职场精神力在低年资护士双元工作压力与主动创新行为间的中介效应分析

2023-03-16马俊杰王硕魏玉莲赵红冯会玲张立瑶

护理学报 2023年3期

马俊杰，王硕，魏玉莲，赵红，冯会玲，张立瑶

（淄博市中心医院 a.急诊科；b.护理部；c.消化内科，山东淄博 255036）

低年资护士指毕业后参加临床护理工作3年以内的护士，由于工作时间短、临床经验不足、工作能力欠佳等原因，承担着来自多方面的工作压力，且专业认同感尚未完全建立，影响其工作积极性[1-2]。主动创新行为往往能够带来更多 “高质量”的创新绩效，并提升组织的持续创新能力[3]。既往研究指出，低年资护士创新行为处于中等水平，尚无法满足护理学科发展需求，有进一步提升空间[4]。挑战性-阻碍性工作压力也称双元工作压力，挑战性压力指自身能够有效应对并对职业发展产生积极作用的压力源；阻碍性压力则指因自身应对困难而对工作行为产生消极作用的压力源[5]。职场精神力（workplace spirituality）是在职场工作环境中，组织中的员工认为其所从事的工作是有价值的，由此产生强烈的认同感和归属感，工作与自身内在人生意义相互契合并能够共同成长[6]。据报道，职场精神力反映个体价值观与组织匹配程度，对创新行为有正向预测作用[7]。然而，目前尚未见低年资护士双元工作压力、职场精神力与主动创新行为三者间的关系研究报道。本研究旨在探索低年资护士职场精神力在挑战性-阻碍性工作压力与主动创新行为间的中介效应，尝试从新的角度为提高低年资护士的主动创新行为提供一定的参考和依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2022年3—4月，采用便利抽样法选取山东省5所三级甲等医院（淄博市中心医院、山东大学齐鲁医院、山东大学第二医院、滨州医学院附属医院、日照市人民医院）的低年资护士作为研究对象。纳入标准：（1）取得护士执业资格证书的临床在职注册护士；（2）从事护理工作 3～36 个月；（3）知情同意并自愿参加本研究。排除标准：（1）外院进修护士；（2）调查期间因各种原因（健康、家庭或其他个人原因等）不在岗的护士。

2022年3月便利抽取30名淄博市中心医院的低年资护士进行预调查，低年资护士主动创新行为总分的标准差为22.58。根据横断面调查样本量计算公式 n=（μασ/δ）2计算样本量。取容许误差 δ=2，α=0.05，得出n=416；考虑10%的脱落率，最后确定样本量至少为462。本研究实际纳入471名低年资护士。本研究通过淄博市中心医院医学科学研究伦理委员会审核批准（202203001）。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表自行设计，包括年龄、性别、学历、工作时间、职称、聘用形式、每月夜班频次、个人平均月收入、是否参加过临床护理质量改善项目、是否参加过临床护理创新项目或比赛、是否发表过论文、是否申报并主持或参与过课题项目和是否申请过专利。

1.2.2 挑战性-阻碍性工作压力量表（Challenge-Hindrance Stressor Scale,CHSS）由Cavanaugh等[8]于2000年编制，张一等[9]于2013年翻译修订，用于企业员工压力源的测量。郭加佳等[10]于2017年将其应用于护士群体中，量表总的Cronbach α系数为0.967。该量表包括挑战性压力（6个条目）和阻碍性压力（5个条目），共2个分量表11个条目。均采用Likert 5级评分法，从完全没压力～压力非常大分别赋值1～5分。计算分量表得分，得分越高表示受试者在该方面的压力感知越多。本研究中该量表总的Cronbach α 系数为 0.932，2 个分量表的 Cronbach α系数分别为0.940和0.878。

1.2.3 职场精神力量表（Workplace Spirituality Scale,WSS）由柯江林等[6]于2014年基于职场精神力理论而编制，适用于各行业职场工作的员工。李媚等[11]于2022年应用该量表评估护士职场精神力，量表总的Cronbach α系数为0.962。该量表包括工作意义感（9个条目）、团体联系感（9个条目）、个人与组织价值观契合（9个条目），共3个维度27个条目。采用Likert 5级评分法，从非常不同意～非常同意分别赋值为1～5分。总分为27～135分，得分越高表明受试对象的职场精神力越好。本研究中该量表总Cronbach α 系数为 0.988，各维度的 Cronbach α 系数为 0.961～0.986。

