事业单位绩效工资改革的难点与对策

2023-03-06古远广东省深圳市广播电视技术中心

管理学家 2023年1期

关键词：工资公益岗位

古远广东省深圳市广播电视技术中心

一、事业单位绩效工资概述

（一）事业单位绩效工资的含义

事业单位绩效工资指的是以在职员工的相关工作岗位为基础，依据岗位需要的技术含量、责任大小与劳动强度等明确岗位的等级，基于事业单位的实际经济效益与实际劳动价格水准，明确工资的具体定额，并依据员工的具体劳动时间及成果等，明确员工的实际劳动报酬。

（二）事业单位绩效工资的特点

受到我国的实际国情及其他行业或领域等的影响，我国事业单位的绩效工资有以下几个方面的特点。

一是将员工工作与可量化的业绩相融合，促使激励机制充分渗透到事业单位的目标及每个人的实际业绩中。

二是保证工资向表现优异的人才方向倾斜，提高事业单位的效率，节省工资成本。

三是维护事业单位的形象，逐步加大激励的力度，增强员工的实际凝聚力。开展绩效工资的改革活动，对员工进行激励，提高员工的工资水准和工作效率。

（三）事业单位绩效工资改革的作用

事业单位绩效工资的改革，有助于提高事业单位的工作效率，体现工作人员的业绩水平，不仅可以调动工作人员的工作积极性，培养出一批优秀人才，还有利于推动事业单位的发展。因此，一定要重点关注事业单位的绩效工资改革相关工作。

二、事业单位绩效工资改革的意义

（一）有利于激发员工的工作积极性

过去，事业单位员工的工资基本受个人的职务、职称与最高学历影响，与此同时，个人的实际工作状态及质量并未客观反映到工资中，逐渐形成“干多干少一个样、干好干坏一个样”的局面。因此，为了激发员工的工作积极性，在设置员工绩效工资时，可适当向关键岗位、高层次人才与成绩突出的员工倾斜，体现出多劳多得、奖罚并重的分配导向。随着绩效工资制度和绩效考核管理工作的不断推行，事业单位内部的工资差距日渐显著，员工的工作热情和积极性也随之被调动起来。

（二）有利于加强单位内部成本管理

绩效工资改革能充分调动员工工作的积极性和主动性，有利于加强内部成本管理、提高社会经济效益和服务质量，推动各项工作更加高效地开展。如果事业单位未能落实绩效工资改革工作，可能使单位开展工作的效果大打折扣，还可能使单位内部成本增加。

（三）为人才聘用提供有力支持

事业单位的发展水平与办事能力直接与民生发展相挂钩，因此，事业单位在人才招聘这一环节需把好质量关，保证人才的专业、能力与所聘岗位相匹配。在人才招聘方面，可充分发挥绩效工资的考核作用，判断和掌握新招聘的员工是否与所聘岗位相符合、相匹配，实现人才的初步筛选，为甄别高质量人才、辞退非适用人才提供有力支持，使人事制度更加科学与合理化。

三、事业单位绩效工资改革中面临的难点

（一）对绩效工资改革重视程度不够

从目前事业单位绩效工资改革的状况来看，虽然我国进行了科学与合理的设计，也出台了诸多的政策，但是在实践过程中，部分事业单位对绩效工资的重视程度不够，导致绩效工资改革无法落实，甚至影响了绩效工资改革的发展。还有部分事业单位在实施绩效工资改革时，会遇到较大的阻力，尤其是传统的“大锅饭”思想，在一定程度上制约了绩效工资改革的进展[1]。在实施过程中，忽视了以人为本的原则，未保证绩效工资改革的公平性与合理性，缺乏客观性与持续性，导致绩效工资改革失去了科学性与有效性。因此，事业单位一定要重视绩效工资改革，应结合实际情况，研究绩效工资改革的措施，逐步实现绩效工资改革的良好发展。

（二）事业单位员工思想亟待转变

事业单位在开展绩效工资改革时，要将改革的重要工作集中在员工的思想观念上。时代在不断发展，事业单位绩效工资的改革工作也在不断发展，但事业单位有不少员工并未对工资改革形成正确的认知，这对于绩效工资改革的开展是非常不利的。事业单位部分员工主要担心的是改革之后的薪酬是否会降低等问题，因此会片面地认为事业单位的绩效工资改革是对发展不利的活动[2]。基于此，事业单位在开展绩效工资改革时，一定要重视单位员工思想的转变。

（三）绩效工资经费来源问题

依照我国事业单位分类改革的相关精神，对承担基础性科研、公共卫生与文化等公益服务的单位，不可交由市场进行资源配置，要将其列入公益服务中。对于一些承接高等教育与非营利性医疗等公益服务的，在科学核定绩效工资总额的基础上，公益类事业单位的绩效工资经费需由各级政府财政全额负担；而对于公益二类事业单位的绩效工资，则由事业单位完成经费自筹[3]。

