人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考

文/钟庆洪

为破除引才难、留才难的困境，近年来，深圳市龙岗区卫生健康系统坚持以用为本、人才共享的理念，快速、高效、柔性引进一批公立医院发展紧缺急需的高端实用型人才，在医学科学研究、重点学科建设等方面取得新突破，并探索出一条符合公立医院共享稀缺人才资源之路。

柔性引才政策背景

人才需求缺口大。深圳市龙岗区是深圳市东进战略要塞之地，与东莞市、惠州市等接壤，人口结构特殊，户籍人口与流动人口比例严重倒挂。以2016 年为例，深圳市龙岗区常住人口200 余万，但服务人口达400 余万。随着人民群众健康意识和健康生活方式的转变，医疗卫生服务需求日益增长，医疗卫生人力资源总量不足、素质不高的瓶颈日益凸显，医疗卫生人才缺口较大。同时政府加快推进公立医院建设，一大批医院基础设施建设项目取得了实质性的进展，人才储备压力较大。

人才吸引力不足。2016 年，深圳市实行公立医院取消编制、以事定费、按岗管理、以岗定酬的人事制度改革，引进人才特别是高端人才和紧缺专业人才。受当前工资福利体系限制，与编制捆绑的职业年金、房改住房补贴等相关福利待遇，只能靠医院自筹经费，难以实现同岗同酬，编内和编外的人员待遇差距大，优秀卫生人才引进困难。

人才引进制度创新的需要。面对人民群众医疗卫生服务需求日益增长和人才队伍建设发展不相匹配的问题，深圳市龙岗区卫生健康系统唯有树立“不求所有，但求所用”“以用为本，人才共享”的理念，改变人才非均衡分布和单位格局，从原有单位一家独有变为智力共享；破除全职引才人事关系、平台等桎梏，尽量简便、高效、合约管理，柔性引进能激活内部人才活力、服务临床学科建设、提升医院可持续发展的人才和智力。

主要举措

坚持需求导向原则。深圳市龙岗区出台《深圳市龙岗区卫生计生系统柔性引才实施细则（试行）》（以下简称《实施细则》），明确柔性引才要与依托医院发展战略、学科发展规划相匹配，重点分析依托医院人才队伍和学科发展现状与行业标杆的差距，寻找人才队伍发展突破口，主动出击，引进符合依托医院发展需求的人才。

坚持精准引进原则。《实施细则》明确柔性引才“不求所有，但求所用”，以依托医院学科自身实际出发，以人岗相适、人才高效使用为导向，寻求人才与工作岗位、工作目标的最佳结合，精准引进确实能够解决实际问题的学科带头人或学科团队，帮扶学科发展和引领人才队伍能力提升。

坚持合约管理原则。《实施细则》明确聘期合约是柔性引才的出发点，依托医院与柔性引才对象双方充分协商，就服务时限、服务方式、合约目标、福利待遇等进行事前约定。聘期合约也是柔性引才的落脚点，深圳市龙岗区出台《柔性引才聘期合约目标期满专家评审工作方案》，以合约目标履职为考核依据及工作重点，把能否解决依托医院学科发展的难题、能否作出实际贡献作为主要评价标准。

坚持真情服务原则。《实施细则》明确依托医院要制定重点学科建设支持措施，加强医疗、科研、教学设备设施的配备以及人才梯队建设，为学科建设提升创造条件，为柔性引才创造良好的干事创业环境。深圳市龙岗区出台《柔性引才经费管理细则指导意见》，明确了经费使用范围、细化支付标准、规范使用程序和强化监督程序。深圳市龙岗区人才发展专项经费拨付1.5 亿元，统筹用于柔性引才的福利待遇、平台建设、人才梯队培养、科研联合攻关等，有效保障柔性引才政策在深圳市龙岗区公立医院顺利推进。

取得的成效

破除引进高层次人才桎梏。深圳市龙岗区坚持以用为本、人才共享，先后引进97 个柔性引才项目。其中国家级重点学科（专科、实验室）、医学专业委员会二级及以上分会副主任委员及以上累计30 人（占30.9%），既破除了深圳市龙岗区公立医院在临床、科研、教学等先天不足的桎梏，又引进了高等医学院校附属大型三甲综合医院等高层次人才拥有的新理念、新技术，提高人才队伍建设和学科建设能力，提升医院知名度和影响力，也让群众能够在“家门口”享受优质医疗服务。

提升先进诊疗技术水平。引进高层次人才是公立医院保持可持续发展的内在动力，深圳市龙岗区公立医院通过柔性引才紧跟外部日新月异的技术发展，指导和参与开展新项目、新技术109 项，填补市内空白15 项、省内空白4 项“传帮带”培养业务骨干125 人，加速新技术、新项目的学习和推广，提升了现有人才队伍的整体素质。

