组织公平感与少先队辅导员职业认同：潜在剖面分析*

麻 超 王 瑞 刘亚飞 朱海东

组织公平感是个体对与之利益相关的政策、制度和措施公平性的感知[1]，强调的是一种符合外在道德标准和内在期望的主观感受[2]。学校内部管理的效率与公平问题是推进学校治理现代化进程中的重要议题，然而，强调效率的学校治理方式在提高学校治理效率的同时，也带来学校内部资源竞争的加剧以及教师对学术职业认同的危机。因此，如何构建组织公平的良好氛围，引导学校向着公平、正义、民主的方向发展是当前管理者的重要责任，也已成为教师教育的关键问题之一[3]。以往的研究一般是基于辩证的角度将组织公平划分为两个层面，即客观状态以及主观感知[4]。或是基于事件和实体两个方面对组织公平的影响因素展开讨论[5]，往往忽略个体公平感知的差异性，即个体间可能具有不同的组织公平感知。其次，以往对组织公平理论的研究多是基于西方文化的研究成果，不同文化视角和人文背景可能会导致个体形成不同的公平感知[6]，因此，有必要基于当前社会体系审视组织公平感的结构和类型。再者，以往研究多聚焦于企业人员和中小学教师，缺乏对少先队辅导员这一特殊群体的探究。教师职业认同是教师对其职业的自觉内化与积极态度，表现为合理的认知、坚定的情感以及主动的行为倾向[7]。正确的职业认知与合理的人生规划是确保少先队辅导员承担社会责任和实现理想追求的重要保障，因此，本研究试图采用个体为中心的方法探究少先队辅导员组织公平感及不同类型下少先队辅导员的职业认同情况，以期为学校和社会改善少先队辅导员职业倦怠等不良影响提供指导性意见。

公平理论认为个体主要通过分配公平来定义组织公平感，根据该理论，个体在组织内的收入情况是组织公平感的判定指标，而组织公平感的高低会影响个体的工作态度与行为。1975年，Thibaut和Walker在前人的基础上提出程序公平理论，重点研究决策时使用的程序与手段的公平性与合理性。随着研究的进一步推进，Bies和Moag从人际关系的角度提出互动公平理论，随后，Greenberg将互动公平划分为信息公平和人际公平两个部分，信息公平指资源配置过程中信息的知晓程度，互动公平则强调工作过程中的人性关怀与对待[8]。现阶段国内外学者一般将组织公平感划分为分配公平、程序公平和互动公平3个维度[9]。我国学者刘亚等人则根据科尔基特(Colquitt)等人的研究成果将组织公平感划分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平4个维度，从而为剖析组织公平感提供了更为全面的分析视角[6]。因此，本研究基于四因素理论框架来探究少先队辅导员的组织公平感类型。

众多研究发现，组织公平感与职业认同的行为倾向相关，但视角却略有不同。根据社会交换理论，个体与组织的关系可以被视为一种默认的交换关系，公平的组织环境与成员的积极情感认知相互关联。当个体感知到组织公平时，会产生一定的“晕轮效应”，认为组织认可自身的利益与价值，从而提高对组织的满意度，加大对职业的工作投入程度，减少离职倾向和离职意愿[10]。认知--情感个性系统理论指出，情境信息的刺激会导致个体认知与情感的反应，从而引导个体积极的行为与决策。公开透明的信息决策与管理模式会帮助个体充分了解分配过程及相关依据，加强个体对组织的信任与认同，从而愿意为组织做出相应贡献，甚至表现出对自身职业思考与改进的行为倾向，激发个体对职业发展的自主性与认同感[11]。另外，Murphy等人的研究指出，组织公平感不仅对正向的情感认知有预测作用，还对负向的情感能量有抑制效应。如互动公平和分配公平会影响社会惰性，且该影响为间接性的[12]。Price等人的实证研究则与之相反，证实了程序公平与社会惰性直接的负向影响关系[13]。姜旭颖在对护理人员职场行为的实证分析中发现，职称较高的护理人员虽然组织公平感相对较高，但由于责任的繁重以及生涯瓶颈期的到来，其职场偏差行为反而相对较高[14]。通过对这些实证研究的梳理发现，在组织行为学领域，以往的实证研究一般基于组织公平感的构念与分析单元，探讨组织公平感的前因和后果[15]。该机制虽然理论夯实，但缺乏对实践步骤的细化与指导[16]。另外，由于这些研究方法主要聚焦样本的收集以及聚类指标，研究成果难以两两比较[17]。

