数字经济背景下天然气行业技能人才队伍建设研究

姚冰 王宇博

【摘  要】论文以天然气行业为例，研究了数字经济背景下技能人才队伍建设质量提升的路径。天然气行业要实现数字化转型升级，必须重视技能人才队伍建设，以满足数字经济时代的发展需求。对此，论文分析了天然气行业技能人才队伍的现状，包括数字素养缺乏、人才供给短缺、培养体制不完善等问题，提出通过技能竞赛、技能培训、人才引进等路径建设高质量技能人才队伍，给出增强数据治理能力、提升人才数字素养、建立人才管理机制等技能人才队伍建设的保障措施。

【关键词】天然气行业；技能人才；队伍建设

【中图分类号】F272.92                                             【文獻标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）12-0152-03

1 引言

党的二十大报告对能源革命和能源安全作出了重要战略部署，天然气行业作为我国能源体系的重要组成部分，需积极探索技术创新和资源深度利用，推动新能源和清洁能源等领域科技创新，以实现碳达峰和近零排放。天然气具有低碳效应和气电调峰灵活性，可以让国家能源结构调整优化、碳达峰碳中和战略实施、能源体系去“碳”过程更加平稳。数字经济作为我国经济发展的新引擎，对各行各业产生了深远影响。传统天然气行业急需数字化转型升级，积极推进与数字技术的深度融合，这需要员工具备相应的数字技能和知识，行业技能人才队伍建设面临新的机遇和挑战。

2 天然气行业技能人才队伍的现状

天然气行业的数字化转型与迅速发展，带来了技能人才的供需矛盾。一方面，在工程设计、运营管理、安全环保等方面需要具备系统化、专业化、前沿化、数字化技能的人才。另一方面，目前的天然气行业技能人才储备不足，很多企业在招聘时面临人才稀缺的问题。相关技能包括天然气的开采、运输、加工、应用等方面的技术，相关人才需要掌握天然气工程设计、建设、维护和安全管理等方面的专业知识和技能。技术人才数量和质量的双重短缺已成为制约天然气行业可持续发展的瓶颈，急需加强针对技能人才队伍的建设及培养，以满足行业发展的需求。

2.1 数字素养缺乏

天然气行业技能人才是否具备数字化理念、数字化思维，以及对数字化的理解程度，这些因素从根本上决定了天然气行业数字化转型的发展进程。在主观认识和实际行动上，是否愿意开展数字化转型，以及何时开展，这些不同的选择将导致各地的天然气行业发展结果大相径庭。展望未来，只有具备与时俱进的数字意识，天然气行业的数字化转型才能有思想基础，对“做什么、如何做、如何做好”有清晰的认识，形成明确一致的天然气行业数字化转型目标。然而，目前一些技能人才认为数字化仅仅是信息化部门的事情，是工作中的备选方案，存在不认同、不主动、不策划的问题。此外，一些技能人才的数字知识储备不足，对天然气行业数字化转型发展的规律和趋势理解不足、把握不深，未能积极主动地将数字化与工作融合，对新技术的接受度低，缺乏运用数字化技术的能力，这些因素均使技能人才落后于数字化时代的要求。

2.2 人才供给短缺

随着人工智能、大数据、云计算、物联网等技术的快速发展，天然气行业在数字化转型过程中，对能够将数字技术与业务深度融合的复合型人才的需求正在不断增长。但是，技术的快速迭代使得许多现有人才的知识和技能很快过时。现有培训体系无法跟上数字技术发展的步伐，导致基于现有行业培训的人才无法满足现阶段市场的最新需求。此外，许多在职员工缺乏系统性的继续教育和培训机会。在人才短缺的情况下，优秀的人才又往往会被多家企业争抢，导致人才流动频繁，这不仅增加了企业的招聘成本，还可能影响企业的稳定性和核心竞争力。行业内的数字人才短缺不仅体现在技术层面，还包括项目管理、数据分析、用户体验设计等跨学科跨领域的复合型人才缺口较大，这种多样性的人才需求使得供给更加紧张。

2.3 培养体制不完善

人才培养的标准规范是确保技能人才队伍建设工作标准化的顶层设计，具有支撑性和引领性作用，对于队伍建设具有重要价值。第一，现有的技能人才培养过于依赖传统的标准和流程，这些标准和流程已无法完全满足现代技术和市场变化的需求。第二，评价考核中过于注重理论知识的考核，而忽视实践技能的培养。在天然气行业的工作中，实际操作和现场解决问题的能力与理论知识一样重要。第三，缺乏完善的人才保障机制。企业与人才之间需要建立互信互选的关系，企业要根据人才的能力水平和工作岗位的需要来选择人才，同时，要考虑人才的自身需求和企业待遇，以吸引人才。企业在引进人才后，需要制定相关制度来充分挖掘员工潜力，做好吸收和留住人才的工作。但是目前一些天然气企业在人才保障机制方面存在不足，导致员工缺乏归属感和认同感，从而影响员工的工作积极性和企业的发展。随着行业的发展和技术的进步，技能人才培养的标准和体制需要不断更新和调整来满足行业的新需求。

