事业单位人力资源管理中薪酬设计与绩效考核

邓荣坤 聊城市医疗保险事业中心

当前阶段，事业单位社会服务职能整体效果与人力资源运行机制有着密切的联系性，伴随着人力资源社会影响效应的加深，科学合理的设置薪酬体系以及创新和改进业绩管理方式演变为了人力资源管理中十分重要的一方面，对于事业单位来讲，务必加大绩效考核的重视程度，全面落实考核阶段，通过提升考核内容的科学性和规范性制定出相应的薪酬规划方案，增强事业单位职工队伍质量，推动人力资源管理工作高效益的开展。

一、对于绩效考核和薪酬待遇设计理论的论述

绩效考核主要涉及了两方面，分别是过程评价以及结果评价，前者是评价员工的工作状态，后者则是按照员工业绩综合性评价所在部门的贡献值。根据薪酬待遇设计，给予人类资源管理提供良好的参考依据。从实际情况看出，部分事业单位采取的绩效考核管理方式较为单一，员工的工作状态有了明显的转变，直接转化为了数据形式，从数据库内储存，减少了人力资源过度消耗，降低了误差现象的发生，与此同时，还可以结合具体特征从专业性方面挖掘数据，将数据的价值体现出来，具体用途广泛。人力属于第一生产力，良好的薪酬管理有利于留住人才，伴随着发展规模的拓展和延伸，岗位分级呈现出了精细化的特征需求。岗位价值评估过程中，深入内部的分析影响范围、工作强度和难度，激发员工的积极性，从而达到事业单位稳定运行的目的。

二、事业单位人力资源管理中绩效管理和薪酬设计整体作用的体现

（一）有利于端正职工的工作态度

在人力资源薪酬管理过程中，多劳多得和兼顾平均是遵循的基本原则，不过基于人力资源体系全面改进的背景下，要想优化薪酬管理，应当以原有的原则为根本，综合性考虑到社会发展情况，分阶段的完善人力资源薪酬管理制度，与此同时，构建良好的工作环境，这些都是十分重要的要点，在这一基础上改善薪酬管理，满足事业单位职工需求。绩效考核是探究职工工作状态和工作质量的关键所在，将考核结果当成事业单位人力资源发展质量的判断标准，为后期人力资源管理提供良好的依据。由此可见，健全且完善的绩效考核体系是非常重要的，可以端正职工的工作态度，强化职工工作理念。

（二）可以制定清晰的工作目标

在制定绩效考核制度过程中，应当遵循合理的管理理念，依照工作人员实际发展情况为基本的分析评价依据，管理人员根据考核结果对人力资源管理中存在的问题加以分析和探究，制定出相应的改进策略，或者面对于绩效考试成绩不理想的人员制定出相应的绩效调整计划。事业单位中薪酬设计是以工作人员自身能力为主，制定清楚的目标，优化职工团队，落实薪酬设计和绩效考核两方面工作，在提升人力资源管理质量的基础上达到稳定运行的目的。

（三）可以保持人力资源管理的透明性

健全完善的薪酬管理体系以及明确的绩效考核制度制定可以推动人力资源管理工作得到高效率的开展，以薪酬设计方案为主，获取精准的绩效考核结果，为制定有关方案奠定坚实的数据支持，采取薪酬设计的方式有效衡量和判断人力资源管理方式是否具备合理性，同时按照绩效考核结果判断人力资源管理效果，加深事业单位管理层对人力资源管理创新重点和难点的掌握程度，将问题彻底解决，强化人力资源竞争实力。

（四）可以对人力资源配置展开优化

对于事业单位来讲，做好薪酬管理能够有效保障工作人员的自身生活，提升工作人员的生活质量，工作人员按照事业单位分配的工作内容高效率的完成有关工作，达到事业单位良好发展的目的，因为事业单位的职责职能不一样，因此对于职位方面的要求也有着诸多的差别存在。事业单位创建薪酬管理考核体系，优化配置率，以免工作效率下降，同时辞退表现不好的人员，减少成本输出。

三、事业单位人力资源管理期间薪酬设计和绩效考核现状的探究

在事业单位运行过程中，应当以人力资源管理过程中的基本需求优化和调整薪酬设计以及绩效考核，构建良好的人力资源管理格局，加深人力资源管理和社会主体的契合程度，但是事业单位人力资源发展水平和管理的规范性决定了改革工作是否能够良好开展，从实际情况来看，薪酬设计和绩效优化考核过程中还有着诸多的不足之处存在，具体表现在以下几方面。