随着研究的不断深入，更多的学者意识到上述局限，主张转向以个体为中心的研究思路[18]。以个体为中心的研究路径强调基于个体间的共享反应模型将个体分属为不同子群体的分析技术，以期分析个体在特征上的差异性[19]；传统以个体为中心的研究路径多聚焦于均值分割、聚类分析等。潜在剖面分析(latent profile analysis,LPA)是一种新兴的以个体为中心的统计分析方法，通过对变量的潜在类别分析来阐释外部连续变量之间的联系，从而实现外显变量局部的相对独立。相比较于传统的均值分割和聚类分析，LPA分类更加精确和客观，并且模型拟合程度较好[20]。目前，潜剖面分析在国内教育学、心理学以及社会学等领域广泛应用，例如：大五人格、组织承诺、心理契约、工作动机等。在国内组织行为学领域，该方法尚未得到相应的推广与重视，鲜有相关实证研究采用[21]。

综上，本研究试图基于潜剖面分析技术来探究少先队辅导员组织公平感及其职业认同。目前关于上述两种变量均有实证研究支持，有必要在同一研究中纳入多个职业认同的指标进行探究。职业认同是一个包含自我与他者共同作用的社会建构性概念，兼具共时性与历时性的双重特征[22]。现有职业认同的研究主要包括职业依恋、职业忠诚、职业认知、职业地位等维度。研究虽然阐释了职业认同的结构属性，但忽略了职业认同本质上是一种多维互动的建构过程[23]。本研究采取前人研究中普遍探究的职业价值观、角色价值观、职业归属感和职业行为倾向作为职业认同指标。职业价值观是教师个体对教师职业的价值取向与理想追求，角色价值观是教师基于社会评价和自我感知对“教师角色”的主观定义，职业归属感反映的是教师对教师职业的心理认同与积极感受，职业行为倾向则指教师为履行职责所必需的行为倾向[24]。

另外，基于以往采用三因素理论框架探究组织公平感类型的研究，虽然这些研究关于何种为最适宜的组织公平感组合模式存有争议，但研究一致显示高组织公平感组明显优于低组织公平感组。基于此，本研究认为至少也能识别出2种类型，并认为低组织公平感组的少先队辅导员在职业认同的表现最不适宜。

1 对象与方法

1.1 对象

本研究采取整群抽样法，选取新疆、河南等地区12所学校的少先队辅导员为测量对象，共发放387份问卷，获得有效问卷361份(93.3%)。其中，女性297人(81%)，男性64人；在此样本中，小于25岁的占19.3%，25～35岁的占50%，35～45岁的占21%，45岁以上的占9.7%；新疆地区占78.9%，河南地区占16.9%，其他地区占4.2%；任职于城镇学校的辅导员占总人数的81.2%，乡镇学校占15.2%，农村学校占3.3%，其他学校占0.1%人；未婚员工占37.4%，已婚员工占62.6%；本科及以上学位的被试占86.7%；初级教师占54.6%，中级教师占31.6%，副高级教师占11.6%，高级教师占2.2%。

1.2 方法

1.2.1 组织公平感量表 测量采用刘亚等人编制的组织公平感量表，用来测量少先队辅导员对学校内部公平的判断和感知[6]。问卷共由22道题项组成，问卷包含4个维度即分配公平、程序公平、领导公平、信息公平。量表采用里克特5点计分方式，“1”表示非常不同意、“2”表示不同意、“3”表示不确定、“4”表示同意、“5”表示非常同意，所有项目均正向计分，同意程度依次增强。在本研究中，该量表的Cronbach’s α为0.85。

1.2.2 职业认同量表 测量采用宋薇编制的少先队辅导员职业认同量表，用来测量少先队辅导员职业认同的程度[25]。问卷由20道题项组成，包括职业价值观、角色价值观、职业归属感以及职业行为倾向4个维度其中。该量表采用李克特式5点量表法，即非常不符合、比较符合、一般、比较不符合、非常符合，少先队辅导员根据题目所述与自身情况相符程度进行选择，分别计分：1、2、3、4、5，最后将各个维度题目计算总分和平均分，得分越高代表职业认同水平越高。在本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.96。

