刚性理论与工资粘性理论

20 世纪70 年代后半期至80 年代，早期的新凯恩斯主义者以长期劳动合同的形式引入了名义工资粘性，根据其观点：工资粘性指工资率不能随劳动供求的变动而及时迅速的变动，从而也表现为工资出现与本人的劳动贡献以及企业的经济效益之间匹配性较差的问题。凯恩斯的工资刚性理论表明：员工的薪酬一经确定就具有了相对稳定性，通常不能根据劳动贡献和经济效益的变化而适时调整，造成员工能上不能下，员工工资能增不能减，从而形成了员工的终身待遇。也就是说，航空公司中员工的工资与本人的劳动贡献以及航空公司的经济效益之间的匹配性较差，体现了一种刚性，工资这种刚性的存在，使工资在航空公司中无法充分发挥按劳分配机制的动态功能，制约着航空公司发展的生机和活力。对于劳动密集型的航空公司来讲，一旦遭遇类似新冠疫情之类的危机，其对公司的冲击将是重大乃至致命的。

（二）产品与服务的竞争力递减规律

根据马克思的平均利润理论，由于竞争的存在，资本总是从收益低的部门流向收益高的部门，通过资本的转移使各部门的产品与服务的供求关系发生变化，通过产品与服务的供求变化影响各部门利润的升降，最终使各部门的利润趋于平均，形成社会平均利润率。在这一个过程中，原来具有较高利润率的部门呈现一个利润率递减的趋势，达到社会平均利润率时，在没有替代产品出现的情况下，会暂时在平均利润率上保持一个平衡，当出现替代产品时，由于竞争的存在，一部分资本会流向替代产品，导致其利润率下降。而具有较低利润率的部门，由于产品与服务竞争力不足，不可避免地会导致资本从本部门流出，如果没有新的、有竞争力的产品与服务的出现，其利润率也会进一步下降，最终企业要破产清算。

从以上分析可以看出：资本逐利的本性以及竞争的存在，使航空公司产品与服务的竞争力呈现一个递减的过程，从而航空公司的利润率变化也是一个递减的过程。而航空公司支付给员工以及为员工所支付的现金是影响利润的重要因素，并且其额度也要受企业利润的约束，航空公司不可能长期在盈利不佳、甚至亏损的状态下为员工支付较高的薪酬，这样一来其现金流量最终会出现赤字，无法实现可持续发展，最终还是难逃破产清算的命运。因此，为了实现航空公司的可持续发展，职工薪酬水平应该与利润率趋势保持一致。

（三）劳动生产率递减规律

人力资产属于表外资产，航空公司员工的劳动生产率取决于两个方面，一个是劳动者所操作的机器设备的效率，另一个是劳动者自身的效率。劳动者自身的效率可以从两个方面来进行分析，一个劳动者自身的身体健康状况，可视为劳动者的有形部分，另外一个是劳动者所掌握的知识与技能，可视为劳动者的无形部分，这两部分共同决定了劳动者生产效率的高低。

俗话说“一岁年纪一岁人”，人体的变化与年龄有关，从而形成体质的变化，其规律是：弱小—强壮—衰老。随着年龄的增长，从员工的健康趋势来看，也要遵循一个由强变弱的过程，从而由其健康状况决定的劳动效率表现为一个递减的趋势。从员工所掌握的知识与技能来看，知识与技能也是一个不断进步、不断更新的过程，并且在信息时代，知识与技能革新的速率也呈加快的趋势，因此，如果员工没有经常地、及时地学习新的知识与技能，其原来的、相对落后的知识与技能就成为阻止其劳动生产效率提高的障碍，从而由其掌握的知识与技能决定的劳动生产率也表现为一个递减的趋势。上述分析表明，员工的有形部分与无形部分都表现为递减趋势，两者共同决定了员工的劳动生产率也呈一个递减趋势，从而表现为员工生产的产品与提供的服务也呈递减趋势。因此，从成本—收益匹配的角度来看，为了与员工递减的劳动生产率相匹配，航空公司支付给员工以及为员工支付的现金也要呈现一个递减趋势。

