事业单位聘用合同管理问题与规范对策

□ 李建忠

党的二十大提出，要建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。[1]在事业单位人事制度改革中，聘用制是促进人员能进能出、搞活用人机制的重要基础。经过20 多年的聘用制实践，我国事业单位聘用制的理念和政策体系不断完善，聘用制成为事业单位的基本用人制度。新时代进一步深化事业单位人事制度改革，需要针对聘用制理论和实践中的问题，完善聘用合同管理的规则体系，根据事业单位和聘用合同的法律性质，针对事业单位在适用《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关法律法规过程中存在的特殊情形，重点完善实体法规范，为事业单位人事管理的法制化奠定基础。

一、聘用合同规范存在的主要问题

自2002年推行聘用制以来，我国事业单位正式在册人员聘用合同签订率超过90%，编外人员订立聘用合同的也达1/4 以上。聘用合同的广泛订立，对合同管理的法制化、规范化提出了更高的要求。但从实践看，事业单位聘用合同尚存在人事关系的法律性质不清晰，聘用主体的权利义务缺乏明确界定，合同管理的法律适用不明确，聘用规范操作性、针对性和系统性不足等问题。在一定程度上造成了聘用管理的失范和人事争议处理难等状况，需要进一步规范完善。

（一）《劳动合同法》在事业单位的适用定位不清

关于《劳动合同法》对事业单位的适用性在理论和实践上都存在争议，不同行业、部门尚未形成政策共识。《劳动合同法》第二条将企业等经济组织和民办非企业单位等非公组织纳入适用范围，但规定国家机关、事业单位、社会团体等公共组织为依照执行。直接适用与依照执行在实践中可能意味着全面直接适用和仅有选择地执行，而对选择性执行的组织和人员范围，法律规定和相关司法解释并不明晰。

《劳动合同法》关于事业单位依照执行该法实际上进行了条件限定。一是建立劳动关系。即事业单位和与其建立劳动关系的劳动者可依照执行。二是订立劳动合同。与事业单位建立了劳动关系的劳动者只有与单位签订了劳动合同，才适用该法。三是适用特定的行为。与事业单位订立劳动合同的劳动者，在“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”才依照执行。其中，关键问题在于事业单位劳动关系如何界定。《劳动合同法》修改了《劳动法》中“建立劳动合同关系”的表述，从法理上更加科学，但在形式上和实践中，劳动关系一词相对较为抽象，不易界定。

《劳动合同法》附则第九十六条对事业单位的法律适用进行了补充规定。与第二条规定相比，该条将建立劳动关系人员与事业单位实行聘用制的工作人员区分开来，规定该类人员的劳动合同相关事项应依照法律、行政法规或者国务院另有规定执行。其中，事业单位“实行聘用制的工作人员”是否与“建立劳动关系的劳动者”属于同一主体，“建立劳动关系的劳动者”是否包括“实行聘用制的工作人员”，对此尚无正式、明确的司法解释。仅从字面意义而言，二者并非同一主体，也不存在包含关系，否则第九十六条的规定就没有必要。

更进一步的问题还在于，第九十六条规定的事项事实上并不存在，无论制度、政策还是实践中，聘用制工作人员与单位订立的都是聘用合同，而非劳动合同。因此，也不存在依照执行的问题，即事业单位聘用合同制不适用《劳动合同法》。而且，根据本条规定，如果聘用制人员订立了劳动合同，也不能完全依照《劳动合同法》实施，因为法律、法规等另有规定的还得从其规定，这又与本法第二条第二款规定相互冲突。有观点认为，第九十六条规定实际指的是事业单位聘用合同管理应依照《劳动合同法》执行，除非法律、法规另有规定。这或许是本条的立法本意，但其法律表述并不准确，而这种观点或解释实际也超出了法律本身的界限。[2]

《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）颁布后，国务院法制办、中共中央组织部、人力资源社会保障部负责人就《条例》的有关问题回答记者提问时指出，聘用管理中《条例》未作规定的事项，依照《劳动合同法》及其实施条例执行。这意味着《劳动合同法》成为事业单位人事管理的上位法，与事业单位现行的聘用管理制度有很大区别，在理论上也进一步混淆了劳动关系和人事关系的区别，与事业单位岗位管理、奖惩规定、纪律规定在立法原则上存在较大冲突。同时，《劳动合同法》不少条款并不适用于事业单位，需逐条进行分析，予以明确。[3]