1.2.4 主动创新行为量表（Proactive Innovation Behavior Scale,PIBS）由赵斌等[3]于2014年基于个体主动行为理论而编制，多用于企业员工主动创新行为的测量，量表总Cronbach α系数为0.876，各维度的Cronbach α系数为0.692～0.788。该量表包括渴望创新（5个条目）、思维准备（3个条目）、资源准备（4个条目）、不畏风险（3个条目）、克服困难（3个条目）、坚韧性（4个条目），共6个维度22个条目。采用Likert 7级评分法，从完全不重要～完全重要分别赋值为1～7分。总分为22～154分，得分越高表明受试者的主动创新行为越好。本研究中该量表总Cronbach α系数为0.992，各维度的Cronbach α系数为0.960～0.985，经专家函询，各条目的内容效度指数为0.833～1.000，总量表的内容效度指数为0.947，表明该量表应用于低年资护士中信效度良好。

1.3 资料收集方法将编辑好的问卷录入问卷星并生成链接（https://www.wjx.cn/wjx/design/previewmobile.aspx?activity=154502706&s=1），提前与各医院护理部/科研处取得联系，并向每所医院的1名护理部相关负责人详细说明研究目的、意义及研究对象的纳入、排除标准，征得护理部同意后，由经过统一培训的3名研究者通过微信平台将问卷星链接发给护理部负责人，由其转发至护士长管理群，由护士长转发到科室护士群，通过电话和微信对问卷中的疑问进行统一解答。为保证问卷的填写质量和完整性，所有题目均被设置为必答题，且设置同一IP地址和微信号只能提交1次问卷。电子问卷均采用统一指导语向研究对象说明本研究的目的、意义、资料的保密性及填写注意事项，研究对象知情同意后独立填写问卷。研究者从后台回收问卷并进行审核，若10个连续一样选项或以某种规律作答视为无效问卷，予以剔除。共回收问卷493份，其中有效问卷471份，有效回收率为95.5%。

1.4 统计学方法采用SPSS 25.0和AMOS 23.0进行数据分析。计数资料采用频数和构成比描述，符合正态分布或近似正态分布的计量资料采用±S描述；双元工作压力、职场精神力与主动创新行为间的关系采用Pearson相关性分析检验；根据相关性分析结果构建结构方程模型，采用极大似然法进行模型拟合程度的参数估计和适度修正，并用Bootstrap法（抽样5 000次）进行中介效应的显著性检验，以95%CI是否包含0为依据判断中介效应是否存在。以P＜0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料 471名低年资护士，年龄20～31（25.84±2.21）岁；其中男 68 名（14.4%）、女 403 名（85.6%）；学历多为本科，334 名（70.9%）；工作时间：3～12个月 129名（27.4%）、13～24个月 174名（36.9%）、25～36个月 168名（35.7%）；职称多为护士，385名（81.7%）；聘用形式以合同制居多，398 名（84.5%）；每月夜班频次：无 107名（22.7%）、1～4次 85名（18.0%）、5～8 次 217 名（46.1%）、9～12 次 42 名（8.9%）、≥13次 20名（4.3%）；个人平均月收入：＜3 000元34 名（7.2%）、3 000～6 000 元 194名（41.2%）、6 001～9 000元 189名（40.1%）、＞9 000元 54名（11.5%）；157名（33.3%）参加过临床护理质量改善项目；77名（16.3%）参加过临床护理创新项目或比赛；97名（20.6%）发表过论文；36名（7.6%）申报并主持或参与过课题项目；60名（12.7%）申请过专利。

2.2 本组低年资护士挑战性-阻碍性工作压力、职场精神力与主动创新行为的得分情况本组低年资护士挑战性压力得分为（18.89±5.37）分，阻碍性压力得分为（14.38±4.18）分；职场精神力总分为（104.06±19.77）分，主动创新行为总分为（117.70±26.01）分。各维度得分见表1。

表1 低年资护士挑战性-阻碍性工作压力、职场精神力与主动创新行为的得分情况（n=471，±S，分）

项目得分条目均分条目挑战性压力阻碍性压力职场精神力总分个人与组织价值观契合团体联系感工作意义感主动创新行为总分思维准备克服困难坚韧性不畏风险资源准备渴望创新数6 5 27 9 9 9 22 3 3 4 3 4 5实际得分范围6～30 5～25 27～135 9～45 9～45 9～45 22～154 3～21 3～21 4～28 3～21 4～28 5～35 18.89±5.37 14.38±4.18 104.06±19.77 35.69±6.91 35.04±6.91 33.33±6.98 117.70±26.01 16.29±3.61 16.21±3.72 21.51±4.96 16.07±3.77 21.38±4.92 26.24±6.02 3.15±0.89 2.88±0.84 3.85±0.73 3.97±0.77 3.89±0.77 3.70±0.78 5.35±1.18 5.43±1.20 5.40±1.24 5.38±1.24 5.36±1.26 5.34±1.23 5.25±1.21

