基于“积分制”的电网施工企业人资开发管理

■国网山东省电力公司淄博供电公司 张远镇

近年来，电网企业施工单位面临着产业结构调整、技术更新、管理变革、技能人才供给不足等带来的严峻挑战，对人力资源管理提出了新的更高的要求。国网淄博公司在施工企业的人力资源管理上，坚持以“积分制”为核心，人才开发与人才培养并重，个人成长与企业发展兼顾，改进人才工作模式，创新人才工作机制，整体规划，梯级培养，分级储备，为公司和员工共同发展提供了保障。

人资管理，规划先行

公司以内部人力资源市场建设为基础，结合企业实际，统筹制定人力资源规划、人才需求计划和人才开发培养计划，制定按照管理类、技术类、技能类、服务类岗位人才规划、人才储备、人才培养及管理使用的应用机制，把人才作为企业的一项优质资产，建立完善员工职业生涯规划和岗位层次晋升管理体系，形成“人才开发、合理使用、责薪相当、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

抓培养，提素质

人资培养，素质先行。公司以提高施工队伍整体综合素质、职业道德素养和业务技能水平为目标，多途径、多形式、全方位地组织开展教育培训工作。专业管理部门与业务部门之间建立协调一致、分工合作、齐抓共管、有序运行的工作机制，认真开展培训需求调查，优化培训项目设计与策划，重点加强培训实施，及时评估培训效果，做到各个环节的有机结合，促使全员培训做到合理、可控和有效，为工作骨干培养和复合型人才成长奠定坚实基础。

设通道，促发展

针对人才提升管理和施工企业发展需求，创新激励模式，有效激发员工提高自身综合素质的主动性、积极性，促进员工更新完善专业知识结构，提升专业技能操作水平，培养和造就适应企业发展需要的高素质人才队伍。同时按照“分类培养、有序晋升”原则，有计划地对人才库人员进行培养锻炼，增加多岗位交流、挂职锻炼等培养机会，丰富拟晋职管理人员的基层经验和经历，对于符合公司发展需求的人才大胆任用。

完善人资档案，构建内部市场

建立信息化档案，实行施工企业人资信息电子化管理，在所有工作岗位分类管理的基础上，进行人岗科学匹配。

明需求，盘存量

电力施工企业的施工资质、岗位人员资质有明确和严格的要求，公司在广泛细致调研的基础上，形成公司人资需求和人资存量清单，录入公司人资市场化平台，进行模块化比对、匹配模拟，提出人资管理决策支持。在具体匹配策略上，将公司各岗位、各员工互为“适配方”，双方相互选择“匹配”，基于岗位任职条件及员工自身资历、业绩等条件，建立一套双向选择的内部人力资源市场平台。公司通过内部人力资源市场开展竞争上岗、人员借用等，合理调配内部人员结构，使得内部人力资源市场信息更加及时准确，及时将岗位超缺员情况进行反馈，明确岗位任职条件，使员工清楚地明白自己成长成才的方向，内部人力资源市场活力不断提升。

多维度评价，灵活性使用

根据公司人资市场化平台要求，将施工企业员工基本素质、论著课题、专利成果、创新成果、建章立制、竞赛调考、培训培养、个人荣誉、业绩贡献、兼职、取证等多维度业绩全面、一次性纳入系统进行电子录入和量化计算，科学设置各评价维度权重，按细分专业分别进行量化积分和评价分析，并充分利用人才积分评价系统评价结果，实现不同年龄段、不同专业、不同部门（单位）、员工本人等多维度进行分析评价，帮助单位及员工本人及时、准确查找在科技创新、专业技能、标准规范、授权专利、竞赛调考、传授技艺、取证等方面存在的问题，明确培养方向，鼓励岗位成才，改进人才培养方式，实现人才选拔由“偶然”到“必然”的转变。

