河南省高层次创新型科技人才队伍建设评价研究

艾栋 孟舒慧 董广萍 李玉楠 郭凯

(1.河南省科学技术信息研究院 河南郑州 450003;2.河南科技大学管理学院 河南洛阳 471003)

当今社会，只有创新才是经济社会持续发展的不竭动力。高层次创新型科技人才正是国家创新、国家科技进步、国家发展的基础和保障。高层次创新型科技人才也是目前投资主导转变为创新主导的发展趋势的产物，高层次创新型科技人才是生产力提高的重要基础，也是知识经济时代推动科技、经济和社会发展最重要的力量。因此，评价一个区域人才队伍建设效应，构建实证指标，并针对指标因素重要程度提出对策显得尤为重要[1]。

1 高层次创新型科技人才队伍评价指标体系构建

1.1 指标筛选确立原则

指标体系指的是一个有机整体，其具备清晰的层次结构。其中的评价指标互相关联、互相影响。对河南省高层次创新人才队伍进行评价和分析，第一步要先建立评价指标体系，建立体系的目的也是为了将专家、方法和所评价的对象联系起来。要想使评价结论更加客观有效，就要建立科学合理的评价指标体系，所以在构建河南省高层次创新人才队伍综合评价指标体系时，需要遵循以下构建原则。

1.1.1 理论联系实际原则

指标的构建首先要在相关人才理论的指导下进行，并且还要联系实际情况，比如企业发展现状。总之，构建的指标体系整体来看，逻辑结构和设计框架要保证严谨性、科学性，指标因素要具备代表性，要根据实际做的调查写，不能随意捏造。

1.1.2 系统优化原则

在构建指标的时候既不能过于复杂也不能过于简单，过于简单的指标不能够合理评价目标对象，所以指标的优化至少整体上能够客观并且全面地反映评价目标的内容。

1.1.3 动态性原则

指的是指标体系应该是开放的动态的，不应该是一成不变的。对创新人才队伍建设的评价，首先研究对象的相关因素在经济社会这个大环境下是不断变化的，在整个指标体系中，有的指标内容对整体的作用可能会增强，有的会削弱，所以指标因素要能够适应经济社会的变化，要随着评价内容的动态变化而变化，应该具备一点的自由度和开放度。

1.1.4 可操作性原则

指标体系的构建要根据技术创新型人才的建设现状，各个指标的含义要清晰明确，指标的筛选尽量简洁，此外，各个指标的确立要符合经济社会的发展，整个指标体系要具备较高的使用价值和可操作性。

1.1.5 目标导向原则

进行评价的目的不仅仅评价企业技术创新人才的优劣，而且要使被评价的目标向正确的方向发展，所以在设计指标体系时要结合区域内企业的自身情况，要将影响层次创新人才队伍建设的各种政治、经济、社会、文化、机制等因素考虑其中。此外，评价指标体系应充分体现本地区的人才战略，通过指标评价指导企业营造良好的人才环境，建立有序的人才流动机制，优化人力资源管理。

1.1.6 可比性原则

构成河南省高层次创新人才队伍指标体系的指标的设置应该能够便于理解和应用，其可度量性应该更加明显，并且这些指标可用于地区之间、行业之间或企业之间技术创新人才队伍的比较评价。这样，便于以后更加有效、有针对性地开展技术创新人才队伍的建设工作[2]。

1.2 指标构成

河南省高层次创新人才队伍度量或评价含有众多的因素和变量，该文将其进行了分解，分解情况如表1。一共确立了6 个一级指标，即：河南省高层次创新人才队伍总量及相对指标、结构指标、质量指标、流动指标、效能指标与环境指标。19个二级指标和48个三级指标。

表1 一级指标层的权矩阵

总量及相对指标包含：企业总人数、技术创新人才总量、技术创新人才比率。企业总人数这里指的是企业从业人数；技术创新人才总量下面分为从事研发工作的科学家和工程师数量、企业高级技工数量、潜在的技术创新人才资源数量；技术创新人才比率指的是企业技术创新人才总量/企业总人数、企业技术创新人才增长率。

结构指标包含：年龄结构、层次结构、学历结构、职称结构。年龄结构分为20～35岁、35～55岁、55岁以上；层次结构分为领导层和基层；学历结构包括专科（高职）及以下，本科、硕士研究生及以上；职称结构指的是从初级、中级、高级到特高级。