2.3 低年资护士挑战性-阻碍性工作压力、职场精神力与主动创新行为的相关性分析 Pearson相关性分析结果显示，本组低年资护士挑战性压力得分与职场精神力、主动创新行为总分均呈正相关（r=0.376、0.415，均P＜0.001），阻碍性压力得分与职场精神力、主动创新行为总分均呈负相关（r=-0.374、-0.338，均P＜0.001），职场精神力总分与主动创新行为总分呈正相关（r=0.694，P＜0.001）。见表2。

表2 挑战性-阻碍性工作压力、职场精神力与主动创新行为的相关性分析（n=471，r）

2.4 低年资护士职场精神力在挑战性-阻碍性工作压力与主动创新行为间的中介效应采用Harman单因素检验对挑战性-阻碍性工作压力、职场精神力与主动创新行为的全部测量项目进行无旋转的探索性因素分析，结果显示，共提取出8个特征值＞1的公因子，且第一个公因子解释的变异量为36.5%，＜40%的临界值[12]，由此推断本研究不存在明显的共同方法偏差。

采用AMOS 23.0以挑战性压力、阻碍性压力为自变量，以职场精神力为中介变量，主动创新行为为因变量，构建结构方程模型，采用极大似然法进行模型的拟合、修正，检验假设。初始模型运行后各项拟合指标不够理想，根据输出结果中的修正指标和期待参数改变值进行模型的适度修正，修正后的模型适配度结果：卡方自由度比（Chi-square/degrees of freedom,χ2/df）=1.972，适配度指数（Goodness of Fit Index,GFI）=0.959，调整后适配度指数（Adjusted Goodness of Fit Index,AGFI）=0.929，规准适配指数（Normed Fit Index,NFI）=0.985，非规准适配指数（Tucker-Lewis Index,TLI）=0.985，比较适配指数（Comparative Fit Index,CFI）=0.990，相对适配指数（Relative Fit Index,RFI）=0.978，渐进残差均方和平方根（Root Mean Square Error of Approximation,RMSEA）=0.035，模型拟合良好[13]。中介模型及标准化路径系数见图1。采用Bootstrap法检验模型的中介效应，抽样5 000次，选取95%置信区间。结构方程模型结果显示，挑战性压力对职场精神力、主动创新行为有直接正向预测作用（β=0.354、0.182，均 P＜0.001），阻碍性压力对职场精神力、主动创新行为有直接负向预测作用（β=-0.353、-0.105，P＜0.001、P=0.003），职场精神力对主动创新行为有直接正向预测作用（β=0.605，P＜0.001），职场精神力在挑战性压力、阻碍性压力与主动创新行为间中介效应值的95%CI分别为（0.153～0.305）、（-0.360～-0.209），均不包括 0，中介效应显著，职场精神力在挑战性压力、阻碍性压力与主动创新行为之间起部分中介作用，中介作用值分别为0.354×0.605=0.214、（-0.353）×0.605=-0.214，总效应值分别为 0.182+0.214=0.396、（-0.105）+（-0.214）=-0.319，中介效应分别占总效应的54.0%、67.1%。见表3。

图1 职场精神力在双元工作压力与主动创新行为间的中介效应模型（标准化）

表3 中介模型的效应分析（标准化）

3 讨论

3.1 本组低年资护士主动创新行为处于中等偏上水平、挑战性压力及阻碍性压力均处于中等水平、职场精神力处于中等偏上水平本研究结果显示，低年资护士主动创新行为总分为（117.70±26.01）分，与量表总分中间值88.00分相比，处于中等偏上水平。究其原因，低年资护士入职初期虽然求知欲望和工作热情强烈，但因为工作时间短、临床经验不足、社会阅历浅等因素，存在不同程度的转型冲击[14]，且与医院、科室相容的心理契约尚未形成，工作稳定性及职业认同感较低，未来职业规划尚不清晰，内在动机的自主创新意愿不够强烈；同时，可能由于所处工作环境创新氛围欠佳，较难取得同事或上级领导的支持与帮助，且缺乏开展创新活动所必需的基本循证实践能力和信息素养，故无法做好创新活动前充足的资源准备[15]；此外，创新具有高风险性、高挑战性和不确定性，低年资护士创新可能会面临时间压力、角色冲突、资源不足甚至是他人的指责等困难，由此削弱创新自我效能感和创新热情[16]。