（四）经济周期变化决定企业的收益周期性变化规律

经济周期，就是指经济总体活动所经历有规律性的扩张和收缩的过程。经济学家一般把经济周期划分为繁荣、衰退、萧条、复苏四个阶段，这四个阶段循环一次，即为一个经济周期。经济周期表现为宏观经济运行过程中所表现出来的总体特征，而宏观经济总体是由大量的企业所构成，所以宏观经济运行的总体特征也就是由大量的企业的运行特征所表现出来的，从而各个企业的运行也表现出周期性的变化，虽然在这个周期性变化的各个阶段，不同的企业与宏观经济总体运行的匹配程度有所差异，有的企业可能匹配程度好一些，有的企业匹配程度差一些，但所有企业平均的匹配程度要与宏观经济的运行特征保持一致。因此，航空公司的收益情况要受到宏观经济运行周期性的影响，也呈周期性变化规律，为了与这种周期性的收益变化相匹配，航空公司支付给员工以及为员工支付的现金也要呈现与宏观经济运行相匹配的特征。

四、航空公司提高人力资产投资效率的途径

人力资产投资存在很多的风险，企业生存困境在很大程度可以归因于人力资产投资不当，因此对其风险采取必要措施进行控制就变得尤为重要。从人力资产投资理论分析及净现值模型来看，人力资产投资的风险表现为人力资产的净现值小于零的风险，根据人力资产投资的净现值模型，要有效地降低航空公司人力资产投资的风险，一方面要提高人力资产的现金流量创造能力，另一方面要控制人力资产的投资成本，此外还要降低其人力资产净现金流量的折现率。

（一）提高航空公司人力资产的现金流创造能力

人力资产创造的现金流外化为其为企业生产的产品与提供服务所能带来的现金流，因此，要提高人力资本的现金流，就要提高其生产产品与提供服务的能力，也就是提高人力资产的生产效率，企业应该从以下几方面入手，提高人力资产的现金流创造能力。

1.构建多层次的资本有机构成体系

马克思把由资本技术构成决定并能反映技术构成变化的资本价值构成叫做资本的有机构成，马克思将资本分为不变资本和可变资本，不变资本就是购买生产资料的支出，可变资本就是购买劳动力的支出，资本有机构成的公式是 C（不变资本）∶V（可变资本）。企业的可持续发展离不开运行有效的资本有机构成，以互联网、人工智能为代表的信息技术发展，大大提高了企业产品生产、服务提供的自动化能力，也使得知识与技能的更新周期越来越短，如果员工的知识与技能无法与新的自动化设备的性能相匹配，就会出现人与机器不匹配的资本技术构成，并呈现出不匹配的资本价值构成，导致运行效率低的资本有机构成，进而造成低效率的产出、低的收益率。根据以上分析，企业应该根据信息技术的发展阶段，配备相应技能的员工，形成人与机器的匹配，并且随着信息技术的发展进行动态调整，正如马克思指出： “劳动生产率不仅取决于劳动者的技艺，而且也取决于他的工具的完善程度。”[1]马克思.资本论: 第1 卷［M］.北京: 人民出版社，1975.信息技术的进步提升了企业不变资本的生产能力，而与信息技术水平相匹配的高技能的员工实现了资本—技能的互补，最终导致企业产品结构优化，产品与服务竞争能力加强，未来收益能力得到提升。值得说明的是，由于在企业内部，不同的部门所面对的机器、设备等生产资料具有很大的差异，因此，航空公司要根据各部门的实际情况，制定与各部门相匹配的人机比，实现各部门的最佳资本有机构成，从而形成由各部门构成的多层次的企业整体的最佳资本有机构成体系，为航空公司的复苏及进一步发展提供有力支撑。

2.构建航空公司多层次的创新员工体系

航空公司要提高产品与服务的现金流创造能力，除了要有很高的生产效率，其产品与服务还需要具有竞争优势，这样才能取得高于行业平均利润的超额利润，实现航空公司发展的经济意义。根据熊彼特的创造性毁灭理论，企业的发展就是一个创造性的毁灭过程，是一个新产品取代旧产品，新工艺取代旧工艺的过程，也就是企业的发展就是一个不断创新的过程，在这一过程中，人是很重要的一环。马克思认为，人是技术进步的主体，若没有人的发明创造就没有技术的进步。所以说，航空公司产品与服务的创新归根到底是由航空公司的员工来完成的，因此，航空公司员工的创新能力决定了航空公司产品与服务的创新能力，也就决定了航空公司产品与服务是否具有竞争优势，是否能产生超额现金流。作为一种人力资产投资，航空公司在引进员工时除了考虑员工的现时创新能力，还需要考虑员工的未来的创新能力，如果说员工的现时创新能力决定了航空公司的现在，那么员工的未来创新能力就决定了航空公司的未来。由于航空公司的发展一个多部门、多业务协调发展的集合体，为了避免出现航空公司内部创新能力不匹配、保守的观念成为创新观念的绊脚石的局面，航空公司也要考虑引进不同层次的具有创新能力的员工，不仅要引进生产部门的具有创新能力的员工，也要引进管理层面的具有创新能力的员工，还要引进营销等其他层面具有创新能力的员工，只有这样，才能实现不同层级的员工的创新能力的匹配，构建多层次的创新员工体系，实现航空公司整体的创新发展，进而实现航空公司的可持续发展。