（二）《条例》关于聘用合同管理的规定较为简略含混[2]

《条例》专章对聘用合同管理进行了规定，涉及聘用合同的特定期限、初次就业人员的试用期、订立聘用至退休的合同的条件、聘用合同解除的特殊情形及人事关系的终止等方面。仅对聘用管理的部分环节和情形作出了规定，较为简略，并没有对聘用合同进行全面管理规范，聘用合同订立、履行、变更、解除和终止等很多必要管理环节存在规范缺失或法律适用不明确的问题。

同时，《条例》部分条款对聘用合同事项的规定语义较为模糊，在实施中可能存在多种复杂情形引发争议。例如，《条例》规定初次就业签订的合同一般不低于3年，但对何为“初次就业人员”并未界定，也没有对“一般”的情形进行具体说明，没有明确规定是否允许签订低于3年的短期合同，同样也没有明确表示在主要业务岗位上工作的编外人员是否也必须签订不低于3年的合同。

《条例》颁布之后，2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（以下简称《意见》）及其解释是否依然有效也存在问题。从立法本意看，《条例》颁布后，《意见》应自动失效和进行废止，但各地仍然普遍认为可以继续实施，特别是《条例》未进行规定的事项依然要按照《意见》的相关规定实施。因此，亟须对《条例》和《意见》之间的关系进行理顺，以便于对聘用制进行统一的规定，以避免在实施过程中存在相互冲突的情况。

（三）地方聘用合同管理规范存在政策冲突[2]

由于缺乏聘用合同管理的全面统一的管理细则，导致各地、各单位在管理上存在差异，经常引发争议。以聘用合同违约金为例，各地就存在多种模式。2003年颁布的《上海市事业单位聘用合同办法》规定，聘用合同对受聘人员的违约行为设定违约金仅限于两种情况：即违反保守单位商业秘密约定和违反服务期约定。对于服务期违约金，只适用于由聘用单位出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇三种情形的受聘人员。而《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》规定，聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同的约定，应当承担违约责任。违约要付给对方违约金，违约金数额由当事人双方自行约定。还有少数地区对于聘用合同违约金没有做出明文规定，是否设定违约金的决定权完全交给了聘用方和受聘方。这些都需要设立明确的标准进行规范和统一。

（四）聘用管理实践存在较严重的失范问题[2]

完善聘用合同管理规范是事业单位聘用管理实践的迫切需要。一是调研中，事业单位普遍反映，聘用合同流于形式，人员出口仍然不畅，有违聘用制改革的初衷；二是由于《劳动合同法》和《条例》在事业单位的适用范围不清，导致事业单位在聘用管理中对法律法规的选择性适用问题，造成事业单位用工方式复杂，存在聘用制、劳动合同制、劳务派遣制、人事代理制、劳务合同制等多种形式，一些单位从有利单位利益的角度利用法律适用不明的状况，规避法律责任和义务的问题突出；三是聘用合同订立和解除程序等规定的缺失，导致聘用管理宽严不一、随意性大，增加了事业单位用人不公、以权谋私等道德和法律风险；四是事业单位自身的某些改革探索缺乏规范。一些事业单位出台的内部适用的人事管理规章有的缺乏法律依据，有的与现行人事管理原则和规定相冲突，甚至涉嫌违反上位法，有必要对其进行清理和规范。

因此，事业单位聘用合同管理规范存在的问题，不利于事业单位人事管理的法制化和规范化，对公共利益和事业单位工作人员的权益造成了危害，聘用管理亟须进一步从总体上进行全面规范，根据事业单位的特点，对聘用合同订立、履行、解除等的全过程进行调研分析，提出具有针对性和可操行性的聘用合同管理办法。

二、完善聘用合同规范的基本思路[2]

完善聘用合同规范要以《条例》提出的促进公共服务发展为根本目标，依据事业单位人事关系的法律性质，按照搞活用人机制的改革导向，对《劳动合同法》在事业单位的适用性进行深入分析，针对事业单位聘用合同管理的特殊情形和迫切需要解决的实践问题，形成全面、具体、可行的规范意见。

