高科技企业研发人员绩效管理体系优化设计研究

田 方 杨晓丹

（航空工业第一飞机设计研究院，陕西 西安 710089）

一、引言

对于高科技企业来说，高标准的技术研发能力是保持高水平企业竞争力的核心，而技术研发能力的高低则取决于研发人员的绩效水平。面对日益激烈的市场竞争环境，高科技企业可针对其研发人员建立科学的绩效管理体系，有效提升研发人员积极性和自我驱动力，提升研发效率，降低人员流失率，整体提升研发人员的绩效水平，进而促进企业新产品、新技术的持续发布，推动产品质量和效益的快速提升，不断提升企业竞争力，促进企业战略目标达成。与传统的普通员工不同，研发人员在工作方式和工作产出上具有特殊性，有时性格表现有特殊之处。因此，探究适用于研发人员特点的绩效管理体系非常有必要，对于有创新研发需求的高科技企业具有实践意义，且具有提升到理论的价值。

二、相关概述

（一）知识型员工

1959年，彼得·德鲁克提出了知识工人这一概念，认为知识工人（知识型员工）一般是灵活运用信息和知识等内容完成工作的，他们精通一些概念并擅长运用在工作中。在对知识型员工研究的过程中，学者认为：（1）知识型员工一般从事的是对信息的处理和思维的归纳工作。（2）相较主要使用双手的操作型员工，知识型员工更擅长使用大脑创造财富。（3）知识型员工一般从事的是脑力集约的工作，要求其发挥创造性。（4）知识型员工除了使用自己的创新思维和知识储备进行工作外，特别强调可以为组织创造物质上和非物质上的新价值。（5）知识型员工可以通过运用知识提升产品的价值。

知识型员工指那些通常依靠经验、知识、技能等，为组织创造财富和价值的人，在工作形式和工作内容上具有明显特征，如专业能力强、个人素质高、看重自我成长、学习欲望和能力强、期望获得成就、追求自主性和精神认可、重视公平等。

研发人员一般指依据企业发展需求进行技术创新、应用开发、产品开发的技术人员，他们通过运用各种专业能力或知识，针对企业发展需求或市场需要，开发各类新型服务或产品，属于典型的知识型员工。

（二）绩效管理

20世纪70年代，学者们逐渐提出了绩效管理的概念，并开始应用于人力资源管理实践中。学者的主要观点包括：（1）绩效管理主要是对企业的组织绩效进行管理，应包含绩效规划、绩效改善、绩效考评。（2）绩效管理主要是对员工个人的绩效进行管理，主要从员工的工作产出、潜力两个方面出发，制定具体的评估和奖励惩罚办法。（3）绩效管理工作应该把企业和员工结合起来，强调干预员工的具体工作，融合基层员工、管理人员、企业整体三个层级的内容。（4）绩效管理是根据企业战略制定标准，然后组织企业员工达成预期工作目标并将其运用于企业管理的过程。（5）绩效管理的内涵是通过持续的信息沟通，推动团队和个人行为，最终达成组织目标。

综上，绩效管理是一种战略导向性的，在管理者与员工达成共识的前提下，通过各种工作提升全员的绩效水平，推动组织战略目标达成的管理方式与策略方法。

（三）绩效管理体系构建方法

针对科学构建绩效管理体系的方法，学者们提出的观点有：（1）绩效管理体系是一个包含制定目标、过程推进、评估结果的过程。（2）绩效管理体系应包含四部分内容，规划和指引、管理和协助、考查与评价、奖励与惩罚。（3）绩效管理体系应分为绩效规划、绩效沟通、绩效考评、绩效回馈、结果应用五部分内容。（4）绩效管理应重视管理者和员工之间的密切沟通，从制定考核计划和标准、进行绩效沟通和辅导、实施绩效考核与评估、反馈结果并激励等方面构建绩效管理体系。

综上，绩效管理体系是一个有效运转的流程系统，通过绩效管理实施可有效提升员工及组织的绩效水平，最终达成组织战略目标。绩效管理体系的构建应该从制定绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考核评价与反馈、绩效考核结果应用四个方面展开（见图1）。

图1 绩效管理体系示意图

（四）知识型员工的绩效管理

由于知识型员工的特殊性，学者们对知识型员工的绩效管理进行了探索，提出的观点或开展的工作有：（1）知识型员工的绩效管理应结合人文管理的内容，让其从精神层次感受到组织的关心和尊重，激发其工作内驱力。主要体现在绩效计划时鼓励员工参与，绩效目标实施时实行自助管理，绩效考评时将个人考评和团队考评相结合，绩效结果应用时考虑员工更高层次的非物质需求。（2）针对知识型员工绩效管理中绩效计划参与感低、绩效考核不系统、缺乏对员工职业目标及能力发展的重视等问题，提出了知识型员工绩效管理循环流程方案。特别强调过程中应始终保持员工与管理者的沟通，并且应重视员工的职业目标和职业发展。（3）使用关键绩效指标法，设计了知识型员工的绩效考核指标。强调实施过程中应注意分析知识型员工的特征，通过对组织绩效的分解，结合岗位的等级差异，融合知识型员工的综合表现和工作业绩，才能降低绩效考评结果的偏差。