质量指标包含：基本素质和能力素质。基本素质下面的指标设为：品德、智能和身心素质；能力素质分为外语素质和计算机及网络运用能力。

流动指标包含：流动人数、需求比率、流动比率。流动人数包括：企业流出技术创新人才人数、企业流入技术创新人才人数；需求比率：人才需求量/人才总数量；流动比率包含：人才流动总数/人才总数量、人才流入的数量/人才流出的数量。

效能指标包含：科研成果过量、科研成果转化、新产品开发、技术创新贡献率。科研成果量这里主要指的是论文公开发表的数量、技术专利和科研项目；科研成果转化指的是科研成果转化量和科研成果转化率；新产品开发下分了两个指标，分别为新产品开发量和新产品的利润；技术创新贡献率指给企业带来的利润以及技术创新对企业的贡献率。

环境指标：技术创新人才供给量、企微观环境、宏观环境、技术创新贡献率。人才供给量这里分为高校毕业生总人数、留学回国人数以及其他待就业人数；企业微观环境分为：研发费用、人员培训费用、技术改造费用和激励政策；宏观环境：政策、经济、人文和生活环境四方面。

2 创新型科技人才队伍建设效应评价的实证分析

2.1 建立评价体系模型

借助网络层次分析法的数理方法，对创新型科技人才队伍建设效应评价指标体系，进行数理模型的分析与构建。另外，对网络层次分析法的基本原理和具体运算步骤进行简要介绍。

2.2 ANP原理和基本分析步骤

2.2.1 ANP结构原理

网络层次分析法（ANP）的层次结构比较复杂，其结构属于层层递进式，结构内部具备相互依赖性。网络层次分析法包含控制层、网络层两种层次[3]。控制层大致包括问题目标、决策准则两个部分，并且可以通过比较传统的方法来获得各个准则的权重；网络层和控制层是相互联系的，控制层中用来支配的元素共同组成了网络层，并且在网络层内部，其结构是由彼此相互产生影响的元素（指文中的二级指标）组成的，具体见图1。

图1 典型的ANP层次结构图

2.2.2 通过ANP模型确定指标权重的流程步骤和原理

如果在ANP 模型的控制层中出现了这些元素P1，…，Pn，网络层中有这些元素组C1，…，Cn，其中Ci中有元素ei1，…，ein，i=1，…，n，则确定指标权重的基本步骤如以下方法。

首先要先确定元素组，构建比较矩阵。

再次确定加权超矩阵。将第一步确立的比较矩阵中的每个元素分别乘以超矩阵中的每个块得到一个加强超矩阵。

最后对指标权重进行求解和计算。对第三步中确立的加强超矩阵进行计算求解，得到相对排序向量，也就是各个指标的权重。

2.3 创新型科技人才队伍建设效应评价体系实证分析

2.3.1 确定三个矩阵——权矩阵、超矩阵与加权超矩阵

首先通过邀请一些经验丰富的专家对以上确立的指标进行评价，然后确立相对比较矩阵，比较矩阵建立之后，接着分别计算它们的特征向量，并对他们进行归一化处理，通过以上步骤就得到了一级指标层（主因子层）的权矩阵（表1中列出部分数据）和二级指标层（次因子层）的超矩阵（见表2）。

表2 二级指标层的超矩阵W

由表2所示，由二级指标所构成的超矩阵，表中每个数据的含义代表了第j个元素对第i个元素的影响程度。

权矩阵代表的含义是元素组之间的影响程度，而超矩阵则代表的是元素组下面各个元素之间产生的影响[4]，表3是各个元素之间的实际影响关系的加权超矩阵，其是对网络层次中具有反馈关系元素之间的一个实际度量。

表3 加权超矩阵ϖ

2.3.2 计算确定指标权重值

该文确定的河南省高层次创新人才队伍评价体系的指标相对排序向量如表4所示。

表4 河南省高层次创新人才队伍评价体系的指标权重系数

2.3.3 对指标权重进行分析

（1）一级指标权重分析。

通过对表4数据进行分析，可以得出，在所建立的6 个一级指标中，技术创新人才环境指标的权重在所有指标中是最大的，为0.446 0，这说明了在所有指标中，其重要性排在了第一位。从微观角度来说，这个指标主要代表了企业在技术创新方面的投资情况，具体来说，其包括技术方面的研发费用，对创新人才所制定的一些激励政策，从更宏观一点的角度来看，其还包括了国家、社会、地方对创新人才所制定的相关政策。环境指标在所有指标中影响是最大的，其他的各个指标也受其影响[5]。