（一）坚持搞活用人机制的人事制度改革目标

聘用合同管理规范的设定本质上是一种立法行为或管理决策行为，不仅要体现事业单位聘用行为本身的性质和规律，而且更直接地取决于立法主体或决策主体对聘用制改革所要解决的实践问题的认知，以及基于实践问题所形成的政策目标或价值导向，即立法主体或决策者所希望达成的改革目标。回顾改革历程，事业单位聘用制度实施的政策目标或价值导向，核心就是转变用人机制，搞活用人制度。这一政策目标实际上是要推进事业单位人事关系向一般劳动关系转变，从传统干部管理的常任制、身份制、长期激励制度转向更具灵活性的定期聘用、岗位管理方式。这一价值导向更具实践性，但与公共机构管理的法理基础存在一定的价值冲突。

（二）遵循人事关系调节的法理原则

聘用合同管理规范的确定和适用法律的选择需要就规范确立的法理依据达成共识。聘用合同管理的法理问题至少涉及以下方面：事业单位作为特定用人主体的法律性质、事业单位工作人员的法律地位、事业单位聘用关系或人事关系的性质、事业单位聘用合同的法律性质等。其中，聘用合同双方作为聘用关系主体的法律地位是影响或决定聘用关系和聘用合同性质的关键因素，是聘用合同管理规范选择或设定的基本出发点和理论依据，决定了聘用合同管理的法律适用。

对国外公共服务机构人事管理的法律、政策和案例的大量比较研究表明，类似事业单位的国外公共服务机构，其聘用管理均总体适用公务员法或公共人事管理的法律制度。总体适用公共部门的雇用规则而非一般劳动法规，是各国公共服务机构人事管理所体现出来的共性的实践规律。

在英美法系国家，一般对所有公共机构人员均实行统一的政府雇员或公务员制度，适用公共人事管理法规。如在美国，具有事业单位特征的联邦独立机构、联邦政府部门所属科研机构和培训机构、联邦公立医院、州和地方政府所属的公立大学、公立中小学、公立医院等都适用与政府行政人员一样的人事管理制度。其各类政府雇员均需承诺遵守行政雇员道德准则。在英国，公共机构应采取符合公务员管理的最低标准的人力资源管理措施。公务员管理准则应被采纳或者根据资助部门的要求加以改编。不同类别的非内阁部门公共机构（NDPB）人员身份可能有所不同，但都适用公务员管理的基本法规和制度，包括招聘规定、国籍规定、保密规定、行为规范、培训、绩效管理、薪金管理、养老保障、工伤抚恤等方面，其中少数机构和某些规定在具体法律的适用上存在例外。

在大陆法系国家，较之英美法系有着更加健全的公法体系，公共服务机构一般适用公务员法。如在法国，虽然所有的公务员和少数其他种类的公共雇员在实践中享有同等的保障，但是法国劳动法仅仅对私人部门的雇员（没有包含公共部门的雇员）获得与物价指数挂钩的最低工资赋予其法定权利的地位。[4]

在我国，《公务员法》已明确将除参公管理的事业单位以外的事业单位工作人员排除在其适用范围之外。但这并不意味着事业单位聘用合同管理无需尊重事业单位的公共性所带来的人事管理的法理要求，而是应在《公务员法》之外，针对事业单位作为公共服务机构的特性，构建符合公共利益要求的聘用管理的法规政策体系。[5]

（三）合理确定劳动法规在事业单位的适用范围和程度

20世纪90年代以来，不少国家在对类似事业单位的公共服务机构改革和公务员制度改革中，扩大了劳动法规和劳动标准在公立机构中的适用范围，形成了推动人事关系向劳动关系转化的趋势。

如美国，尽管政府雇员不适用《劳工关系法》，但开始适用《公平雇佣标准法案》和其他基本劳动标准。

在法国，虽然公共服务雇佣法与私人雇佣是不同的，但是行政法院频繁地引入私法中的原则作为其“一般法律原则”，法国最高行政法院在雷蒙德·佩内（Dame Peynet）案（CE1973年6月8日）中通过援引一般原则，使劳动法对私人部门雇工的保护扩大到了公共服务者，使其在怀孕期间不能遭到解雇。此后，法国最高行政法院频繁地引用私法为公共雇员提供充分的保护。

