企业后备人才的管理应用研究

2023-04-15周文艺

公关世界 2023年4期

文/周文艺

一、后备人才选拔与培养的必要性

1.保证关键岗位人才的可持续性供给

核心技术和技能是企业持续发展的必要条件，在企业的生产和运营中起着举足轻重的作用。首先，企业应建立后备人才培养体系。将现有的后备力量进行优化配置，根据当前社会发展趋势和市场需求对其岗位设置、人员数量以及结构等方面作出相应调整。其次要保证关键部门核心员工在岗位上发挥作用。通过定期开展培训与考核工作来提高他们自身素质水平的同时也可以促进其他相关工作人员不断学习新知识并提升自己能力以应对企业转型期所面临的挑战；再次建立后备人才培养体系，为企业注入新鲜血液和活力；最后加强对现有后备力量进行整合优化配置，将后备人才的培养工作纳入到企业发展战略规划中，以保证其可持续供给。[1]

2.优化企业的人员结构

随着时代的发展，科技的飞速发展，企业对知识、技能的需求也在快速地更新。但是，由于各种原因，很多企业人员，尤其是企业的一些关键岗位人员，无法胜任基本的工作。而后备人才管理系统则能够从后备人员的选择与培训中，将优秀的人员不断地充实到企业的核心岗位，从而使整个企业的人力资源配置更加合理。

3.为员工的个人发展提供空间，激励广大员工

科学、合理的后备人员管理制度应当包含对后备人员进行职业生涯规划，以便后备人员能够理解企业为其提供的发展途径，并给予其更大的发展空间，促进企业与职工的共同发展，激发和激励员工的斗志，营造一种积极的工作气氛。

二、企业后备人才管理面临的问题

1.在后备人才培养方面过于形式化

企业因其特殊的市场地位，加之多数是以机构或机构为主体组建而成，因而在人才培养上常常出现“论资排辈”、“任人唯亲”等问题。许多企业在招聘基层和中高级干部时，常常忽略了对后备人员的培训，由此使企业的后备人才培养机制形同虚设，由此导致企业对后备人才的培养意识相当淡薄。虽然部分企业在新形势下主动转变后备人才培养管理机制，但是因为企业一些管理者的综合素养和管理意识不强，使得整体后备人才培养管理机制的改革或建设工作没有在现实工作中成功实施，从而造成部分企业出现人才培养机制严重不足的问题。

2.人才的价值没有通过待遇体现出来

许多企业在选择人才时，并没有将其真正的价值最大化，而建立后备人才管理制度，就是要让这些人才发挥出应有的作用。企业中有些优秀的员工，因为他们入职时间较晚，资历较浅，不能被纳入到预备役人员的考虑范围内，从而不能充分利用自己的能力，为企业带来更多的利益。甚至还有一些人因为种种理由而遭受了不公正的对待，这与他们本身的优秀价值并不相符。如果优秀的人才不能在企业里发挥自己的作用，不能得到公平地对待，不能充分利用自己的才能，长此以往，必然会让人才心灰意冷，对企业的发展和管理体系产生怀疑，从而导致优秀人才流失。人才的选拔与留用关系到企业的长远发展，在企业的角度，不能把优秀的人才留住，不让他们去做适合自己的工作，既是一种浪费，也是一种潜在的风险。

3.价值取向模糊

随着中国特色社会主义市场经济的蓬勃发展，中国企业内部对后备人员的选拔与培养也日益受到重视，但与较完善的企业管理体系之间仍存在一定距离，而在现实管理中，对后备人员的管理也与企业的核心文化价值观相对脱节，部分企业还未能给后备人员提供良好的工作平台，而长期存在的“关系取向”和“大锅饭”思想的管理观念，也导致了对后备人员的价值取向模糊不清、对员工的不尊重、人际关系环境紧张，进而影响到了后备人员管理水平的提高。

三、后备人才管理体系

后备人才的管理包括后备人才的选拔、后备人才的培养和动态的管理。

1.后备人才选拔

在选择后备人才时，应当坚持民主、多元化的原则，即采用民主考核等方法，以提高职工的参与程度，通过单位领导推荐、部室负责人推荐、自荐等多种形式，保证群众对选拔结果的监督和认可。