（二）控制航空公司人力资产的投资成本

工资刚性与工资粘性的存在，使得员工的工资往往在员工招聘时就决定了，员工引进成本过高，可使公司未来很多年的员工工资成本处于一个竞争劣势，为了有效解决上述问题，企业应做好以下几方面问题。

1.构建航空公司多层次的员工合同体系

航空公司从开始运营时就应具备充分的风险意识，在人力资产“引入”的同时就要考虑人力资产的“淘汰”，积极探索不同的情景下的安全退出机制。航空公司在引进时就要考虑不同人力资产的使用年限，并不是所有的员工都要终身聘任，要尽量避免与员工签订终身合同，对于不同职能的员工要设定不同的聘任年限，签订不同年限的合同，并且也要考虑长期合同中蕴含的期权价值。对于年限较长的合同，要在合同中明确规定：在某些特定情况下，航空公司拥有解聘员工的选择权。而这些特定的情况，通常可以选择与航空公司运营情况挂钩，与员工个人表现挂钩，这样，就使航空公司对于长期合同的员工有了一定的退出机制，使航空公司对于这部分员工的成本有了一定的控制能力。

由于航空公司对于不同的员工的劳动力要求有一定的差异性，因此不同的员工的合同期限应体现出一定的层次性，既有长期合同，也有短期合同，还有临时合同，从而航空公司不同工种的员工合同形成了一个有层次的合同体系。而且员工合同的年限还要与经济运行周期、航空公司收益周期相匹配，这样航空公司就可以根据不同的合同，结合外部经济运行周期以及内部收益周期进行员工数量的调整，通过员工数量的调整使员工的薪酬总额的调整有了很大的弹性，就可以实现有充足的产品市场就足额招聘员工，市场预期不佳就减少用工额度，只保留核心员工，使航空公司在人力资产质量以及人力资产利用率上得到有效的提升，大大降低人力资产成本，大大降低航空公司的经营风险。

2.构建航空公司多层次的员工工资体系

从信息不对称的角度看，劳动力市场的典型特征就是航空公司与劳动力之间的信息分布不对称，一方面，航空公司无法了解求职者包括知识与技能在内的全部信息，另一方面，求职者也无法充分了解航空公司以及所应聘职位的全部信息。对于航空公司而言，要避免以较高的薪酬招聘知识与技能等较差的员工，从而增加航空公司的经营风险，就需要在薪酬体系上进行精心设计。

从代理理论的角度看，在公司中，管理层与股东之间存在代理问题，管理层可能为了自身的利益而做出有损公司、有损股东利益的行为，具体表现为两种现象，一种是道德风险，一种是逆向选择。为了避免管理层出现这种后果，就有必要采取相应的措施进行控制，通常的做法是对管理层采取监督与激励的方法，而激励的方法通常又表现为采取有激励性的薪酬政策、奖励管理层股票等。然而，在公司中除了所有者与管理层之间的代理问题，还有另外一种往往被忽视了的代理问题，就是普通员工与所有者之间的代理问题，普通员工是企业资产的具体使用者，个别普通员工为了自身利益而损害公司利益可能在金额上不是很明显，但由于员工的基数很大，如果数量多的员工都为了自身的利益而损害公司的利益，那么这个总金额就很大了，可能会远远大于高管的代理问题给企业带来的危害。在这种情况下，就要让员工享受到与员工自身付出相匹配的薪酬，要让员工能够分享到企业发展带来的红利，员工出现代理问题的可能性才能大大降低，才会以极大的热情参与到提升企业价值中去。