国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人就《条例》的有关问题回答记者提问时提出的关于依照《劳动合同法》及其实施条例执行的观点，虽然符合公共人事关系的一般化的国际趋势，但其与其他国家的区别在于，在其他国家尽管私法或基本劳动标准开始在公共部门的适用范围不断扩大，但并未改变公立机构人事管理基于公法基本法律体系的特性。

（四）促进聘用管理中公共利益与职工利益的平衡

事业单位作为公共服务机构，其存在的先决条件就是能够服务和促进社会公共利益。在美国，类似公共机构人员包括州立大学、公立医院的人员在聘用后必须承诺遵守行政雇员道德准则，其首要准则就是要求每个（公共）雇员应对美国政府和公民负责，把对宪法、法律和道德规范的忠诚置于个人利益之上。[6]

我国聘用制改革和事业单位工资福利制度改革等，通过搞活用人机制和建立竞争激励机制，改变了事业单位工作人员传统的固定身份和常任的职业地位，将事业单位工作看成一种普通职业，这实际体现的是对国家利益、单位利益的强化。但这一做法的负面效应是使事业单位工作人员忽略了其公职身份和职责，这很可能带来对公共利益的损害。

因此，聘用合同管理规范的制定一方面应明确公共利益的优先性，即明确事业单位工作人员应将公共利益置于个人利益之上；另一方面，应尊重事业单位工作人员的基本劳动权利，明确其作为公职人员的基本权利义务和法律适用。

三、事业单位聘用合同管理的特殊情形及其规范建议

聘用合同与劳动合同在合同订立、合同内容、合同履行和合同监管等方面的差异，是《劳动合同法》难以在事业单位全面适用的重要原因。完善聘用合同管理，应对《劳动合同法》对事业单位的适用性进行逐条分析，根据事业单位聘用合同存在的特殊情形进行调整和规范。

（一）聘用合同订立原则的特殊性

聘用合同作为当事主体之间的协议和契约，应适用《中华人民共和国民法典》合同编和劳动合同订立的一般原则，包括平等原则、自愿原则、公平原则、诚信原则和合法原则等。合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方；当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预；当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务；当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则；当事人订立、履行合同，应当遵守法律、行政法规，尊重社会公德，不得扰乱社会经济秩序，损害社会公共利益。

但是，事业单位作为公共服务机构，其社会职能、设立目的、人事关系的法律性质决定了聘用合同的订立原则与一般劳动合同存在根本性差异。

首先，其合同订立的目的不在于单位自身的经济利益，而在于提供法定的公共服务职能，维护和实现公共利益。

其次，事业单位工作人员作为公职人员，应遵守公共部门的纪律规范和道德伦理，一般应宣誓将实现公共利益、回避利益冲突作为职业承诺（如美国等）。在其他公共工程等行政合同中，一般只要求行政主体在订立合同时不能以经济利益为目标，行政管理相对方可以获得利润，即营利。但聘用合同的相对方也不宜以经济利益为职业目的。这说明聘用合同较之一般行政合同具有更高的公共利益要求。

第三，与劳动合同相比，聘用合同内容具有更明晰的法定性特征。《劳动合同》虽然规定了劳动合同的基本内容和格式，但更具有程序性规定的特征，而事业单位聘用合同内容更直接地受到法律、法规的规定，事业单位和工作人员双方都无完全的自由处分权。如劳动合同内容应包括薪酬，但国家并未规定企业薪酬制度和水平，但事业单位工资则应受到统一工资制度和水平的规范，合同双方只能依据具体的套改原则，确定岗位薪酬。即在聘用合同订立过程中，事业单位按照法律的规定提出工作要约邀请（公开招聘），相对方按统一的招聘规则应聘，并接受统一的政策规范对其权利义务的要求。

