用工作的意义激发员工动力

□文/张向菁

（上海国家会计学院 上海）

［提要］ 如何激发员工的工作动力是最具挑战的议题之一。特别是“后疫情时期”，员工工作动力面临诸多挑战。激发员工的工作动力有多元的视角，管理实践中通常较多关注薪酬、职位等外在动力维度。本文探讨工作的内在意义，为如何有效激发员工的内在工作动力提供有益的参考。

一、员工工作动力面面观

（一）工作动力及来源。人们做任何事情都需要动力，工作亦然。人们工作的动力从何而来？答案是多元的。根据组织行为学“内容型激励理论”的相关研究，人们会为了生理需要而工作（如需要工作收入果腹）、为了安全需要而工作（如工作提供的心理安全感）、为了社交需要而工作（如通过工作获得归属感）、为了尊重需要而工作（如通过工作得到尊重和认可）、为了自我实现而工作（如通过工作挖掘潜能、贡献自我价值），等等。而根据“过程型激励理论”的相关研究，人们总是期望得到某些东西或害怕失去某些东西，这些期望驱使人们设立目标，形成工作动力。根据“调整型激励理论”的相关研究，当人们发现自己的行为得到相应的后果（正面的或负面的），就会形成相应的动力去呈现可以得到好结果的行为或调整可能得到坏结果的行为。以上三种激励理论，分别侧重工作动力的某一维度，而“综合激励理论”则把工作动力的形成视为外部刺激、员工个体内部条件、员工行为表现、员工行为结果等多要素相互作用的综合过程。可见，员工工作动力的来源是多维的，影响员工工作动力的因素也是多维的。

（二）工作动力的激发、强化和维持。如何使员工有更多更持久的工作动力？基于上述研究结果，组织可以通过对员工的工作环境、考核、报酬和奖惩等方面进行合宜设计，以激发和强化员工工作动力。在管理实践中较为普遍运用的激励方法有以下5 种：

1、目标激励。目标对员工潜能的发挥和工作成效具有很强的激发作用。管理中可以引导员工参与工作目标的制定，激发其自主意识和责任感，并从实现目标中得到满足感和成就感。

2、物质激励。物质激励可以是短期的或长期的。短期物质激励包括月度工资和奖金、年度绩效激励以及各种形式的福利等，而长期物质激励最常见的形式是员工持股计划，可以激发员工实现自身利益和企业利益长期双赢的工作动力。

3、精神激励。组织可以用行政方式对表现突出的员工进行嘉奖、赋予荣誉。同时，可以挑选一些嘉奖人员来树立标杆人物，以其真实感人的事迹起到“典型激励”的效果；还可以给予嘉奖人员长期的荣誉称号，对其进行更长期和广泛的认可，形成积极的精神动力。

4、危机激励。组织面临困难时，可以把面临的危难坦诚告诉员工，使其产生危机感，激发其奋勇拼搏的工作动力。特别是如今的VUCA时代，组织面临竞争激烈、复杂多变的外部环境，组织可以通过加强员工的忧患意识以提升其工作动力。

5、工作激励。工作激励是指组织对工作进行合宜设计，起到“工作的报酬就是工作本身”的效果，发挥工作内在的激发员工工作动力的作用。通常工作激励的关键是“工作丰富化”，如任务和技能多样化、提升任务价值及工作自主空间等，以满足员工自我实现的需要来激发其工作动力。

在管理中可以采用的激发员工工作动力的方法是丰富多彩的，在实施时需要关注以下原则：首先，灵活结合物质激励和精神激励以及内在激励与外在激励。物质激励通常只是“保健因素”，到一定水平后其效能是下降的，而精神激励对工作动力的影响却是“潜力无限”的。同时，薪酬等外在激励可以起到一时之效，而工作本身给员工带来的意义感却是更积极可持续的。其次，综合采用正面激励与负面激励。可以通过认可、提升薪酬和福利等正面激励方式，对员工行为进行肯定，激发其在未来持续好行为的动力，也需要采用批评、扣减薪酬和降级等负面激励的方式促使员工改变其不良行为。再次，兼顾个人目标和组织目标。要了解和有针对性地满足员工个性化的需求以激发其工作动力，与此同时，也要积极引导员工关注个人目标和组织目标的一致性和兼容性。

