打造多维度的企业留用人机制

●苏 皓

一、引言

在经济社会日益开放的今天，人才流动日趋普遍，在员工自我发展、自由选择的离职背后，我们也不难看到有很多的可以避免的离职因素，如人际关系、晋升机制、分配机制、领导风格等等。我们应该更好地设计企业的留用人机制，多维度地消减可能造成员工离职的因素，从而保持人才队伍的稳定有序，健康发展。

二、从经济维度设计加大离职成本，提高离职门槛

首先，进入企业的门槛要高。企业在招聘员工时，要组织规范、程序透明，录用标准清晰并严格执行。要设置阶梯性的晋级遴选程序，从简历筛选到笔试、面试、专业答辩多层次多轮开展考核，把好人才入口关，选拔和企业价值观、企业愿景、岗位要求匹配度高的人员。企业招聘越规范、招聘的态度越认真、招聘越严格，录用者就越有成就感，对企业的认可度就越高，而其离职时的慎重程度也越高。

其次，要建立培训的赔偿机制。企业要为员工的发展提供适合的培训机会，同时也要对一些培训费用较高、个人资质类的培训签订培训协议，注明服务年限，如未达到协议规定的服务年限须向企业赔偿一定比例的费用，最大程度避免离职行为对企业造成的损失。

最后，要建立激励机制。为员工建立股权激励、企业年金、企业补充医疗保险等激励制度，根据员工的服务年限、贡献率等给予一定的奖励，同时建立退出约束机制，明确什么情况离职相关的福利待遇会有什么样的扣减。

三、从制度维度设计营造员工留用的发展空间

建立清晰的职业发展通道。根据企业业务发展，经营管理方式设计员工职业发展通道。让员工清晰地知道自己在企业的发展方向、晋升途径。同时为员工创造成长和学习的机会，让员工在企业中有可为，提高员工的价值感。

建立公平的分配机制。对岗位价值进行评估，对员工的薪酬按其贡献率来进行分配。如果一份工作既可以获得匹配的薪酬福利待遇，并提供具有成长性的平台，那么员工愿意用积极的态度、公司的立场来面对工作、解决问题，呈现良好的工作效果。

设置合理的岗位，避免过度的工作压力，让员工实现工作生活的平衡。工作压力一般来自三个方面，第一是角色冲突，即员工可能同时承担相互矛盾或互相冲突的工作职责；第二是角色模糊，即员工对自己的工作职责、工作权限的权利与意义都不清楚；第三是工作负荷过度，即员工承担的工作超过了自身能力所能负担的极限。在岗位设置上要职责清晰、责权利对等、工作量合理，同时要做好岗前培训、岗位培训，提高员工的岗位绩效，避免以上三种由于岗位设置的不合理而造成的过度工作压力，从而提高员工工作中的满意度。

四、从文化维度设计提高员工的归属感、获得感和价值感

企业要建立有利于员工留用的文化，通过企业文化的打造，让员工在企业里不仅仅有“归属感”，让其感到在一个集体里，他属于这个集体，同时还要增强员工的“获得感”，让其有所得，同时更要让员工拥有“价值感”，为员工提供能实现自我价值的平台。

营造品牌文化，打造企业的品牌形象，提高企业的美誉度、知名度。让员工以企业为荣，提高其社会价值和地位。可以通过公司在行业里的持续成长、通过企业的宣传、建立企业网站、建立企业微信公众号、统一企业标识、组织员工参加一些社会公益活动等提高企业的品牌影响力。

营造看见文化，企业要认可员工的付出，让其有价值感，让每一名员工都被看见。企业要看见员工的努力、看见员工的付出、看见员工的成绩、看见员工的委屈，让员工真真切切地拥有获得感。适时开展离职访谈，离职访谈不仅能让双方面对争端，并能发现更深层次的问题，而且通过分析，给用人单位改进的机会，企业可通过内部政策、管理制度上的改进，调动积极因素以留住现有员工。离职访谈是验证企业留人措施有效性的途径。可以为即将退休人员设计纪念册，将其在企业的工作成绩、贡献一一呈现，体现企业人性化的一面。可以开展先进员工、先进事迹的宣传、表彰，彰显优秀员工的风采，提倡匠心传承。畅通言论渠道，开展合理化建议活动，让员工献言献策，设立员工接待日、开通经理信箱，让员工的诉求能被听到，实现上情下达，下情上传，保障员工的知情权、参与权。

营造互助文化，让员工困难时能及时获得企业的帮助，也让员工在互助中增进友谊，营造融洽的人际关系，提供宽松的工作环境。针对企业中常年出差的外驻人员、项目人员，及时关注他们家庭情况，完善员工信息库，建立家属的联系方式，重要节日为他们送上祝福，邀请他们到企业参观、参加企业团拜会等；建立公司志愿者队伍，遇到婚丧嫁娶，家中有困难，能及时给予帮助。

营造公正的文化氛围。企业规章制度的编制要结合实际，不能闭门造车，不能脱离企业的发展阶段和员工的认知水平，而且规章制度实施前要进行宣贯，要让每一名员工知晓，增强透明度。企业的各项规章制度要公开、透明，执行要一视同仁，避免朝令夕改。

五、从心理维度做好员工的期望匹配，降低离职风险

人力资源管理者要关注“期望值”这个概念。我们每个人对要面临的结果内心都有一个期望值，预期越高，往往失望越大。

由于企业和员工之间或多或少存在着信息的不对称，所以会造成期望不同。员工对工作的期望和现实之间的差距程度往往成为员工离职的原因。例如，刚入职的新人，对企业招聘的宣传、职位的吸引力充满着向往，而经过一段时间的了解，发现情况大相径庭而造成离职。又如，在企业工作有一定年限的员工对具备资格的职业晋升不能兑现而感到失望从而造成离职。所以人力资源管理者要向应聘者介绍企业的真实信息，客观描述企业实际，客观陈述企业的薪资结构和水平，客观陈述企业对此职位的要求，不要盲目允诺，不要暗示任何超出企业制度范围的允，防止应聘者对企业产生不切实际的过高期望，最后导致人才的流失。同时要尽可能了解应聘者的预期，了解员工对自我职业生涯的规划，他们的短期目标和长期目标是什么？员工对自我能力的认知是什么？在未来的工作中，他们希望利用自己的哪些技能或者要学习到哪些技能？对薪酬水平的基本要求是什么？对工作地点、工作环境的要求是什么？什么样的企业文化和公司制度会给予他们工作的动力？如果你觉得求职者的回答与公司的岗位设置或者企业文化不相符，那么很可能在之后无论你做什么，都改变不了他们跳槽的想法，这个时候，你就要慎重考虑是否录用他了。

企业愿意用优秀的企业文化、有竞争力的薪酬、为员工创造更高更好的平台来肯定员工的付出，这些一方面是对员工过去的肯定，另一方面也是对员工未来的期待；而员工努力工作，不断提高工作技能和个人绩效，积极开展对自我职业生涯的塑造，一方面是对目前职位工作的投资，另一方面也是对公司回报的期待，两者要尽可能匹配，两者匹配度越高，员工的满意度越高，离职风险越小。

六、结语

我们要通过经济、制度、文化、心理等多维度建立有效的人才留用机制，让人才有施展的舞台。尤其要做好核心员工自愿离职行为的管理与预防，通过企业文化的认同、人性化的管理、现代化的管理制度，采用正面的、积极的举措避免一些可避免的主动离职，降低离职行为给企业带来的负面效应。