第四，尽管聘用合同强调聘用双方的平等自愿性和意思表达的一致性，但其基础是基于国家对事业单位人事管理的特殊规范的要求，双方应在国家法律、政策规定的基础上达成一致。

第五，事业单位和工作人员作为受公众和政府委托提供公共服务的代理人或公务人，其合同订立不仅关系双方的利益，更直接地关系到直接的利益相关方（公众）或其代理人（国家和政府）的利益，即关系公共利益，其订立和履行对公共利益产生直接的影响。如事业单位多发奖金就可能直接和间接增加财政或服务对象的负担。而且，事业单位及其工作岗位的性质要求，与单位利益和个人利益相比，公共利益、国家利益具有优先性。

因此，基于事业单位的社会功能、组织性质和服务目的，聘用合同的订立和履行应遵循行政优益性或公共利益优先原则。公共利益优先原则要求聘用双方在聘用合同的订立和履行中须将公共利益置于个体利益之上。聘用合同管理对事业单位人事管理原则的遵守，是公益优先原则的一种体现，而公益优先原则如何在聘用合同管理中得以明确规范，尚需深化研究和探索。

（二）人事关系建立时间的特殊性

因事业单位岗位的公共性和事业单位工作人员身份的特殊性，事业单位人事关系的建立较之劳动关系更为复杂，聘用合同的订立日期也相应符合一定的特殊规定。

关于人事关系的建立日期，《条例》和《意见》均未作出明确规定。《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即以单位实际用工作为劳动关系的建立依据。所谓用工是指用人单位实际上开始使用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的管理、监督、指挥下提供劳动。用工之日，通俗地讲，就是劳动者开始上班的那一天。用工之日就是建立劳动关系的时间。

根据《劳动合同法》有关规定，劳动关系建立的时间与劳动合同生效的时间未必一致。劳动合同的订立可在实际用工之前、之时或之后建立，在没有签订合同的情况下，如果实际用工，也视为存在实际劳动关系。

对于事业单位，实际用工与人事关系的建立并不一致，也不宜完全一致。《条例》规定，事业单位新聘用工作人员应当面向社会公开招聘，应聘人员资格审查、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会公布，对公示中涉及的人员无异议，由招聘单位上级主管部门审核后报同级组织、人事部门审批，办理上编制、核定工资基金、调(流)动、聘用等手续，最后由用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。其立法本意在于以聘用合同的订立作为人事关系建立的依据。

实践中，事业单位存在在招聘公示后即开始用工的情况，但事业单位编制内或其他正式招聘人员是否完成，应以完成核准程序并经批准的日期为准，并不是以实际用工为标准。已实际用工但因招聘违规等原因造成不被核准，则实际用工无效，并不形成实际人事关系。同时，事业单位还存在经公开招聘并核准后，延迟用工的情况。

对于事业单位编外人员和非正式用工，因暂无明确核准程序，其人事关系的建立日期可以实际用工为准。

可见，事业单位人事关系的建立依据有三个关键日期：用工之日、核准之日、聘用合同订立之日。

在三个日期中，核准和订立合同具有法律效力，特别是核准之日在招聘过程中地位十分关键，因为核准才意味着其工资待遇等有正式的来源。从事业单位依法用人的角度，实际用工之日不应作为人事关系的建立日期。已实际用工但未通过审批的人员，应予辞退，并以劳务关系予以补偿，补偿金可按同岗位工资依据聘用合同解除的补偿标准计算；不予辞退的，应按编外人员管理。

对于核准或订立聘用合同后因单位或个人原因未实际用工的人员，应以实际用工作为人事关系建立的依据。

实践中，还有主管部门等因缺乏编制，以所属事业单位名义招聘并通过核准，实际由上级单位或相关单位实际用工的情况，应视为与事业单位建立人事关系。这类行为原则上应予禁止。

此外，事业单位还可能因接受干部交流人员、引进特设岗位高层次人才、聘请兼职人员形成人事关系或其他法律关系，应根据上述原则，分别确立人事关系或劳务关系。

（三）聘用合同期限的特殊性

《意见》及其解释、《劳动合同法》及其实施条例、《条例》均对聘用合同期限进行了规定，并存在法律冲突。事业单位特设岗位用人、编外用工和公益性岗位用人，以及部分高校试点的“非升即走”政策，都要求对聘用合同的期限进行明确规定。

《意见》提出，聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》据此提出，聘用合同分为四种类型：短期合同、中期合同、长期合同和项目合同。