（三）“后疫情时期”员工工作动力现状。在“后疫情时期”，一方面有些员工面临身体或心理上的“新冠后遗症”的挑战，其工作动力受到负面影响，无法积极主动地进行开创性的工作；另一方面由于存在职业竞争加剧和失业风险的挑战，不少员工更有“危机意识”，若在管理中加以合宜引导，可以转化为员工工作动力的正面影响因素。

综合考量“后疫情时期”员工的特殊心态、企业的经济现状对激励资源的影响以及借鉴前述激励理论和管理实践的成果，引导员工重新认识工作本身的意义成为激发和提升员工工作动力的重要方式。

二、重思工作的意义

根据心理学家的研究，寻求意义是人类独特的天赋，因而引导员工充分认识工作的内在价值和意义，可以激发其更多的工作动力，支持员工发挥更多的潜能、取得更多的成效、实现更快的成长、成就更多的价值。

（一）工作意义的多元视角。工作本身的意义何在？某些工作的意义令人比较容易联想到，比如医护人员是“白衣天使”，因为她们的工作是救死扶伤，又如教育工作者是“人类灵魂工程师”，因为她们的工作是教书育人……那么，其他工作呢？不同的工作都可以是美好而高尚、深具意义的吗？是的，每一种合法的工作，无论是哪个行业哪个职位，都有其共同的意义：

1、创造。人们通过工作而“创造（从‘没有’到‘有’）”产品、服务或环境，从而改进与美化人类的生活。比如，食品公司和餐饮业的员工“创造”食物、服装制销业的员工“创造”衣服和美好形象、文化娱乐业的员工“创造”快乐愉悦的体验，还有财务、制造、传媒、旅游、交通，数不尽数……

2、财富。人们通过工作创造新的财富，供给自身和家庭财务需要，帮助企业积累资金以进一步发展，通过纳税等方式支持社会和国家的财富积累、经济进步，等等。

3、人际。人们通过工作进行人际交往和合作，享受友谊以及合作中彼此激发和成就的乐趣。人们也通过工作中的人际交往获得认可和鼓励，体会到归属感、满足感和成就感。

4、成长。人们通过工作可以提升技能、增长经验、发挥潜能、作出贡献，得到成长和发展，这对每位员工而言都是非常重要的，因为成长是生命的关键需求。

5、社会。组织是社会的细胞，人们通过在组织中的工作促进社会的进步和发展。人们通过工作开发人力物力资源潜能、建立起各种合作与伙伴的生态圈、促进世界对人性的充分尊重，提升人类社会的福祉。

以上多个面向，构成工作丰富的意义。

（二）异化的工作观及回归。随着社会价值观的多元化，人们对工作的观念亦呈现多元化，甚至与上述工作原本的意义大相径庭。例如，在经济快速发展过程中，容易出现物质至上、追求“快速致富”的倾向，导致人们过度看重工作的物质报酬，以至于职业发展路径同质化，而没有关注自身特长、能力、喜好的匹配性，也带来无端的各种“卷”，以及贬低了其他工作及其工作者内在的高贵性；更有甚者，假借工作名义进行空心化的单纯逐利行为，实在是异化了工作的本质。

高收入、舒适、功成名就，诸如此类，是用心努力工作的成果，但若本末倒置，则本质是“精致的利己主义”，看似“精明”，实则愚昧，因为缺失工作的意义感，错失真正的幸福。且一旦受挫，易失去工作动力，甚至导致精神方面的问题。最终，“积极贡献是幸福之路，自私自利是悲哀之路”。以商业为例，中国传统上称其为“生意”，是意味深长的。“生”意指“创造”，而“意”意指“意义”。换言之，商业是人类创造意义的一种方式。若只追求自身利益，商业就会沦落为“铜臭味”十足的“低俗”活动；但若着眼于满足他人的“需要”和“渴望”、提升人们的生活品质和幸福感，商业自然会创造更多的价值和财富，成就更多的意义。