（一）制定的薪酬管理和绩效考核体系不完善

在制定薪酬设计规划过程中，应当将绩效考核当成基本的标准，结合人员的水平创新和改进薪酬设计规划阶段，然而制定的体系比较单一，不具备完善性，获取的考核结果不准确，无法将事业单位具体发展状态清楚的体现出来，也难以提升工作人员的整体实力，影响了薪酬设计合理性的提升。与此同时，受到单一绩效考核体系的影响，导致薪酬设计体系也存在着各种各样的问题，再加上管理创新力度不足，市场培训不到位，不利于事业单位团队管理工作的正常开展。

（二）尚未加大绩效考核体系创新重视程度

事业单位人力资源管理承受的压力较低，不过基于社会各项领域全面改革的背景下，人力资源面临着严峻的竞争形势，再加上社会生产生活方面需求的提升。导致人力资源只能价值也随之提高，这就需要利用相应的内部控制体系增强事业单位的社会服务职能，不过受到传统发展模式的影响，部分事业单位依旧遵循相对滞后的人力资源管理理念，并没有对市场化发展和市场竞争体系内涵深入内部的探究和分析，导致绩效考核工作体系的优化深度较弱，绩效考核质量非常低，难以精准且合理的量化人力资源管理现状，阻碍了人力资源管理工作的良好开展。

（三）缺少规范性综合管理体系的支持

事业单位人力资源管理过程中应用的内部控制体系属于综合管理体系，包含了管理制度以及管理方式两方面，综合管理体系执行效果决定了人力资源管理发展水平的提升，而且也是薪酬设计工作是否规范性开展的关键，但是从实际情况来看，部分事业单位由于受到传统理念的影响，并没有将关注点落实到薪酬设计和绩效管理工作环节中，规划设计和管理期间的认识力度不足，导致有的体系得不到良好的执行，长时间下来的话，工作人员积极性被减弱，人力资源管理工作质量降低。

（四）人力资源管理人员自身技能有待增强

事业单位人员晋升渠道比较单一，评价体系十分简单，主要是依照实际情况开展各项工作，这就导致对员工激励等专业性内容了解不到位。并且绩效考核流程不规范，相对呆板的工作内容限制了人力资源管理人员对事业单位人力资源开发培养的思考。针对该种现象，必须规范性的调整和改进人力资源管理方式，增强专业技能。

（五）激励措施不完善

薪酬管理和绩效考核的激励测试不完善，工作人员的报酬组成结构为基本工资、绩效工资和福利津贴按照基本的标准发放，但是因为受到经济环境和财政收入等一系列因素的影响，导致事业单位缺少薪酬的自主分配权，难以依照实际情况对薪酬管理模式加以调整。再加上薪酬与岗位职务等有着密切的联系性，部分工作人员过度追求职务方面的晋升，事业单位激励措施不完善，人力资源结构不规范，难以为事业单位提供全能型人才。

四、做好事业单位人力资源管理中薪酬设计和绩效考核的基本策略

（一）创建完善的薪酬激励体系

现阶段，在事业单位人力资源管理过程中，应当秉承公平公正的基本理念，加大质量和效率的提升。当缺少公平公正性的话，那么效率和质量也将无法有效提升。特别是针对于事业单位而言，各项岗位都承担着相应的职责，不同岗位作出的贡献也是不相同的。但是从部分事业单位近些年发展情况来看，还存在着公平缺失的情况，受到此种现象的影响，增加了人才流失的概率。产生该种现象的具体原因是因为相关人员在工作过程中觉得付出的贡献和获取的比例不成正比，周围发展环境不具备公正性，不利于自身晋升和未来发展。面对于该种现象，就要求事业单位结合实际情况创建公平公正的薪酬激励体系。所谓公平公正性表现为严格遵循标准要求，深入内部的探究工作人员本身体现出来的各项价值和职能，然后制定健全且完善的薪酬激励体系。针对十分重要的工作岗位而言，必须重点分析和探究。从事业单位内部构建符合市场发展要求的公平体系，满足人员需求，激发人员的积极性，让各项职工深入内部的参与到自身岗位中，发挥出相应的价值，为工作人员提供公平的晋升机遇。只有处于该项竞争条件下，才可以充分地挖掘工作人员本身的潜力。最后，以公平为基本的指导依据，规范性应用薪酬体系，发挥工作人员的主动性，以免工作人员在工作期间产生不良的情绪和心理。