《劳动合同法》规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

《条例》则仅提出聘用合同期限一般不低于3年的固定期合同和签至退休的合同两种形式。

因此，事业单位聘用合同期限的现行规定需进一步规范。建议适用《劳动合同法》的有关规定，并根据《条例》，增加签至退休的合同一项，且《意见》中“对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同”的规定，应宣布无效。

此外，关于固定期聘用合同的期限，《条例》第12 条规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。而《劳动合同法》对固定期限劳动合同的期限没有限制。没有最长期限的限制，也没有最短期限的限制。

但在事业单位，编外人员、临时用工以及部分特设岗位的人才引进，从搞活事业单位用人机制的改革导向和原则出发，不宜适用不低于3年的规定。但《意见》中关于“流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下短期合同”的规定，涉嫌歧视，也不宜继续适用。

另有观点认为，订立不低于3年的合同仅适用于事业单位主体岗位，这一解释缺乏法律依据，且实践中难以对主体岗位进行界定，不宜采用。

（四）事业单位试用期的特殊性

试用期是事业单位与新聘用的工作人员按规定在初次就业时相互考察了解的时间。事业单位工作人员试用期的规定涉及多个方面，包括《条例》、《意见》及其解释、《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、《劳动合同法》及其实施条例等法律、法规和政策文件，涉及试用期、见习期和“初期”等不同名称，需统一规范。

《意见》规定，聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期，即试用期为聘用合同的约定条款。试用期一般不超过3 个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6 个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12 个月。试用期包括在聘用合同期限内。《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》提出，试用期的规定只适用于单位新进的人员，试用期只能约定一次。并规定：原固定用人制度职工签订聘用合同，不再规定试用期；军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同不约定试用期。

2006年6月，人事部印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定，新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当提高。见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。由于国家明确规定了见习期、初期的工作期限及其工资待遇，一方面见习期与试用期功能相近，另一方面同时印发的公务员工资制度改革方案已将见习期改为试用期。因此，新参加工作的各类全日制毕业生，可不适用《劳动合同法》关于试用期的规定。

《条例》第13 条规定，初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12 个月。这一规定与《劳动合同法》存在明显不同。根据《条例》，至少对初次就业者，事业单位试用期成为法定条款。

因此，根据相关法律、法规和政策，建议事业单位试用期可作如下规定：

初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12 个月。在校毕业前后已有行政机关、事业单位正式工作经历的人员可不作为初次就业人员；政策性安置人员、硕士以上学历毕业生初次就业（聘用）可不实行试用期规定。试用期包含在聘用期限内，只能约定一次。试用期工资待遇等由国家规定。

事业单位特设岗位新聘人员、引进高层次人才、编制外人员、临时用工人员等的试用期，依照《劳动合同法》规定执行。

（五）聘用合同必备条款和约定条款的特殊性

由于事业单位的特殊性，聘用合同内容与劳动合同应存在多方面的差异：一是其必备条款明显多于劳动合同，如根据《条例》，试用期由劳动合同的约定条款，成为法定必备条款；二是合同各方面内容受法规、政策等实体性管理规范和决定的制约，如劳动报酬受工资制度的制约等；三是从公共利益出发，各国均对公共机构包括类似事业单位的聘用合同作出专门、特殊的要求，如行政道德承诺内容、回避承诺条款、行政申诉条款等。

1.必备条款

《劳动合同法》规定的必备条款总体范围大体适用于事业单位，但事业单位在工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的实体法律规定方面与企业不同，事业单位公共性所要求的某些特殊条款，也应逐步纳入必备条款中。

在工作内容和地点方面，至少有两个因素会引起事业单位工作人员工作内容和地点的变化：一是应考虑国家因公共管理和特定公共服务的需要调派事业单位工作人员在特定时期离开本单位和原服务地点从事特定公务，单位和工作人员应予配合；二是根据《条例》第十一条的交流规定，事业单位和工作人员应配合交流工作。但工作人员是否有权拒绝交流或提出交流申请，还需进一步研究。

劳动报酬、社会保险（含补充保险）、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面，《条例》明确规定了国家建立相关制度的权力，并直接规定事业单位工作人员的待遇水平等，一般应遵守国家统一规定，不属约定的权限范围，在聘用合同中，可予确认。