综上，在针对知识型员工进行绩效管理体系设计时应该注意：一是在绩效管理推进过程中，应完善员工与管理者的沟通机制，提升员工的参与感。二是应重视员工的能力成长、职业发展，可以在考核结果应用部分进行相关设计。三是在考核指标的设计上，除了对工作内容进行考核指标设计外，还应该重视知识型员工的工作能力、工作行为等方面，才能保证知识型员工绩效管理的全面性。

（五）研发人员绩效管理

研发人员具有知识型员工的普遍特征，基于其工作内容等因素，又具有独特性。学者们提出的观点或开展的工作有：（1）通过对企业研发人员的特征进行剖析，调整了平衡记分卡的内容，从岗位的工作内容、内部客户的反馈、创新性的工作贡献度、学习与成长的水平等四个维度出发，灵活使用模糊综合评价法、层次分析法等方法，开展绩效考评工作。（2）创新设计了积分制的模式来进行研发人员的绩效管理。相对于传统的绩效管理方法来说，积分制的管理模式可以让绩效考核目标的制定过程更加数字化，绩效推进的过程可以被更加清晰的展示，从而促进绩效水平得到持续的提升。（3）针对软件开发工作设计了包含业绩指标、能力指标、行为指标三个部分内容的绩效指标体系。其中业绩指标考核工作量、工作时效、工作质量，能力指标考核工作经验、工作能力水平等，行为指标主要考核员工的团队协作意识以及工作积极性等。为提升指标评价结果的准确性，业绩指标通过结果法进行考核，比较工作目标与工作结果，能力指标通过特征法分阶段进行考核，行为指标通过行为法进行考核。

综上，针对研发人员的绩效管理，国内外学者们在平衡记分卡、关键绩效指标、积分法等绩效管理方式上均具有一些成熟探索。另外，相关研究成果表明，在针对研发人员进行绩效管理体系设计时，基于其特殊性，除需要对其结果性指标工作业绩进行考核外，还应重视对其工作过程相关的工作态度、工作能力的考核。

三、高科技企业研发人员绩效管理体系优化设计的原则

为提升研发人员绩效管理机制优化设计的有效性，结合以往学者们对绩效管理工具和方法的研究分析，例如采用关键绩效指标法，针对高科技企业研发人员设计具有战略导向性的绩效管理体系，融入目标管理相关思想，必要时使用行为锚定等级评价法对相关主观性指标进行考核，并在实际操作中遵循一定原则。

（一）以战略目标为导向

对于高科技企业来说，要达成既定的战略目标，就必须在当前愈发激烈的市场竞争环境下，保持高水平的企业竞争力。通过强化研发人员绩效目标与组织绩效目标，进而与企业战略目标的关联性，全力提升研发人员的绩效水平，促进高科技企业的整体研发实力和产品产出效率持续提升，成为提升企业竞争力的关键。所以在绩效管理体系优化设计时，要始终以高科技企业的战略目标为导向，以提升研发人员绩效水平为核心。

（二）坚持理论与实际相结合

经过长期的发展，高科技企业已形成一套符合自身发展的研发管理模式，作为其研发人员日常工作开展遵循的规则。为提升绩效管理体系的可操作性和有效性，高科技企业应基于知识型员工绩效管理、研发人员绩效管理的相关研究成果，综合考虑知识型员工的特殊性，结合高科技企业的实际情况，从企业研发管理模式，研发人员的岗位构成、工作模式、工作内容出发，进行绩效管理体系的全方位优化设计，还应重视研发人员的能力提升及职业发展，满足公开化、结果差异性、全员参与性、客观公正、持续沟通等原则，才能最终达到提升研发人员绩效水平的目标。

（三）保证绩效管理体系持续更新与发展

在绩效管理体系日常运行中，需有效把控绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考核评价与反馈、绩效考核结果应用的实际运转情况，重视满意度反馈信息的收集、统计及归纳工作，动态审视绩效管理体系，并定期按照实际情况进行优化调整。对于高科技企业研发人员，需要着重在绩效管理体系实施后，定期评估实施效果，包括实施有效性、绩效水平变化、员工满意度变化等，以保证绩效管理体系与企业自身发展阶段的匹配性和适应性。

四、高科技企业绩效管理体系优化设计的注意事项

第一，研发人员作为知识型员工的特殊性。研发人员作为典型的知识型员工，工作过程中具有典型的自我价值实现需求，所以高科技企业单独使用工作任务的完成度来判断其工作绩效的方式并不能全面的反应研发人员有关情况。在优化设计时，应充分结合知识型员工的特殊性，融合工作业绩和工作表现等指标，并在绩效管理过程中重视员工的参与感、重视研发人员的能力提升和职业发展。

第二，高科技企业的研发管理模式。高科技企业当前既有的研发管理模式作为其研发人员日常工作开展遵循的规则，对于研发人员的绩效管理体系优化设计工作来说有一定约束作用。在进行优化设计时，需要对企业发展所处阶段的研发管理模式进行深度剖析，使绩效管理体系充分结合高科技企业研发人员的日常工作实际。

第三，高科技企业研发人员结构及岗位差异。高科技企业研发人员虽都属于典型的知识型员工，但由于岗位不同，知识类别不同，所以工作任务的性质和能力方向也不同。这就要求需要根据研发人员的结构及岗位差异，设计不同的绩效考核目标及考核办法。

第四，高科技企业研发人员绩效管理体系的现状及问题。在进行体系优化时，应有针对性结合现状及问题展开设计。优化设计应弥补绩效管理体系的不足，解决存在的问题，提升研发人员的满意度，才能达成绩效管理体系优化设计的目标。