1.3 统计处理

研究者通过方便取样的方式，与多所学校取得联系，经沟通后发放线下匿名问卷，问卷填写时间大约15分钟。研究采用SPSS 26.0进行数据录入及相关变量的描述性统计分析，使用Mplus 8.0对组织公平感进行潜剖面分析，并考察组织公平感的不同剖面与其它变量之间的关系。具体来说，数据分析包括3个部分，第一部分，通过LPA分析组织公平感的潜在剖面，寻求拟合指标最优的模型。第二部分，采用单因素方差分析不同类型少先队辅导员在组织公平感总分及各维度上的差异。第三部分，将第一步得出的组织公平感剖面结果作为自变量，使用BCH命令分析组织公平感的潜在类别是否在职业认同不同维度上存在显著差异。

2 结 果

2.1 共同方法偏差检验

为避免出现共同方法偏差，研究采用Harman单因子检验法进行共同方法偏差检验，结果表明，第一个因子解释的变异量为17.2%，小于40%的临界标准。因此本研究不存在明显的共同方法偏差。

2.2 描述性统计分析

本研究的变量均值、标准差、相关系数以及量表的信度如表1所示。其中，职称与学历显著正相关和年龄呈显著正相关，职业认同与学历和组织公平感显著正相关。

表1 各变量均值、标准差和相关(r)

2.3 基于潜在剖面分析的组织公平感类型

2.3.1 最优模型确定 在确定潜类别的数量时，需要结合模型的拟合指标和结果的可解释性进行判断。最优模型一般通过以下指标进行判断：①LL，AIC，BIC，aBIC数值越小模型拟合越好[26]；②Entropy值被用来评价分类精确性，一般情况下，Entropy值越接近1分类越精确[27]；③LMR和BLRT被用来比较k类模型与k-1类模型之间的拟合差异，LMR和BLRT显著，表明增加一个剖面显著提高了模型的拟合度[28]。由表2可知，随着划分类别数量的增加，模型的AIC、BIC、ABIC持续降低，分成3类、4类和5类时较低且基本相近；同时，随着划分类别数量的增加，Entropy值呈上升的趋势，生成4类、5类时Entropy值较高，介于0.80～0.81，而分成5类时的Entropy值最高；并且，分成5类时LMRT不显著，而分成4类时类别概率小于5%，出现类别比例过低的现象，不具有实际意义。因此，综合以上模型拟合指标情况，少先队辅导员组织公平感状况类型分成3类最优。

表2 组织公平感的不同分类的模型拟合指标

由表3可知，每个类别中少先队辅导员的平均归属概率在86%～91%，这代表着3类别模型的结果是可信的。3个潜在类别在组织公平感的4个维度上的得分情况如图1所示。其中C1类别在每个维度上的得分明显低于C2，包含了11.9%的被试，根据其得分特征将这一剖面命名为“低组织公平感”；C3类别在每个维度上的得分明显高于C2，其包含了40.2%的被试，将这一类别命名为“高组织公平感”；C2类别在每个维度上得分明显高于C1，但也明显低于C3，其包含了47.9%的被试，将这一类别命名为“中等组织公平感”。

图1 不同潜在类别被试的平均归属概率

表3 不同潜在类别被试的平均归属概率

2.3.2 不同类型少先队辅导员在组织公平感总分及各维度上的差异 为探索少先队辅导员组织公平感潜在剖面的分类是否具备异质性，把3种潜在类别少先队辅导员组织公平感情况进行了比较，表4说明：3种类型少先队辅导员在组织公平感总分和各维度得分上均存在显著差异。事后多重比较分析发现，不同类型少先队辅导员在组织公平感总分及其分量表上两两比较均差异显著。换句话说，低组织公平感型少先队辅导员在组织公平感4个维度得分显著低于中等组织公平感型少先队辅导员和高组织公平感型少先队辅导员；中等组织公平感型少先队辅导员的组织公平感4个维度得分显著高于低组织平感型少先队辅导员，并且显著低于高组织公平感型少先队辅导员。由此可见，少先队辅导员组织公平感的潜在分类能够很好地区分少先队辅导员组织公平感的程度，同时也说明了该潜在分类是有效的。

