平台型企业员工组织公平、信任感和组织公民行为的关系研究——以网约车司机为例

程 丹

（华南农业大学经济管理学院，广东 广州 510000）

一、引言

平台型企业是通过搭建互联网平台对组织的机制和形式进行灵活组合的一种企业类型。BCG和阿里研究院将平台型组织特征提炼为：大量自主小前端、大规模支撑平台、多元的生态体系以及自下而上的创业精神。一方面，平台型企业连接消费者和灵活就业者，对灵活就业者具有人力资源管理的责任，另一方面，它对于公司内部的传统职工亦负有管理责任，这种新的企业形式以及职工组成给企业的管理带来巨大的挑战[1]。在我国，平台型企业灵活就业职工的管理实践领先于理论研究。目前学术界对于平台型企业灵活就业职工的研究主要集中于宏观层面，包括平台型企业的灵活就业职工的劳动关系确定以及法律规制问题、平台型企业灵活就业职工的绩效管理问题等，少有学者从微观层面针对平台型企业职工的具体问题进行研究，本研究主要针对平台型企业的灵活就业者展开研究，通过研究网约车驾驶员的组织公平感、信任感以及组织公民行为的关系对平台型企业中灵活就业职工进行微观研究。

二、研究假设

（一）职工公平感与组织公民行为的关系

职工对公平的感受对其态度与行为有较大影响。根据社会交换理论提出的互惠性特点，当职工感受到组织公平时，会以某种方式“回报”组织，即职工可能会做出一定的角色外行为。尼霍夫和莫曼（1993）在研究中发现程序公平对于职工公民行为有非常突出的促进作用[2]。职工公民行为具有自发性特征，对于职工的个人薪酬影响甚微，是否采取组织公民行为完全取决于职工自己。平台型企业与灵活就业职工之间的互动仅通过平台链接，两者缺乏面对面沟通，因此，当职工感受到组织的公平程度时，可能会通过增加或减少组织公民行为来表达自己的感受。根据以上分析可以提出假设1：

假设1：平台型企业灵活就业职工的公平感会正向影响其组织公民行为。

（二）信任感对组织公平和组织公民行为的影响

职工认为自己是否受到企业的尊重以及企业的利益分配是否公平，即职工个人对组织公平的感受，会影响其对平台企业的信任。当职工对企业的整体公平感受度越高，即职工认为企业越公平，职工对于企业的认可与接受程度就越高，职工对其信任程度就会越高。组织信任是职工对组织的一种情感依赖。与传统企业-职工关系相比，平台型企业与灵活就业职工之间的关系依靠信用维系。此外，组织信任还能影响职工的行为选择。现有研究已经证明，信任既能给组织带来直接的经济效应，也能产生积极的“溢出效应”。总体而言，灵活就业职工对公平的感知会使其对组织产生期待与情感依赖，进而职工有可能自愿放弃一些权利或产生组织公民行为。因此，职工信任感在公平感及其公民行为之间的关系中具备一定的影响力。根据以上分析可以提出假设2：

假设2：职工信任感在公平感和平台型企业灵活就业职工的组织公民行为中起中介作用。

三、研究对象及研究工具

（一）研究对象

本研究通过线上、线下两个渠道进行问卷调查，线上调查方法为使用问卷星向QQ群、微信群的网约车司机发布问卷，线下调查方法是使用网上打车出行时请司机填写问卷以及在火车站、高铁站等网约车司机聚集处发放问卷。最终在线下渠道发放调查问卷50份，其中成功回收的有效问卷为43份，通过线上渠道成功回收的有效问卷为81份，共回收有效问卷124份。

（二）研究工具

参考Niehoff & Moorman[2]、陈景刚[3]、樊景立等[4]、Podsakoff & MacKenzie[5]，本文通过翻译简化得到了组织公平量表、组织信任量表和组织公民行为量表，量表全部使用李克特五点量表来计分，量表内全为正向题目，1-5分分别表示非常不同意到非常同意，数字越大意味着灵活就业职工的组织公平感越高。

四、研究分析

（一）各量表的信效度检验

1.信度检验

在本次调查研究中采用了SPSS26.0版本（下同）来求得Cronbach’s Alpha系数，通过比较α系数的值的大小来验证各个调查量表的信度。检验结果表明三个调查量表的α系数皆大于0.7，其中还有两个量表的α系数高于0.8，这说明三个量表的信度都比较高，具有良好的内部一致性。也就是说，关于三个变量的调查量表皆可应用于本次研究。