排在环境指标之后的是效能指标，这是指标体系中所有指标里比较直观的一个指标，通过此指标，能够直接看出一个人才队伍实力的大小。效能指标主要指的是一些成果的转化、贡献率等，这个指标对人才队伍进行评价，也是比较客观合理的。无论从哪个角度进行比较，产品开发、成果转化等都是评价人才队伍建设情况中不可忽略的指标[6]。

接着是质量指标，其权重大小排在了第三位，主要指队伍中创新人才的基本素质和创新能力素养。它对整个队伍建设效应的评价也是十分重要的。企业要想提高核心竞争力，关键是建立一支具备创新能力的人才队伍，一方面可以优化环境，另一个重要的因素就是招聘高质量的科技人才。企业可以通过以下措施来提高内部人才队伍质量，从而提高自身核心竞争力，比如：优化技术创新环境、招聘能力素养比较高的技术人员等，来提高技术创新的产出效能[7]。

流动指标从长远来看，它更关系到一个队伍的长期实力水平的高低。从区域角度来看，一个稳定成长的人才队伍对于区域的发展是有利的，这是极具竞争力的资源。流动性与持续状态有着密不可分的关系，所以流动指标也依赖于企业、地方、社会等对人才队伍的支撑力度。

人才队伍结构的合理性虽然没有前面几个指标的权重值大，但它在整体评价中也是比较重要的一个部分。它关乎到整个队伍的工作效率，效率高了效能才会提高，这支队伍才可以走得更快、更长远[8]。但效率高的前提是需要优越的环境、能力素养高的人才，所以结构的合理性与前面几个指标有着密不可分的联系，前面的结果指标直接影响着结构指标，所以其权重值较小，排在了前面几个指标的后面，权重值为0.040 2。

（2）二级指标权重分析。

从上述指标体系中可以看出，排在前五位比较重要的指标有：企业微观环境、宏观环境、技术创新贡献率、技术创新人才能力素质与新产品开发。这个排序从而也直接体现出了质量和环境对人才队伍评价的重要性，在所有指标中具有显著地位，所以企业在构建创新型科技人才队伍时可以将着重点放在环境和质量指标上[9]。

3 结论与建议

该文以河南省高层次创新型科技人才队伍为评价对象，按照指标筛选原则，构建评价指标体系，通过网络分析层次法构建相关矩阵，然后计算每个指标的相对权重，并进行了重要性排序，得出以下结论，并提出相应的建议和对策。

（1）根据上述指标排序向量表可以看出，权重比较大的为效能指标和环境指标。因此可以将人才环境的优化放在首要位置，基础设施条件改善了，人才队伍质量整体才会提高。无论从宏观角度还是微观角度，可以通过加大对科技创新的投入，比加强创新型科技人才队伍支撑平台建设，加大实验室或研究中心的建设，为科技人才提供更高水平的研究平台，利用该省长期在构建科学研究和技术开发的平台建设中已经形成的研发体系，能够使科技创新人才在良好的环境中得以提升和锻炼自己。

（2）提高科技资源的共享，将各类相关创新资源进行整合归类，为进行科研和产业化提供基础条件，从而也改善提高了科技型人才进行创新的基础条件。资源共享机制主要针对的是一些科学数据、相关类的文献、仪器设备、科技专利成果、人才信息资源等这方面。通过资源共享机制从而能够使该省的科技人才更加聚集，增强对科研人员的培养，促使科研人员能够得到快速提升，使其能够早出成果、多出成果、出好成果。

（3）依据技术创新人才质量指标中素质和能力等细化指标，重点培养创新型科技杰出人才，以选拔、培养和引进创新杰出青年人才为目标，建立健全人才的选拔机制、人才评价机制和人才保障机制，加大对人才培养的力度，促使河南省科技人才全面提升，建设新一批青年科技人才队伍。