表4 不同少先队辅导员组织公平感剖面的组织公平感状况比较

2.3.3 不同类型少先队辅导员的职业认同情况 以潜在类别为自变量，所有职业认同指标为因变量，进行单因素方差检验。结果表明:3组学生在所有职业认同指标的得分上都存在显著差异[χ2(df=2)=35.13，44.57，39.13，38.85；P<0.001]。进一步采用差异检验进行两两比较，结果发现C1(低组织公平感)组的少先队辅导员在职业认同各指标上的得分都显著低于其余各组；C3(高组织公平感)组的少先队辅导员拥有较高的职业价值观和角色价值观，同时其职业归属感和职业行为倾向水平也非常高；C2(中等组织公平感)组少先队辅导员相比于C1组少先队辅导员拥有更高的职业价值观、角色价值观、职业归属感和职业行为倾向。3组被试在职业认同指标得分上的描述性数据及差异性检验结果如表5所示。

表5 3组被试在职业认同上的描述性数据及差异性检验

3 讨 论

目前关于组织公平感的相关探索虽然已经取得了丰富的研究成果，但以往研究主要是以变量为中心，探讨组织公平感的结构及其影响因素。而关于组织公平感的结构在个体水平是如何存在的，以及对职业认同的影响，知之甚少。本研究基于LPA，探索个体水平上少先队辅导员组织公平感的潜在结构，并分析其在总分和各维度上的差异以及与职业认同之间的关系，为组织公平感的相关研究提供了一个新的、辩证的视角。

3.1 少先队辅导员组织公平感的潜剖面分析

本研究根据少先队辅导员组织公平感的4个维度得分，采用LPA探索少先队辅导员组织公平感潜在结构，依据相关拟合指标综合考虑选择3个潜在剖面的模型为最优模型。组织公平感的3个剖面并不存在质的差异，而仅仅存在量的差异，即每个剖面在各维度得分的趋势相一致(见图1)。这可能反映了组织公平感在个体水平上是一个由低到高的连续体。其中，高组织公平感型(C3)及其各维度得分均高于其他剖面，领导公平维度的平均得分最高，其人数占总体的40.2%；而低组织公平感型(C1)的各维度得分均低于其他剖面，其人数占总体的11.9%，占人群中的较少数；中等组织公平感型(C2)的各维度得分在另外两个剖面之间，其占总体的47.9%，约占人群中的一半。而C2和C3一共占总体的88.1%，这两种剖面的少先队辅导员群体的组织公平感程度是中等及以上水平，这反映了大部分少先队辅导员的组织公平感水平都较高。导致这一现象的原因可能是近年来教师专业化日益成为教育改革与发展的主旋律，少先队辅导员专业化发展已成为辅导员成长与发展的共识，国家更是从聚焦主责主业、明确岗位要求、完善管理机制、强化素质培养和加强考核激励5个方面加强新时代少先队辅导员的队伍建设[29]。另外，高组织公平感型少先队辅导员在所有公平指标上得分都最高，简而言之，他们从组织中能感知更多的公平感与支持感，从而对少先队辅导员职业持肯定性评价，愿意为组织和职业做出个人贡献，加深对职业的肯定与认同，具有较强的职业信仰和理想信念。低组织公平感型的少先队辅导员与高组织公平感型少先队辅导员相反，此类型的辅导员在所有公平指标上得分最低，辅导员职业价值观和职业归属感较低，经常表现出较为被动的职业行为倾向。

3.2 不同的少先队辅导员组织公平感剖面总分及各维度上的差异

3种类型的少先队辅导员在组织公平感总分及各个维度上均存在显著差异。高组织公平感型少先队辅导员在组织公平感的4个维度上显著高于中等组织公平感型和低组织公平感型少先队辅导员，这说明少先队辅导员组织公平感的潜在分类能够很好地区分少先队辅导员组织公平感的程度。另外，无论是低组织公平感型少先队辅导员，还是中等组织公平感型和高组织公平感型少先队辅导员，均在分配公平和程序公平上的得分显著低于领导公平和信息公平，这说明少先队辅导员更加关注分配过程的透明以及分配结果的公平与否。在对大学教师进行组织公平研究中也发现，分配公平与程序公平的有机统一会影响教师的组织信任，教师将会倾向于对组织做出有益的行为，从而促进大学教育整体的发展[30]。良好氛围的营造将会直接影响教师的工作满意度和工作质量，具体表现在绩效评估、福利补贴等即时事件[31]。

3.3 不同的少先队辅导员组织公平感剖面职业认同情况

本研究采用BCH命令验证不同类别的组织公平感剖面对职业认同的不同影响。结果表明，高组织公平感型剖面在职业认同4个维度上都显著地高于另外两个剖面。同时研究结果还发现，组织公平感总分与职业认同呈现正相关关系。这些结果证实了本研究的预测，即组织公平感对于少先队辅导员的职业认同产生正向作用。