在应增加的必备内容方面，除试用期外，可考虑增加事业单位新聘人员对职业承诺和纪律承诺方面的条款，并在人事争议处理中，增加行政申诉的条款。

2.约定条款

与劳动合同相比，聘用合同双方可自主约定的事项范围相对较小。相对劳动合同，聘用合同双方可自主约定的事项范围相对较小。《劳动合同法》第十七条规定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他约定事项，事业单位大多应由有关法规、制度所规范并纳入必备条款中。

《劳动合同法》规定，除了可以在培训服务期约定和竞业限制约定中约定违约金外，其他情况下，单位不得约定由劳动者承担的违约金。但由于事业单位的公共机构身份，为实施人才战略，国家和地方出台了一系列吸引人才的优惠政策，包括荣誉待遇和物质待遇。如在户籍控制的大城市，事业单位较易于获得户口指标；新聘人员或引进人才可能因单位的国有身份和官方影响力获得更多政府或其他组织的资助；可能因进入事业单位获得住房、购房优惠、购房补助及获得优质房源；还可能在子女上学、家属就业等方面获得政策性优惠待遇。事业单位应与新聘人员就获得此类优惠和聘用义务与新聘人员进行协商。

事业单位因政策性规定给予工作人员的某些直接经济和物质待遇具有数额大、资源稀缺、关系公共利益等特点，单位可与新聘人员约定服务期限或业绩要求，工作人员违反约定，单位可收回部分优惠、资格或收取违约金。但违约金应不超过所获待遇本身的经济价值和服务期尚未履行部分所应分摊的费用。

（六）聘用合同履行的特殊性

聘用合同的履行总体适用《劳动合同法》关于亲自全面履行的原则，但事业单位存在的人员借调、挂职、停薪留职等情形，需要进行特别规范。

1.人员借调情形

对于由于单位借调而造成受聘方不能亲自在本单位履行合同义务的情形，目前并无相关法律法规和政策文件进行明确规定，因而在实践过程中往往有多种操作模式，具有很大的随意性。且由于没有明确规定，往往造成人事争议的发生。

对于借调人员，建议可以由借调单位与被借调单位、借调人签订一式三份的借调协议，在协议中明确三方的权利义务关系，特别是要明确借调单位在使用借调人的过程中应当对其付出的劳动给予相应的补偿，如果借调人的工资福利仍由被借调单位来支付的话，那么借调单位应当对被借调单位进行合理的补偿。同时，应当保护借调人员在借调期间平等的职务晋升机会以及福利工资水平的相应提升。

2.符合政策的停薪留职情形

目前，国家层面出台了一系列的鼓励创业的政策文件，对于这些符合政策的停薪留职情形，事业单位人事管理的相关法规政策还未加以明确的规定。

与借调情形一样，这首先将会与《条例》的第十五条存在严重冲突，离岗创业人员将会面临被解聘的风险。如果不加以特别的规定，极有可能也无法完全保障离岗创业人员的其他相关权益。因此，聘用合同管理规定应当明确指出是否保留这些离岗创业人员在离岗期间享受的各项待遇（如编制身份、人事关系、社保缴纳、住房等）以及保留的期限和附加条件等。

（七）聘用合同监管的特殊性

事业单位作为公共服务机构，国家有权对事业单位人事工作进行直接或间接的指导、干预和管理。《条例》第3 条规定，中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作；县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作；事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。即政府人事行政部门、事业单位主管部门等依据法定授权和职责，可代表国家对事业单位人事管理进行宏观管理和具体指导。因此，《劳动合同法》关于劳动合同行政监管主体和监管方式的规定不应适用于事业单位聘用合同的监管。

事业单位聘用合同监管与劳动合同监管差异源于事业单位作为公共服务机构的主体性质、人事关系的法律性质。需要明确的是，政府人事行政部门与事业单位之间的法律关系不同于劳动行政部门与非公经济和社会组织之间的关系；政府对事业单位聘用合同的监管行为也不同于劳动行政监察行为；政府对事业单位的人事监管方式也不同于劳动监察方式。在人社部门实行大部制的情况下，明确事业单位人事监管和劳动监察之间的法律性质和方式方法的区分尤为重要。