建构学前教师队伍“一体化”管理新模式

袁迎春 林会国 叶惠玉 | 浙江省海盐县教育局

作为全国首批义务教育优质均衡发展县，近年来，浙江省海盐县以义务教育优质均衡发展范式为参照，逐步构建学前教师队伍“一体化”管理新模式，有效破解制约学前教育发展的瓶颈问题，为学前教育“共同富裕”走出了新的路径。

过去十年，我国学前教育快速发展，学前教育基本普及得以实现，逐步破解了人民群众“入园难”“入园贵”的急难愁盼问题，社会对学前教育的需求已从“有园入”转向“入好园”，学前教育也致力于高质量的普及普惠发展，其中，关键就是高质量师资的支撑。

必须承认的是，当前学前师资队伍存在着管理机制约束下的建设困境。一是教职工编制保障机制不健全，国家《幼儿园教职工配备标准（暂行）》未能在地方上有效落实，师资紧缺问题突出。二是在全国事业单位严格控制机构编制和财政供养人员只减不增的背景下，在编比例低、非编待遇低等问题难以解决，使学前教育岗位吸引力不强，优质师资难以进入，队伍不稳定，专业提升难。三是学前教育“地方负责、分级管理”的体制，使幼儿园分属各部门、各乡镇管理，发展不均衡现象突出，难以形成有效协同。

对此，海盐县实施了多种管理办法，破解发展困境——

实施“以县为主”管理体制，确立学前教育“一盘棋”管理方案。2017年8月，海盐县率先实施了“以县为主、县镇共管”的学前教育管理体制改革，将学前教育的管理重心从乡镇上移至县人民政府，确立“四个统筹”职能，即统筹布局规划、统筹项目建设、统筹经费保障和统筹运行管理，将所有公办幼儿园成建制划归教育局管理。同时，提升学前教育管理层级，为学前教育发展整体规划、师资队伍整体引育打下管理体制基础。

建立“劳动合同制教职工”编制管理机制，形成编制保障的“统整性”。2021年，海盐县出台《公办幼儿园劳动合同制教职工控制数方案》《海盐县公办幼儿园劳动合同制教职工管理办法》，将国家标准和地方实际相结合，确立教职工编制总量核定及管理办法，总量包含事业编制数和劳动合同制教职工控制数，并确立劳动合同制教职工核编、准入、退出三大管理机制。上述方案及管理办法，明确了编办、人社及财政等部门职责，建立了师资保障机制，并将“劳动合同制”从传统“非编”“编外”的含混身份中独立出来，成为与事业编并存的编内身份。同时，事业编与劳动合同制两种身份统整，便于破解编制刚性约束下事业编制补充不足的突出问题。

构建“同岗同酬”薪酬体系，推进队伍建设的“融合性”。出台《海盐县劳动合同制教职工薪酬管理办法（试行）》，建立全县统一的劳动合同制教师薪酬管理机制。建立劳动合同制与事业编相同的工资结构和标准，包括基本工资、年度绩效奖励和年度考评奖励，及班主任津贴、农村特岗津贴等，教师工作岗位上所关联的工资标准、考核奖励、职务津贴等，均达成统一标准，形成劳动合同编与事业编的“同岗同酬”体系。并另行保障年度体检、疗休养、伙食费补助等福利待遇，以破除传统的编制藩篱，促进队伍融合。

创建教师管理“同标融通”机制，实现师资队伍管理“一体化”。前面所述的“以县为主”体制改革、编制管理的“一方案两办法”，构建了学前师资队伍“一体化”管理新模式。一是城乡幼儿园教职工同标配置，县域公办幼儿园统一按《控制数方案》标准配备到位，教职工经统一招聘准入后由教育局统筹安排，确保了城乡幼儿园配置标准的统一，为学前教育发展确立公平基础。二是不同编制教师同标引育。事业编和劳动合同制教师招引，设定统一招聘方式和标准，加大高学历优秀毕业生的引入；共同实施学历提升计划，开设在职教职工学历提升专班；给予同等的职务、职称晋升通道。三是幼儿园教师“县域流通”。统一的管理、统一的标准，打破了园际隔阂，幼儿园间师资得以县域流通，骨干教师得以更好地发挥辐射作用。2022年，海盐县公办幼儿园师资全域流动，一年中，有46名骨干教师参与交流。

经过不断的实践与探索，海盐县学前师资队伍建设取得了不少进步——

师资队伍建设重点由“补岗求稳”到“专业培育”，改善队伍的整体基础。通过总编额定、即时补招等方式，教师缺额问题逐步破解。以12班规模幼儿园计，当前保障总编数为45个，达到1:8以上的师生比。学前教育教师岗位吸引力增强，教师队伍得以稳定，建设重点由“补岗求稳”转向“专业培育”。前期，我们进行了劳动合同制管理办法预期目标达成情况的调研，结果显示，有94.6%的教师对现有岗位待遇满意，认为其岗位的社会认可度有提高的达到88%，89.6%的教师会选择长期从事该职业。在实际招聘中，海盐县2022年暑期劳动合同制75个岗位，有721人报名。对自己在教师岗位上的专业成长方面，96.9%的教师选择会“积极努力”，88.7%的园长认为，劳动合同制教师参与专业研究的主动性较以往有很大提高。学前教师队伍中占主体的、发展最为薄弱的劳动合同制教师队伍，成长“内驱力”得以激发。

幼儿园管理由关注“人员管理”到凸显“岗位管理”，提高幼儿园的管理效益。以前，因为非编待遇与事业编差距很大，幼儿园内部管理按不同身份实施不同考核与管理标准。“同岗同酬”薪酬体系建立后，幼儿园内部“编内编外”打通，建立了以岗位职责为目标的“一体化”考核体系。调查显示，有94.44%的园长实施了统一的考核激励，并认为管理更简单有效。在岗位设置上，破除身份界限，调研中，反映劳动合同制有多层次岗位设置的达到72.2%，劳动合同制教师有了更多发展的可能。幼儿园管理中因编制问题带来的内耗问题消解，发展目标及规划得以系统性推进。

幼儿园发展由“个体优质”到“协同优质”，构建“公平而有质量”的县域学前教育发展体系。县域师资管理的“一体化”，打通了教师资源壁垒，使优质师资得以流转。2022年，海盐县有46名城区骨干教师流入乡镇幼儿园，占到了乡镇幼儿园专任教师338人中的14%。在此基础上，全县幼儿园构建六大幼教发展共同体，实行管理互动、资源共享、教师结对、考核联动，建立了全县幼儿园一盘棋的捆绑式联动发展格局，城乡幼儿园、公民办幼儿园协同发展，着力打造家门口的优质幼儿园，让幼儿享有“公平而有质量”的学前教育。

当然，我们还有一些需进一步研究的问题 ——

教师职后培育的系统构建。需要进一步规划建设学前教师队伍职后培育的体系，改变固有的模式，从职称晋升、专业荣誉、教育研修等方面做好统整性部署、设计。

县域幼儿园联动发展的机制。需要建立幼儿园师资流动机制，出台幼儿园教师交流工作实施意见，促进优质师资的流转、辐射，进一步深化幼教共同体建设，完善建设、考核机制。