组织公平感与职业认同的相关性已经得到很多研究的证实。在离职倾向方面，当教师在组织中感知到较高水平的组织公平感时，会认为自我价值得到了肯定与支持，从而增强对教师职业的自豪感与认同感[32]，进一步减少离职倾向与离职行为。究其缘由，一方面，不公平的组织资源分配会损害员工的组织认同感，会加深员工对职业的不满与倦怠，而公正透明的分配结果会提升普通员工的程序公正感，在获得个人价值的同时，降低相对剥夺感，从而提升相对获得感，加深对职业的认同与归属[33]。另一方面，高组织公平感会使员工减少对职业的迷茫与怀疑，加深员工之间的交流与合作，营造相互信任与相互扶持的工作氛围，提高组织的凝聚力与向心力，从而减少组织成员的离职倾向[34]。在职业倦怠方面，与高组织公平感相对应的是资源的合理分配，员工拥有的资源越充足，越会减少工作要求引起的职业倦怠等不良情绪，缓解员工的职业倦怠现象[35]。一般而言，职业化倦怠属于累积变量，不合理的资源配置、不同步的信息传达、不公平的工资待遇都将导致倦怠感的不断累积，从而影响员工的工作态度和绩效[36]。社会认同理论也指出，基于群体内和群体外的异同，个体会对所属群体产生不同程度的支持与认同，尤其是从事特定职业又融入特定组织的个体，其职业认同程度更为明显[37]。彭艳红也认为当教师在组织感知到不公平感时，他们会逐渐厌恶自己所从事的职业，其职业行为更多的表现为对命令的服从与执行，缺乏对工作的积极性与主动性，进而加深其情绪耗竭和愤世嫉俗等不良情绪，职业认同感较低[38]。总而言之，组织公平感可以促进个体的职业认同。

3.4 研究意义

与以往以变量为中心的研究不同，本研究以个体为中心，基于潜剖面分析探索了少先队辅导员组织公平感的潜在结构，相关统计指标支持三剖面模型。而少先队辅导员组织公平感的不同剖面也影响其职业认同，这也表明了分类的科学性以及意义。根据参与者对相关测量项目的反应模式，将少先队辅导员组织公平感的剖面分别命名为“低组织公平感”“中等组织公平感”“高组织公平感”，挖掘出个体水平上组织公平感各维度的组合模式。潜剖面分析出的不同类别的组织公平感剖面在“量”上是不同的，而在“质”上是相同的，这可能表明个体的组织公平感是处于一个从低到高的组织公平感连续体中。本研究结果为理解少先队辅导员的组织公平感类别提供了新的视角。

这一结果对于少先队辅导员的职业发展具有一定的启示意义。少先队辅导员是党的少年儿童思想政治工作中最基础、最重要的力量，提高少先队辅导员的职业认同，建设品质优良、富含信仰的少先队辅导员队伍，不仅对于繁荣少先队事业、促进少先队组织建设蓬勃发展具有重要意义，而且帮助和引导少年儿童掌握正确的世界观、人生观和价值观，为我国社会主义培养合格的建设者和接班人，实现中华民族的伟大复兴。作为一种积极的职业心理，少先队辅导员的职业认同是其对教师职业的接纳与内化、从而引导自发行为倾向的综合体，是在辅导员个体与教师职业环境的相互作用中建构而成的[24]。职业认同既是教师个体对教师职业的认同程度，又是教师内在自我审视、确认教师角色、坚定职业信仰的心理过程[39]。作为少先队辅导员职业规划和专业发展的必要前提，职业认同为少先队辅导员提供了一个审视其社会地位和建构其职业感知的认知框架，关乎着教师的教育态度和教学质量，甚至影响其职业发展的留任及离职倾向[40]。因此，无论是从少年儿童的发展成长角度还是少先队辅导员的职业提升角度来看，提高少先队辅导员的职业认同对于提高基础教育质量都是十分必要的。