从宏观经济角度以及企业发展阶段看，有效的薪酬体系应该是与宏观经济周期、企业收益周期以及员工劳动生产效率相匹配的薪酬体系，也就是一种能够适时动态调整的薪酬体系。而要做到动态的调整，就要拓宽调整的空间，赋予企业有足够的调整纬度，在薪酬体系的设计中就表现为：减少航空公司员工工资中固定份额的比重，加大薪酬中浮动份额的比重。根据不同的经济运行状况、不同的收益情况、员工不同的生产效率情况等设立不同的调整幅度，从而形成多层次的、动态的员工工资体系，使企业能够更加灵活地应对运行过程中所面临的问题，提升人力资产的竞争力与激励作用，有效降低企业的经营风险，提高企业的可持续发展能力。

3.构建航空公司多层次的员工提升体系

人力资产不同于其他的资产，人力资产具有自我价值提升的特点，前文分析表明：员工由于自身生理特点以及知识更新速度加快，其劳动生产率呈递减趋势，但是借助于医疗水平的进步，员工可以较长的时间内保持健康状态；另外，员工可以通过学习、培训来及时掌握新的知识、技能，实现知识的更新，从而延缓劳动生产率递减的时间，甚至可以使劳动生产率实现递增。因此，航空公司应围绕员工健康、员工知识更新进行相应的操作，比如，为员工的健康成立相应的健康基金，为员工购买相应的医疗保险，定期组织员工培训等，构建多层次的员工劳动生产率提升体系，使员工能为航空公司创造更多的价值，提高航空公司的收益能力。

人是有意识的，除了物质需求外，还需要精神层次的满足。所以员工的能力提升，不仅仅包括员工劳动技能的提升，员工身体健康状况的提升，还要包括提高员工心理健康状况的提升，员工精神面貌的提升。根据马思络的需求理论，在满足基本的生理与安全的较低层次的需求后，人追求的是归属的需求、尊重的需求以及自我实现的需求。管理学大师彼德•德鲁克曾经说过，高工资足以使员工不离职，却不足以使员工充满使命感与工作积极性。也就是说，航空公司与员工之间体现出一种雇佣关系，在雇佣关系下，员工的地位是被雇佣者，处于低人一等的地位，在这种关系下，员工只需要按合同约定的内容，及时、完整的完成工作即可，员工通常没有额外为航空公司付出的动力。但航空公司与员工之间又不仅仅是一种雇佣关系，在当今的信息时代，大多数人的较低层次的需求已能够得到满足，因此，人们对更高层次的需求有了比较强的渴望，员工更想成为航空公司的主人，更想通过自己的努力在使航空公司价值得到提升的同时，也使自身的价值得到实现，这是一种由内而生的奋斗欲望，是一种可以牺牲个人利益而提升公司利益的奉献精神，这种精神可以在航空公司中形成一种凝聚力，形成一种远超航空公司单个员工力量合并的超额能力，而这种超额能力也就表现为航空公司的一种竞争优势，最终体现为航空公司降低成本、获得超额收益的源泉。

（三）降低航空公司人力资产现金流量的折现率

航空公司人力资产投资要取得较大的净现值，除了要有较大的人力资产投资获得的净现金流，还需要保持一个较低的折现率，也就是相对于其他投资来讲，航空公司投资人力资产所能获得的报酬率要足够可观，尽量拉大人力资产投资内含报酬率与投资其他资产回报率的差额，获得人力资产投资溢价报酬率，如果无法实现，那么就应该以其他投资代替人力资产投资，从而获得最大的投资收益。

五、本文的意义及局限性

本文突破传统以人力资本为对象的研究方法，提出了“人力资产”投资的理念，为打开人力资产领域的“黑箱”提供了一个新的视角。航空公司人力资产投资直接影响航空公司疫情后复苏能力及未来可持续发展的能力，需要结合特定的社会、经济、行业以及航空公司自身的发展阶段来分析，并力争使人力资产投资与特定的航空公司内、外部环境相匹配。由于客观环境是一个动态的发展过程，所以没有一种适用于所有阶段的万能模式。本文提出的人力资产投资模式，可以为航空公司提供有益的参考，当然还有很多的方面需要在探索中进一步完善，在前进中也会有模式的更新，最终目标是实现与航空公司发展相匹配的人力资产投资模式，帮助航空公司尽快走出困境，促进航空公司的可持续发展。