本组低年资护士挑战性压力得分为（18.89±5.37）分，与分量表总分中间值18.00分相比，处于中等水平；阻碍性压力得分为（14.38±4.18）分，与分量表总分中间值15.00分相比，处于中等水平。究其原因，低年资护士由于经验不足，在完成工作量和如何合理分配时间方面有较大压力，且缺乏与患者及家属有效沟通的技巧，难以对患者的病情变化做出准确预测，故由此导致工作角色模糊、工作困扰等阻碍性压力相对较高；此外，在频繁倒夜班、快节奏的工作状态、工资收入与劳动付出失衡、多次考核和抽查等高压应激状态下，降低了其职业满意度以及对临床护理岗位的认同度，挑战性压力感知不足。

本组低年资护士职场精神力总分为（104.06±19.77）分，与量表总分中间值81.00分相比，处于中等偏上水平。可能由于本次调查对象均来源于三级甲等医院，因近年来持续推行人文关怀、磁性医院管理理念等，组织支持、社会责任感及价值观良好，团体感意识强烈，有利于提升其职场精神力。然而，低年资护士正处于职业规划的尝试阶段，该阶段的护士对自身与医院之间的交换关系较为敏感，尚未与医院建立良性的心理契约，对自身职业发展比较迷茫，专业自我概念不清晰，职业获益感欠缺，故其职场精神力仍有待进一步提升。

3.2 职场精神力在低年资护士双元工作压力与主动创新行为间有中介效应中介效应分析结果显示，低年资护士挑战性压力对主动创新行为有正向预测作用（β=0.182，P＜0.01），阻碍性压力对主动创新行为有负向预测作用（β=-0.105，P＜0.01），职场精神力在挑战性压力、阻碍性压力与主动创新行为间起部分中介效应（β=0.214，-0.214，P＜0.01）。说明挑战性压力、阻碍性压力不仅直接影响低年资护士的主动创新行为，还通过职场精神力间接影响其主动创新行为。究其原因，（1）不同性质的压力源是影响个体创新行为的决定因素，挑战性压力会激发个体的主观能动性，通过提升自我效能、工作繁荣、组织支持感等，从而促进创新行为产生；但阻碍性压力源会使个体感受到紧张和疲劳，忽略工作中更具挑战性的方面而采取常规化行为模式，放弃创新行为[17]。依据内在激励理论和人与组织匹配理论，高职场精神力的员工能充分体会到组织给自己带来的工作意义及团体归属感，组织与自己在价值观上的趋同反过来又会影响个体对组织的情感，帮助其克服工作消极体验，对个人、团队及组织产生积极效应[18]。职场精神力对工作倦怠、情绪耗竭、玩世不恭及成就感低落具有负向影响作用；与工作绩效、工作满意度呈正相关[19-20]。（2）对于低年资护士而言，挑战性压力是有益于自身成长和发展的良性压力情景，可引导其在有意义的工作基础上培养积极自我认知，促使其对组织价值意义认同后产生互联性内心体验，通过改变其工作态度进而产生有效创新行为；而职场精神力作为一种心理资源，能够缓和阻碍性压力所致的资源消耗带来的负性影响，增强恢复体验，故在一定程度上减轻阻碍性压力对低年资护士主动创新行为的消极影响。

综上所述，建议护理管理者采取以下措施：首先，及时识别压力源的属性，通过提供工作安全保障、营造人性化护理管理氛围及和谐护患关系、建立清晰的职业发展规划等多种途径减少低年资护士的阻碍性压力源，同时采用思维导图[21]、焦点解决技术[22]等对其进行个体化干预，进而最大程度的减轻其阻碍性压力感知；针对低年资护士建立科学有效的工作压力管理机制，合理设计和引入能够引发适度挑战性压力的要素，例如适当增加培训任务量、设计实境横断面考核[23]、模块化培训与分阶段量化考核[24]等，从而对其产生激励作用；重视培养和锻炼低年资护士精神智力，通过内在动机激发低年资护士自我价值感和充实感，从而全方位提高其职场精神力水平，增强其主动创新行为。