（二）做好人员薪酬组成工作，构建专业性机构

当事业单位开展人力资源管理工作期间，为了更好地发挥出工作人员本身的主动性和积极性，增强工作人员技能，使其全面参与到工作中，在事业单位中发挥出应有的潜力。就要求事业单位从社会经济方面展开探究，综合性考虑和掌握多方面因素，谨慎实事求是的基本理念，保持薪酬的均衡性和比重。与此同时，当相关人员计算薪酬期间，必须以工作质量和工作总量为主，将两者当成计算的一项指标，使奖励制度符合标准要求，进而提升人员工作质量，加快事业单位运行进程。

（三）树立新型的薪酬管理理念

第一，摒弃以往传统的管理意识；创新和改善目前的管理理念，在加大创新的同时深入内部分析薪酬制度存在的不足之处，秉承以人为本基本原则，掌握新形势发展过程中社会方面提出的要求，开辟出新的创新渠道。第二，做好薪酬管理机制的调整和完善工作不；管是开展哪一种创新工作都离不开健全体系的大力支持，以单位基本要求为主，从创新方面分析薪酬管理中存在的不足之处，将不足之处有效解决，完善薪酬体系，实现薪酬管理创新目标。目前，创新薪酬管理的关键在于增强人员技能，使其全面掌握各项内容，正确认识到创新的必然性。

（四）增强薪酬管理的透明程度

当事业单位人力资源管理中开展薪酬管理工作期间，良好的薪酬沟通是不可缺少的一种形式。无论是制定薪酬方案还是执行该项方案，都必须提前做好薪酬沟通工作。在事业单位落实薪酬计划之前，提前让员工了解到薪酬计划落实的具体目标和相关内容，得到员工支持。各项部门也必须强化合作力度，有效沟通，同时保持事业单位薪酬管理透明性和公平公正性。这是因为公平且透明的薪酬管理制度能够提升薪酬工作效率，防止产生不良的问题，从根本上提高员工的工作能力。

（五）制定清晰的考核目标

在事业单位人力资源管理工作绩效考核作业开展过程中，需要制定清晰的绩效考核目标，明确具体的内容以及未来发展趋势，为考核工作进一步开展奠定坚实的基础。与此同时，还需要获取精准的绩效考核数据，确保绩效考核指标体系与标准要求相符合，凸显出各项机构的具体职责。面对于处于重要岗位的职工，应当结合具体的工作情况适当的提高考核标准，将绩效考核的有效性发挥到最大化。最后，激发员工的积极性和主动性，使其全面参与到绩效考核体系制定环节中，在了解到具体目标的基础上推动该项工作高质量开展。

（六）确保考核体系的针对性

从绩效考核工作实际开展情况来看，因为没有结合实际情况制定健全的绩效考核体系，因此增加了考核工作的难度。出现这种现象不利于事业单位人力资源管理效率的提升。要想解决该种现象，就必须以实际情况为主体现出考核体系的针对性，比如以等级考核的方式开展绩效考核作业，落实相应的考核指标，发挥出考核指标的具体价值。

（七）通过双向晋升途径开展薪酬激励

在选拔人才的过程中，应当综合性考核以及评估职工，全面的激励职工，这是一种合理的激励方式。事业单位全面遵循公平性和公正性的基本原则对人才加以选拔，构建良好的内部竞争氛围，激发职工内在驱动力和工作积极性，晋升是职工激励的最佳方式，不过此种渠道存在着一定的弊端，当事业单位提供的职业发展通道比较大，一般难以激励职工，无法吸纳专业性人才。所以事业单位在薪酬激励思考过程中应当开启双向晋升通道，通过拓展和延伸激励途径的方式对职工有效激励，激发职工的工作积极性，丰富职工的晋升方式，给予职工提供更多的发展机会。

五、结语

从以上论述来看，利用绩效考核展开薪酬管理有利于事业单位稳定运行。现阶段，伴随着我国和国外市场交流频繁，各项领域也加大了探索力度，为了与新时代发展需求相符合，就要求我国事业单位加大改革力度，保持事业单位绩效考核标准的规范性，明确和完善考核目标以及内容，通过绩效考核展开薪酬管理达到事业单位稳定运行的目的。