3 建设高质量技能人才队伍的路径

近年来，国内出现了一些专门针对天然气行业技能人才培养的研究机构和学术组织，以及国内高校和科研机构的相关人才培养和研究项目。国外方面，美国、欧盟等开展了天然气技术人才培养和研究工作，通过开展人才交流、采取一系列优惠政策等形式，吸引更多优秀人才参与天然气行业的研究与开发。

3.1 以技能競赛促进人才队伍建设

技能竞赛作为一种有效的激励机制，对于促进技能人才队伍建设具有十分重要的作用。技能竞赛不仅为技能人才提供了一个展示自己才华和技能的平台，而且有助于发现和培养具有潜力的优秀技能人才。通过竞赛，可以营造尊重劳动、重视技能的企业氛围，激发广大员工学习新技能、提高数字素养的积极性。在竞赛中，员工可以看到自己在技能方面的表现、与他人的差距，以及自己的优点和不足，这有助于员工对自己的技能水平有一个更清晰、更客观的认识。员工可以有针对性地进行学习和提升，从而提高自己的技能水平。同时，竞赛能够激励更多的人投身技能学习和创新，从而促进技能人才队伍的建设和扩大。

此外，技能竞赛能够弘扬劳模精神和工匠精神，通过竞赛激发参与者对工作的热爱和敬业精神，推动他们在工作中追求精益求精，提高产品和服务质量，为全方位推动行业高质量发展提供有力的人才支撑。

3.2 以技能培训促进人才队伍建设

3.2.1 以企业和人才的需求为导向，优化培训课程体系

针对不同部门、岗位的人才需求和时代要求，企业应重视人才的定向培养，增强培训的实效性。第一，根据企业数字化转型目标和业务需求，与员工进行深入的沟通，了解他们的职业兴趣、爱好、价值观和期望。通过心理测试、职业评估等工具，辅助技能人才认识自己的职业特点。第二，引导员工根据自身特点和兴趣设定短期和长期的职业发展目标，明确需要提升的技能和知识，据此设计培训课程，提高培训的真实感和互动性。第三，根据课程反馈不断优化培训课程体系，确保课程内容的前瞻性、实用性和针对性，满足不同岗位和层次员工的培训需求。

3.2.2 创新培训方法

第一，采用多种培训方法，如在线学习、混合式学习、行动学习等，提供在线培训和学习资源，方便员工不限时间地点地开展自主学习和技能提升。第二，实践性课程可采用现场教学或运用虚拟现实（VR）、增强现实（AR）技术创建模拟工作环境，包含设计案例分析、角色扮演等方式，让员工了解实际工作中可能遇到的问题和解决方案，提高解决实际问题的能力，确保员工掌握行业领先技术和知识，提高培训的参与度和实效性。第三，实施师徒制。企业可委派经验丰富的优秀员工指导新员工或培训生，通过“传帮带”的指导，分享工作经验及问题解决方案等，促进知识和技能的交流和传播，形成学习和实践的良好氛围。

3.2.3 强化培训效果评估和反馈

第一，明确评估标准。根据培训目标和内容，设定清晰的评估标准和考核方法。结合课堂表现、实践应用、业绩提升等多方面进行综合评估。第二，及时反馈。将评估结果及时反馈给员工，指出其优势和不足，并指导改进方向。对员工培训后的表现进行持续跟踪，确保培训效果得以巩固和深化。第三，迭代优化培训内容。根据评估结果和员工反馈，不断优化和调整培训内容，确保其与时代同步，同时，与企业和员工需求紧密相关。

3.3 以人才引进促进人才队伍建设

3.3.1 加强校企合作，定向培养人才

企业和学校可以互相分享资源，如实验室、设备、专业知识和人才，学校可以更好地了解企业需求，提高资源利用效率，降低成本。第一，专业人才培养。企业以学校为依托定向培养人才，参与学校人才培养方案的制定，对特定专业或课程开展“订单式”培养，使毕业生更符合企业需求。第二，共建实践教学基地，为学生提供实习和实训机会，增强学生的实践能力和创新能力，这有助于培养企业急需的应用型人才。第三，科研成果转化。企业遇到的技术难题和实际问题可以成为学校的研究课题，科研成果可以迅速应用于生产，促进企业技术进步。产学研一体化能促使学校更新教育理念，改进教学方法，提高人才培养质量；企业可以借助学校的力量，提升自主创新能力，降低成本，提高产品质量，拓展市场份额，增强国际竞争力。通过构建多元化的合作模式，可以实现资源优化配置，推动人才、技术和资本的有机结合，为企业创新和发展注入源源不断的动力，也有助于培养人才、解决就业难题，从而履行企业社会责任，提升企业声誉。