对公益类事业单位来说，不同的单位在经济创收能力方面存在显著的差异，使绩效工资水平出现较大差异。如果因地方财政的原因导致绩效工资很难足额发放，则容易导致各种不满。虽然从原则上说，绩效工资经费由省级统筹与中央负责，然而实际上，主要是由县级财政负责。这导致财政收入差距大的地区的员工工资差距不断拉大，有的员工甚至连基本工资都无法拿到手，更难以兑现绩效工资，这严重打击了员工的工作积极性，甚至部分地区可能会出现严重的群体事件。

四、事业单位绩效工资改革的优化措施

（一）重视绩效工资改革

事业单位的绩效工资改革，不但有助于推动事业单位的发展，还可实现事业单位人事管理工作的优化与完善，培养优秀人才，激发员工的工作积极性和主动性。

事业单位要重视绩效工资改革工作，采取合理、有效的措施，持续推动绩效工资改革向纵深发展。负责绩效工资改革的相关领导要掌握绩效工资改革的相关工作，重视调查研究与分析研讨，学习与分析国家相关政策，灵活依照事业单位的实际状况，摸索出一条适合自身发展状况的绩效工资改革道路[4]。

另外，要加大绩效工资改革的投入力度，尤其在人力、物力和财力等方面，一定要下功夫，为绩效工资改革工作的高效开展创造良好的条件。坚持绩效工资改革工作的公平性、公正性与公开性原则，坚持竞争与择优原则，实现绩效工资改革的特色化与针对性，发挥绩效工资的激励性与引导性作用。

（二）形成创新思维

一是创新发展改革目标。在岗位绩效工资改革中，事业单位可以聘任为主、以绩效考评为辅，为业绩突出和创新人员提供发展的平台，在发挥绩效工资激励作用的基础上，科学、合理地调控绩效工资制度，积极创造良好的工作环境[5]。

二是创新制度改革。在开展事业单位绩效工资改革工作前，管理人员需要积极建立健全与完善岗位绩效考评机制与分析机制，采取动态化的管理措施，保证绩效目标的科学性与合理性，制定科学有效的管理机制，使评价主体发展多元化，规范绩效工资改革管理程序。另外，为保证政府职能部门对事业单位的宏观调控与微观放权，可将按人头管理的方式逐渐朝着向总量管理的方向转变，实现目标管理行为及财政长效机制的优化。

三是创新发展改革原则。在开展岗位绩效工资改革工作时，事业单位管理人员要进行整体规划与分类设计，采取完善的管理措施，保证改革工作的效率与平衡发展，坚持以人为本的理念，发挥绩效考评的导向性作用。

（三）探索不同类型的事业单位的绩效工资管理模式

公益一类与二类事业单位，从工资总额的资金来源角度看，有着比较大的差距。公益一类事业单位的工资是由政府财政拨款得来的，公益二类事业单位的工资，尤其是绩效工资，大多是本单位的实际创收。从长远的角度看，我国事业单位的实际工资水准调整与决定，一定要合理采用不同的模式。

一种模式是指市场占据主导地位的绩效工资管理模式。其具体指的是将事业单位人员的工资与公务员相联系，建立以市场占主导地位的工资管理机制。在此模式的基础上，事业单位将构建与劳动力市场上的企业员工相当的工资水平与调整机制。多数公益二类事业单位，尤其是自筹经费的事业单位，一定要遵循此模式。此类事业单位在制定工资标准以后，可依照实际发展状况，灵活确定基本工资与绩效工资的实际比例，明确与绩效工资相配套的考核及发放办法，逐步实现事业单位的市场化发展。

另一种模式是结合事业单位的实际工资水准与公务员水准，确定基本工资、绩效工资的实际比例与总工资水准等。公益一类事业单位需坚持采用此种管理模式。此类事业单位员工的实际工作、社会贡献和公务员十分相近，甚至基本属于准公务员的相关性质。事业单位的工资由财政拨款，其实际来源与公务员一致。这一模式对解决全额拨款事业单位与工资有关的各种问题十分有益，有助于从源头解决经费不足的问题，增强地方政府的责任意识。基于公务员的工资水准，确定公益一类事业单位员工的工资水准，科学、合理地划分基本工资与绩效工资，可由各事业单位确定具体的绩效工资的分配方法。

（四）完善绩效工资制度

一是增加激励性绩效工资总量，实现绩效工资总量核定方法的优化。可通过提高绩效工资比重，发挥绩效工资分配带来的激励作用。无经营创收能力的单位可将其全部交由财政全额供给绩效工资；具有经营创收能力的单位可采取适当减少财政供给和提高绩效工资相结合的激励政策，提高绩效工资封顶线，并鼓励这类单位在履行职责的同时，发挥优势，充分调动员工的工作积极性，做好经营创收工作，逐步实现员工增加绩效工资、单位增加经济积累与财政减少经费供给的多方共赢的发展模式。

二是做好岗位聘期考核评价工作。事业单位要做好岗位绩效考核评价工作，制定科学、合理的考核内容和考核标准，明确考核结果的使用方法，利用定性与定量相结合等方式，将考核的结果作为绩效工资分配、岗位竞聘与干部选拔任用的关键性依据。