推动科学研究水平。科研是学科发展的加速器，深圳市龙岗区公立医院通过柔性引才指导和参与完成科研立项43 项，其中国家级1 项、省级6 项、市级12 项；完成继续教育项目34 项，其中国家级5 项、省级14 项、市级13 项；开展重大学术交流（论坛）44 场，其中省级10 场、市级10 场；发表统计源期刊论文27 篇，SCI 论文36 篇，其中SCI 论文影响因子2.0 及以上论文28 篇，为科研提升注入力量。

错位发展重点学科。人才强则学科强，学科强则医院强。深圳市龙岗区公立医院实施柔性引才后，成功创建4 个省级重点学科建设项目、3 个市中医特色专科、10 个区重点学科和5 个区级特色学科；深圳市医疗质量评估医疗质量A 级医院由2 家快速增长到10 家，深圳市龙岗区中心医院、深圳市龙岗区人民医院、深圳市龙岗区中医院在2018年度全国三级公立绩效考核成绩优异，国家监测指标等级均达B++ 以上，医疗服务质量提升呈现出超常规的速度。

存在的不足

合约目标定位不合理。有些医院对个别柔性引才项目的专家论证不够充分，对学科定位较乐观，对学科本身人才梯队承接预估不够，柔性引才对象囿于医院重大设备引进、场所、人才梯队等条件限制难以在新技术、教学、科研方面发挥应有作用，形成技术落差。

合约考核条款操作性不强。有些医院对柔性引才在学科建设、重大科研突破、重大技术“弯道超车”有较大的期待，但在柔性引才项目“聘期内工作任务与主要目标”只规定了纲领性定性目标，未能形成针对性的关键绩效指标或工作要点，导致细化考核指标不具体或缺少前后数据对比或操作性较差，影响引才效果。

后期考核管理走样。有些医院重引进轻考核，考核评价项目不全面、不具体，有些柔性引才团队项目受原单位工作任务影响。或医院忽视后续跟踪评价，柔性引进学科带头人挂名或以低年资团队成员驻点服务，未按承诺服务时间来医院服务或以远程服务为主，考核工作操作难度大，甚至流于形式，未真正发挥考核促进作用。

柔性引才工作思路

强化用人需求论证。应明确中长期人才发展规划，锚定发展定位，细化学科和专业，精准柔性引进卫生事业发展急需紧缺且无法全职引进的高层次人才；突出实用原则，对于与区域卫生发展规划不相符、与重点专科专技专病发展不相符的柔性引才项目不予引进，对基础设施、大型医疗设备采购要求比较高的柔性引才不予引进，避免盲目性和随意性。

强化聘期合约目标审核。科学制定相关引入审核程序和办法，充分审核双方协商设定聘期合约目标协议，明确柔性引才的服务时限、服务方式、合约目标、福利待遇、占用原单位资源的相关补偿、知识产权归属、目标考核评价、相关违约责任和退出追偿机制等具体条款，规范依托医院与柔性引才对象的权利和义务，有效防范和化解柔性引才履约争议。

强化引才服务机制。通过柔性引才用才，既可减少全职引才在户籍迁移、家庭住房搬迁、子女教育等人才引进与使用的成本，又能够收获高效的引才创新成果。应加强柔性引才跟踪服务，人才管理的重点在于为人才发展创造优良的内外部环境，应将平台搭建、人才引进、人才培养、人才服务、学科发展等相关要素有机结合，形成较为完整的人才引进、培养、服务、管理体系。

强化合约考核结果导向。应在柔性引才工作期间加强考勤、完善工作日志登记备案、目标提醒和退出追偿，以目标管理、注重实绩为原则，每年度进行聘期合约目标考核；坚持以合约成果为导向兑现待遇，细化柔性引才经费审批流程，按进度配套经费，即根据服务时长先发放部分劳务报酬，考核聘期合约目标完成后按进度兑现剩余薪酬。如聘期合约目标完成进度滞后的，暂缓支付经费；对于合约目标考核结果不达标项目，暂停人才经费发放，并视情况启动追偿或补偿机制。

强化引才体制机制创新。要积极探索集聚人才、发挥人才作用的体制机制，完善相关政策，进一步创造人尽其才的政策环境。要破除全职引才部门和单位的固定思维，让稀缺的高层次人才通过柔性引才共享，既可发挥人才的高使用价值，也让高层次人才从原来单位独享变为更大范围发挥作用，避免高层次人才的闲置和浪费。