3.5 干预启示

3.5.1 公平凸显：构建教师职业发展的保障平台 少先队辅导员角色的多样性和教学活动的复杂性势必需要其投入更多的情感与精力，长此以往，易造成辅导员职业情感的消耗与枯竭，而营造公平透明的组织环境可补偿其职业生涯中产生的倦怠心理。教师的组织公平主要涉及资源的合理分配，正义理论学派将公平法则、平等法则和需求法则作为资源分配的基本法则[41]。公平法则强调按劳分配，即按照贡献的多寡进行资源的合理分配，如少先队辅导员的绩效考核应侧重其教学任务与活动策划的双重贡献；平等法则侧重于为教师提供相对平等的报酬与资源，如少先队辅导员的职业晋升制度与薪酬待遇理应与其他教师达到相应平衡[3]；需求法则更注重满足教师一定范围内的合理诉求，强调为不同教师的教学发展提供助力。基于此，一方面，学校领导要为少先队辅导员提供良好的组织环境，对相关的分配制度与政策信息进行及时的公布与说明。公开透明的分配制度会显著提高少先队辅导员的工作满意度，使其对所处组织产生归属感与信任感，从而加深对职业的理解与包容，进一步提高辅导员的职业认同。另一方面，学校要提高少先队辅导员的薪酬待遇和福利。通过优化晋升制度、拓宽晋升路径、多元评价体系等方式，具体可参照同级团委、教育部门和少工委的考核内容和方式，为少先队辅导员提供公平合理的薪酬待遇，提高少先队辅导员对组织的公平感知和满意度，减少由于薪酬待遇过低而引起的经济压力和心理受挫，从而使辅导员全身心的投入到少年儿童的组织建设中，为我国少年儿童的健康发展提供优质的人才保障。

3.5.2 内在驱动:坚定教师职业生涯的理想信念 高心理资本水平的少先队辅导员对自身发展的潜能有合理定位和正确认知，能适时调节情绪情感和心理状态，实现自我评价的积极倾向，因此，对少先队辅导员的心理资本的激活与开发是提高其职业认同感的重要举措。有研究指出，心理资本是介于心理特质变量和状态变量之间的类状态变量，即并非所有的积极心理都属于心理资本的范畴[42]。因此，强调应从少先队辅导员自我效能感、乐观、希望和坚韧性等维度，鼓励其发现自身价值，增强其面对职业困境的勇气与自信，从而提升职业认同感。首先，学校要为少先队辅导员构筑心理健康的生命护栏，关注少先队辅导员的心理健康问题，定期为其进行心理辅导与咨询，增强辅导员的职业抗压能力，从而提高自我效能和职业自信[43]。其次，完善教学实践支持制度，加强职业发展规划指导，通过制度保障充分调动辅导员参与教学实践的热情，使其积极主动地参与到专业发展的提高中，从而在不断的教学实践中提高教育成效[44]。最后，少先队辅导员应树立崇高的职业理想和职业信念，以坚定的意志去克服职业生涯中的压力与困境，提高自我内驱力和心理韧性，增强职业自信。

3.5.3 规划引领：扶持教师职业适应的成长路径 有研究还显示，新手型辅导员的组织公平感和职业认同相对较低，在帮助新手型辅导员解决其面临的组织公平感问题的同时，还需积极关注辅导员入职后的工作状态。有研究表明，由于新手型教师年龄、知识、经验等各种方面的相对不成熟，其职业目标、职业承诺、职业投入均低于熟手型教师，因此，必须从职业认同的各个维度帮助新手型教师顺利过渡职业初期[45]。在职业理念方面，学校需将少先队最新的国家文件和相关动态及时传达给新手辅导员，使其始终与党组织保持思想与行为上的高度一致，明确职业发展的目标与未来规划；在专业发展方面，需构建多元的培训体系。除加强在各级团委、少工委及教育部门举办的辅导员培训，还可在建立岗前、在岗的阶段性职业培训的基础上，辅之辅导员培训与教师培训分离的专项培训，或聘请退休的少先队辅导员返校讲座，尽快引导新手辅导员度过职业的迷茫期，减少因适应不良导致的职业排斥现象，从而提高内群体偏好，加深职业认同；在职业情感方面，学校应及时关注新手辅导员的日常需求与情感状态，以人性化的扶持手段使其感知组织的关怀与理解，在情感上逐步向组织靠拢，从而增加职业信任与工作投入。

根据研究结果，得出以下结论:①少先队辅导员组织公平感感知程度可划分为3种类型，分别为低组织公平感型、中等组织公平感型和低组织公平感型。其中中等组织公平感型和高组织公平感型更具群体普遍性；②高组织公平感组少先队辅导员在职业价值观、角色价值观、职业归属感以及职业行为倾向的得分最高，低组织公平感组在各职业认同指标上得分最低，中等组织公平感组得分处于高组织公平感组和低组织公平感组中间。