坚持积分定量，优化人资流动

“积分制”人资开发指标实行百分制，而且可以带“量”流动，其中，人资开发基础积分、岗位类别人资积分各占一定比例，通常按照

20:80。

优化人资开发指标

人资开发基础积分，作为“积分制”人才开发管理的起点，主要从基本素质、个人荣誉、业绩贡献、兼职、取证五个维度评价，对每个维度不同层次赋予不同分值，作为人才开发基础得分，同时作为岗位晋级的起始得分。

岗位类别人资积分，作为“积分制”人才开发管理的提升重点，按照论著课题、专利成果、创新成果、建章立制、竞赛调考、培训培养六个维度进行评价，对每个维度不能层次赋予不同分值，作为岗位晋级的激励得分。

强化人资跟踪培养

人力资源是电网施工企业的核心竞争力，只有强化对人力资源跟踪培养，梯级提升，才能不断提升企业活力和竞争力。

基础业务培养。培养业务人才、夯实基础业务，以业务提升为重点，充分利用公司现有培训资源，针对不同岗位类别工作重点，制定全面培养计划，从技能实操、优质服务、安全生产、专业管理、生产技艺等多个方面，全方位提升人资基础业务能力。

综合素质提升。坚持德才兼备，深度挖掘个人综合素质，全面提升人资的敬业、忠诚、责任综合素质能力，主要从职业道德、人际沟通、协作配合、责任担当等方面进行培养提升，以企业文化为基础，辅助以公司员工奖惩办法、各类员工守则，使广大青工价值观与企业核心理念高度一致。

创新创效实践。创新创效实践目的在于开拓职工创新思维，通过优化工作方法、创新工作思路手段，提升工作效率、工作质量，为此公司大力扶持，通过提供资金、场所、师资等方法，来有效开发青工创新创效能力。根据不同岗位类别，创新创效侧重点不尽相同，如服务、技能、技术人员注重在专利发明、工艺改造、工作实践、QC攻关等方面进行提升，同时大力发展创新实训室，提供沉浸式创新环境。

畅通人员晋级通道

能否实现有序透明的岗位晋升，是“积分制”人资管理改革成败的试金石。

岗位类别的阶梯式晋级。依据公司员工岗位管理办法，管理类晋升对应相应的职务和岗级，技术类对应相应的职称和取证级别，技能类对应国家规定的技能等级，并且3条通道互联互通，有相应的对照处置，实现人员岗位晋升和人资的有序流动。

优秀人才的提拔任用。公司依据德才兼备、以德为先的用人原则，对管理素质较高的后备人才，按照规定程序进行提拔晋升，充实高级别管理人员队伍。

企业文化赋能“积分制”人资开发

人资开发管理既是企业的管理活动，更需要员工的深度参与和乐于参与，才能事半功倍，效果显著，实现企业、员工的双赢。

文化赋能，员工“唱戏”

公司着眼员工精神内在需求，从“心”关怀关爱员工，加强“职工之家”实体化建设，拓展减压室、读书角、服务站、特色创新工作室等服务功能，规范扩充职工书屋，完善各单位、分公司、班组文体活动场所，为员工提供更多休息休闲、成才空间。

氛围加持，岗位成才

公司充分利用报刊、网络等新闻媒体，大力宣传一线技能人才的先进事迹和岗位成才典范，积极宣传一线技能人才培养的先进做法和经验，强化典型示范和导向作用。推广实施心理援助计划，提供心理咨询和法律援助等服务。开展困难员工调查摸底，及时送温暖给予帮扶。通过“能岗匹配度”分析，帮助员工查找知识技能短板，结合组织需求，制定差异化的人才培养方案，使人才培养计划更科学，上岗人员的能力素质得到了有效提升。在评先树优中，提高一线员工相应积分权重，培养更多一线劳模。

通过对电网施工企业“积分制”人资开发管理办法的滚动修编和实施深度、广度的延伸，员工干事、创新、争先的积极性空前高涨，公司施工单位人才当量密度进一步提升，并形成了良性循环。