2.后备人才培养

后备人才的培养要立足于企业的战略和经营需求，并根据不同类型的后备人才的特点和现实需求，采取培训和学习、挂职锻炼和职业生涯规划相结合的方法，构建全面、个性化的培养模式。

（1）培训与学习

要按照不同类型的后备人才的特征，制定相应的后备人才培训计划。定期组织内部培训人员或部门的骨干人员为后备人才提供相应的培训。

（2）挂职锻炼

企业应当给各种后备人员创造挂职培训的机会，使后备人员多接触目标职位的工作人员，获取越来越多锻炼的机遇。在职培养的后备干部要以在实践中学习、累积岗位经历为目标，按照职务分配从事挂岗部室的管理工作，或担负一定的岗位任务。在留任期内，受主管部门负责人的监督管理与考核，要遵守本单位的有关规章制度。在挂岗训练中，后备人员要定时进行工作总结，进行工作与思想工作的全面总结，形成书面资料，供挂岗考核时依据。[2]

（3）职业生涯规划

企业应按照企业的策略与经营要求，对后备人员进行职业人生规划，以推动企业与人才的和谐成长，并获得最佳的企业效益。对后备人员实施职业人生计划前，首先明确其职业成长意向与导师，再根据其成长目标及策略，在充分了解企业的成长方向后，才能确定其成长目标与方向；在老师的引领下，对后备人员加以培训，并确定其与目标人员的工作能力的差距，提出他们近期与长远的职位成长计划。

3.后备人才动态管理

（1）后备人才资格取消

企业应当根据年度评聘和年度考评情况，对后备专业技术人员进行动态调整，淘汰潜力有限、年度表现欠佳的后备人才，确保其质量和发展潜力。

（2）后备人才任用

在有关职位空缺的情况下，企业应当从业绩表现突出的相应后备人员中挑选合适的人员，并鼓励和支持他们参加各种公开招聘、竞争上岗。

四、提高企业后备人才管理水平的有效途径

1.明晰价值取向，完善企业文化

在进行后备人才管理时，应根据企业发展需要，全面评价后备人才的任务管理、自我管理、人际管理等，重点考核后备人才的政治、道德素质，认识企业价值，明确价值取向，从而提升后备人才的管理水平。有关工作人员应按照“定向发展”的管理思路，确保企业后备人才与分配岗位之间的直接匹配，充分考虑到企业的组织需要和人才自身能力、兴趣，明确人才的职业方向，从而提高管理效率。另外，要建立动态化的管理模式，增强企业后备人才的整体活力，健全激励机制，加强对后备人才的考核和监督，并定期对其进行评价，以形成一整套的企业后备人员动态管理结构。

2.对后备人才管理机制进行有效的调整

在新背景时期，企业应该更加重视后备人才的培养，并根据企业发展的不同阶段适时地进行相应的调整。后备人才的有效运行将直接影响到企业的创新能力，进而影响到整个企业在新形势下的发展战略。为此，必须建立起一套更为科学、有效的后备人才管理体制，提高其内部对后备人员的管理水平。在选拔后备人才时，需综合考虑他们的工作价值和技术管理能力，以适应企业目前乃至今后的发展趋势。同时，要根据当前生产经营的具体情况，对后备人才的管理体制进行创新和多样化的改革，以创新、优质为内涵，更好地为企业后备人才提供全方位的培训。在制定培训方案时，重点培养各个部门急需的人才。在制定培训内容时，要从企业实际出发，根据企业的现实需要，设置科学合理的培训内容。在人才的培养中，要重视建立积极的业绩评价体系和激励机制，使后备人才在生产经营中充分发挥其主观能动性，在个人绩效大幅提升的同时，实现企业整体绩效的提升，形成个人与整体双赢的局面。

3.重视员工职业规划，提高人岗契合度

通过对员工职业生涯进行合理的规划，可以增强员工对企业和自身发展的信心。提高员工职业生涯规划和企业发展的匹配程度，能让员工在生产和经营中充分发挥自己的才能，为企业带来更多的利润。人力资源部要为员工制定更为细致的职业规划，通过建立与岗位需求相匹配的后备人员培养机制，让员工对未来的发展方向有一个更为明确的计划，提稿人岗契合度，使企业的人才储备制度更具公平性和科学性。