3.3.2 优化人才引进策略

人才是企业创新的核心动力，一个强大的人才团队可以最大限度地确保企业在市场竞争中立于不败之地。对此，企业要制定明确的招聘策略，包括明确招聘目标、岗位需求和人才标准，确保招聘过程有计划、有针对性地进行；利用多种招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、猎头服务、招聘网站等，扩大人才来源；根据市场行情和岗位需求，提供具有竞争力的薪资福利，吸引优秀人才加盟；强化人才梯队建设，培养一批具有潜力和领导力的年轻人才，为企业的长期发展做好人才储备。

4 技能人才队伍建设的保障措施

4.1 增强数据治理能力

随着数字化时代的到来，增强数字治理能力已成为企业保持竞争力的重要手段。企业可以在内部构建技能人才数据库，第一，收集和整理员工的基本信息、技能、教育背景、工作经历等数据，将分散的数据汇聚、整合和归集，形成一体化的数据体系；第二，建立统一的数据标准，根据不同专业和技能等级进行分类，便于数据检索和管理；第三，优化数据库，对接国家共享平台及其他行业平台，横纵向进行数据共享交换；第四，加强人才数据的统筹管理，定期更新天然气行业技能人才数据库，保障信息数据的准确性、完整性、及时性和可用性。

4.2 提升人才数字素养

数字素养是指在学习、工作、生活中应具备的数字获取、制作、使用、评价、交互、分享、创新、安全保障、伦理道德等一系列素质与能力的集合。为提升数字素养，第一，需要关注数字生存能力。在日常工作中，技能人才应掌握数字化平台系统的操作技能，能够根据需要浏览、检索、查询相关信息，并对自己的工作流程、处理信息等数字资产进行初步的整理、保存。第二，提升数字安全能力。在数字世界中，信息真假难辨，危险无处不在。需要具备保护数据和信息隐私的能力，辨别网络谣言、信息窃取等不法行为，并具备安全防护技能。第三，提升数字思维能力。利用数字技术解决工作中的问题，提升数字体验的同时提高工作效率。提升整体员工的数字素养是适应数字化时代发展的必然要求，既能够降低企业运营风险，也有助于员工更好地利用数字技术提高工作效率和增强创新能力，创造更多机会和价值，为天然气行业数字化转型充实人才、储备后续力量。

4.3 建立人才管理機制

4.3.1 建立多元化评价体系

根据数字经济发展和天然气行业的需求，企业要动态调整评价标准和考核内容，确保评价体系的时效性和适应性。第一，改革现有的单一考核模式，建立包括技能竞赛、岗位业绩、职业素养等多维度的评价体系，更加全面地评价人才的技能水平；第二，强化实践操作能力考核，在评价过程中，重视人才的实践操作能力，通过实际操作考核，评价人才的技能水平和应用能力；第三，借鉴国际经验引入第三方评价机制，提高评价的客观性和公正性。

4.3.2 实施多元化激励机制

第一，薪酬激励。制定与技能人才的工作绩效直接挂钩的薪酬福利制度，确保技能人才的收入与其贡献成正比。多劳多得、技高者多得，使技能人才在为企业创造价值的同时，能够获得相应的物质回报。第二，晋升激励。设立明确的技能晋升通道，使员工看到在企业的成长空间。根据员工技能水平、工作表现和潜力，提供晋升机会和岗位。第三，荣誉与表彰激励。设立技能标兵、技术专家等荣誉奖项，表彰在技能方面表现突出的员工。通过企业内刊、网站等平台，宣传获奖员工的先进事迹，树立榜样。

4.3.3 建立有效的沟通机制

第一，个人沟通。管理层定期与技能人才进行一对一的沟通，了解他们的个人需求、职业发展目标以及工作中遇到的问题。第二，设立匿名反馈渠道。例如，信箱、热线电话、平台反馈等，方便技能人才提出需求和期望，从而及时解决他们关心的实际问题。第三，信息分享透明化。及时向技能人才分享公司的战略目标、业务进展和市场变化等信息，让技能人才了解他们的工作如何与公司的整体目标相结合，从而提升自身的技能并设定个人目标。

5 结语

在数字经济背景下，加强企业高技能人才队伍建设，是推动产业结构优化升级的关键，也是实现人才强国目标的重要途径。企业需要从管理、培训开发等方面入手，为技能人才提供良好的成长环境。通过产业与人才的良性互动，形成“产业促进人才成长，人才推动产业发展”的共赢格局。具体来说，企业要制定科学的人才引进计划，建立灵活的数字化管理机制，重视内部技能人才的培训，不断迭代优化课程内容，并重视培训效果的评估与改进，采取有效的保障措施来提高企业技能人才队伍的整体素质，为天然气行业数字化转型提供坚实的人力资源支持。

【参考文献】

【1】吕翊菲.企业高技能数字人才队伍建设提升人力资源优势的路径分析——基于柔性岗位管理与培训开发的角度[J].企业改革与管理，2023（7）：64-66.

【2】周文斌，李宁，唐华茂.新时代人才强国战略下国有企业人才队伍建设研究[J].企业经济，2023，42（4）：16-27.

【3】张瑞，郭小龙.成效、意义与发展：通过职业技能竞赛促进天津市技能人才队伍建设的研究与思考[J].职业，2023（16）：60-63.