所以，各行各业的工作，若回归工作的本质，人们就可以带着好奇和感恩而工作，为贡献和成长而工作。我们可以通过工作创造各种美好的产品、服务和体验，我们也通过工作维护社会、各类组织、活动和物品的顺畅运作……总而言之，我们可以带着高尚的意义感，欢欣鼓舞地创造和维护美好世界，实现工作和工作者本该有的价值和意义。

三、用意义激发员工工作动力的实践

在实际工作中，运用工作的意义来激发员工的工作动力，存在哪些可能的阻力，又该如何应对呢？

（一）可能的阻力。若人们为了实现工作的丰富意义而工作，就可以极大地激发热情和动力，大大提升工作的成效以及个人的成长。然而，现实中员工的工作动力不足向来是令管理者头疼的问题。是什么妨碍了员工关注工作的意义，切断了从工作意义而来的内在激励呢？

1、怀疑。当人们对组织、团队或上司的价值观存在怀疑时，就会进入防御模式，不再相信为其工作有真实或正当的价值，会倾向于把关注点放在如何防止自己“被人利用”或“当替罪羊”，保护自己的安全和利益成为首要关注点。

2、担心。当所处的工作文化是保守的和消极的，人们会进入“安全模式”，确保稳妥不出错成为首要关注点，没有人愿意成为“出头鸟”，也会担心“多做多错”。人们的能量和精力耗费在了“小心翼翼”上，忘记了“仰望星空”，思考工作的意义。

3、惧怕。当所处的工作环境是动荡不安、充满竞争时，人们容易进入“生存模式”，惧怕自己的发展机会或工作资源被他人竞争走、惧怕被裁员从而失去生活保障……

阻碍员工关注工作意义的因素很多，以上三种是最常见的。

（二）内外联动，合力激发。针对上述可能的阻力，组织内外需要联手发力，挪去障碍，激发潜能。首先，从组织内部的角度，一方面在选人的时候就要把好适配关，通过MBTI 和DISC 等专业的性向测试工具甄选工作能力及意愿和企业及岗位高度匹配的员工；另一方面要提升管理层的境界和远见，通过其“言传身教”来帮助员工认识和行出工作的意义，此外还要从流程和制度方面为员工提供安心和用心工作的组织生态，使员工没有“后顾之忧”。其次，从组织外部的角度，政府机构、行业协会和文化传媒界可以联手进行宣导，一方面从正面积极的角度帮助人们认识各行各业各种职位的独特魅力和价值，抵制根据职业来划分三六九等的陋俗，激发不同岗位工作者的工作自豪感；另一方面应该监管各行业的薪酬体系及保障体系，使每位员工都不用为基本的生活担忧，从而可以安心地投入本职工作、发挥潜能贡献价值。再次，从长远来看，要改变大众对工作意义的认知，使其成为每个人的内在工作动力，则需要从教育着手。一方面要加强“职业认知”教育，在高中开始就可以通过相应的课程帮助学生不仅学习各学科知识，而且了解各学科对应的未来职业，引导其认识工作本身超越所谓的“身份地位”的内在价值，并引导学生进行客观的自我评估和认知，强化其能力兴趣和职业匹配的观念；另一方面要引导学生建立“富足”心态和“知足”心态，认识到人类有无限潜能（如，虽然表面上看地球的自然资源是有限的——这易令人联想到工作资源也是有限的，曾经有专家预言地球即将没有足够的资源承担现有人口，但随着人类的创造力，已经过两个多世纪，地球至今依然在供养更多数量的世界人口），同时也要引导学生区分need（需要）和want（想要），学会“知足常乐”。

祈愿在各方的共同努力下，我们可以充分认知工作的丰富意义，并由此激发持久的工作动力，热情地投入工作，活出真正的人性之美。