表1 各量表信度分析

2.效度分析

本研究采用KMO和Bartlett检验法对所编制的三个量表进行效度分析。通过求得KMO系数来检查变量偶对之间的相关能否被其他变量所解释。通过进行球形检验检查所得数据的分布是否具有代表性和同一量表中各变量间的独立程度。由表2可知，检测所得的三个量表的KMO值皆大于0.7，意味着调查采用的量表一般适合展开因子分析。三个量表在Bartlett球形度考察中得出的p值小于0.001，属于显著范围。综上所述，本文使用的变量测量量表是合适的。

表2 组织公平量表的KMO和Bartlett检验

（二）中介效应检验

本研究SPSS宏程序PROCESS3.3中的Model 4建立中介模型，在控制性别、年龄、学历、职龄四个外因变量的情况下检验组织公平和组织公民行为之间的关系，再运用Bootstrap法重复抽样5000次，计算各路径中介效应95%的“偏差校正置信区间”来检验组织信任的中介效应是否存在及其占比。在检验过程中将所有变量进行标准化处理，最后得到了表3和表4的结果。

表3 组织信任的中介模型检验

首先，检验职工的公平感、信任感以及其公民行为三个变量之间的相互影响关系。可以从表中看出，灵活就业职工的公平感对公民行为有显著的正向预测作用（p＜0.001）。在放入本研究的中介变量组织信任之后，公平感对灵活就业职工的公民行为具有一般显著的正向预测作用（p＜0.05）。职工公平感对其信任感的正向作用十分显著（p＜0.001），职工的信任感对其公民行为的促进作用同样十分显著（p＜0.001）。其次，检验职工信任感在公平感对职工公民行为的作用过程中的中介效应。职工公平感的直接作用效应及组织信任感的中介效应在Bootstrap 95%的置信区间中其上、下限都是正值，即不包含零（如表4），这说明职工公平感对灵活就业职工的职工公民行为的促进机制包括直接影响和通过组织信任感这个中介产生间接影响两个方向。其中，该直接效应和中介效应分别占总效应的30.935%、69.065%，由此可见，假设2成立。

表4 总效应、直接效应及中介效应分解表

五、结论及建议

基于前人学者的研究以及平台型企业及灵活就业职工的特点，本研究以组织信任为中介变量，通过建立模型，明确了职工公平感对灵活就业职工公民行为的积极作用及其产生机制。实证研究表明，职工公平感会对平台型企业灵活就业职工的组织公民行为产生十分显著的正面的影响（假设1成立）。关于组织信任的中介作用，本研究采用Bootstrap法探讨组织公平感的直接效应和组织信任的中介效应。结果表明，职工公平感通过提高组织信任强化平台型企业灵活就业职工组织公民行为，即职工越多地感受到组织公平，他对企业的信任水平就会越高，而对企业的信任水平越高，职工就会越倾向于采取组织公民行为（假设2成立）。该结果与以往的其他类型企业的研究观点相符。平台型企业灵活就业职工对组织公平的感知所引起的职工组织信任变化，会进一步影响职工采取组织公民行为的可能性。

根据以上研究结论，本文提出以下建议：（1）完善组织制度，获取员工信任。平台型企业的灵活就业职工仅通过互联网与组织进行联系与任务交接，无法近距离感受企业文化，因此，这类职工的组织信任感建立需要从职工的角度考虑更为实用的方法。企业可以通过建立完善公正的制度保证程序公平来使职工感知组织的公平。此外，由于平台型企业灵活就业职工在完成工作任务时有较大的自由度，完善、公正的制度有利于组织规范职工的行为，且易于被职工接受。通过职工组织公平感的建立，企业能够获取或增强职工对组织的信任。（2）完善薪酬体系，保证分配公平。不同于传统企业基于岗位关系导向的组织模式，平台型企业的灵活就业职工以工作任务关系为导向。以网约车司机为例，以往的出租车公司与出租车驾驶员之间是稳定的雇佣关系，而网约车平台与驾驶员之间则是灵活的“平台+履约”的工作任务关系。这种新型的工作模式正在改变人们对雇佣关系的认知。以工作任务为导向时，薪酬对职工的激励作用往往比传统模式中的激励作用更大。因此，一方面，通过完善的薪酬体系保证分配公平；另一方面，在薪酬体系中设计相应要求对职工的行为进行引导。从职工最关心的问题出发，在不断健全薪酬分配体系的过程中保证分配公平。