人工智能应用对我国解雇保护法的挑战及制度应对

侯玲玲

当今世界，大数据、算法和人工智能似乎无处不在，在各个领域得到广泛应用，引发了前所未有的技术革命。世界各国都在国家政策层面支持工业机器人和无人工厂的广泛应用，我国也不例外，《中国制造2025》在国家层面扶持了工业机器人的发展。无人工厂是制造业广泛应用人工智能的典型代表。人工智能技术应用是否能产生新的岗位来解决人类失业难题，这只是一个学界讨论的话题，但新一代信息技术与制造业进一步融合发展，智能机器代替人所产生的规模结构性失业风险则是不争事实。早在1847 年，马克思在《雇佣劳动与资本》一书中就明确提出：“在最先使用最先进机器的地方，机器把大批手工工人抛向街头……资本家们相互竞赛，看谁能解雇更多的产业士兵。”①参见马克思：《雇佣劳动与资本》，中共中央马克思 恩格斯 列宁 斯大林著作编译局编译，人民出版社2018 年版,第43 页。人工智能给人类带来便利的同时，也隐含着技术对“人类”尊严与未来的威胁。②参见郭锐：《人工智能的伦理和治理》，法律出版社2021 年版，序三第3 页。就业权是劳动者的基本权，承载着“人”的尊严。机器智能化越高，对人类劳动者替代程度就越高。无人工厂、无人超市等场所没有劳动者，只有机器人。人工智能技术的应用，企业必然会解雇被替代的劳动者。劳动法上解雇保护法律制度如何应对人工智能技术的应用，学界有两种截然不同的观点：有学者认为，劳动合同法应放宽解雇限制性条件，以适应人工智能时代需求。①参见战东升：《挑战和回应：人工智能时代劳动就业市场的法律规制》，《法商研究》2021 年第1 期。也有学者认为，应严格适用相关解雇限制法条，尽可能避免人工智能对人的替代。②参见田野：《劳动法遭遇人工智能：挑战和因应》，《苏州大学学报（哲学社会科学版）》2018 年第6 期。在司法裁判实践中，人工智能技术应用引发的解雇案件存在人工智能技术应用是否构成“客观情况发生重大变化”“重大技术革新”等法定解雇事由之争议。③同注②。本文以人工智能技术应用引发的解雇为研究对象，针对现有法律制度困境，反思并优化人工智能时代的解雇保护法律制度。

一、人工智能技术引发的规模解雇风险及其法律规制现状

（一）人工智能技术应用引发规模解雇风险

人类工业革命技术发展史实质上是机器取代人类“活劳动”的历史。第一次工业革命，蒸汽机驱动机械生产取代手工人力生产，开启了机器取代人类劳动时代。资本投资购买机器设备，开办工厂，雇佣大量劳动者集中劳动，产生了近代机器工厂制用工方式。劳动者与工厂签订雇佣合同后，在工厂组织管理下提供有偿劳动，形成主体不平等性和从属性的持续交易关系。机械工厂中存在熟练机械工，机械工自己拥有的技术，再加上对走刀量、运转速度以及机械运动方向的控制，使他能够生产出合格的零部件，也使这门技术成为生产所不可或缺的内容，从而事实上获得了车间控制权，④参见 [美]戴维·F.诺布尔：《生产力：工业自动化的社会史》，李风华译，中国人民大学出版社2007 年版，第39 页。这类熟练机械工对技术的垄断是与资本进行劳动条件谈判的强筹码。资本为了获得对车间控制权，一方面，通过细致劳动分工和简化工作，分离技术研发与机械手动操作，工厂只需雇佣技术不高的廉价劳动力，非熟练工人按照手动操作流程工作即可操作机械；另一方面，大力推动机械化和自动化发展。第二次工业革命电力取代蒸汽机动力，以马达驱动的机器出现和广泛运用，工厂生产力大幅提升，高度机械化规模生产模式出现，不仅减少了生产所需劳动数量，而且大量非熟练操作工人进入生产过程，技术全面熟练机械工不再是必须。第三次工业革命是数位化革命，新型计算机控制技术被应用在生产过程，实现了工厂生产过程的计算机控制，机器在计算机控制下按照预先设定的指令和程序进行加工和自动进行重复式简单工作，对活劳动的替代程度进一步提高。资本通过生产自动化技术拥有了对工厂的控制权。劳动者谈判能力越发弱化。在自动机械装置基础上，机器人装置（如机械手臂）陆续出现。新型计算机技术、材料学、机械学等技术发展和融合，仿人型的机器人产生，相比较大型固定的自动化生产设备，机器人具有可移动性、灵活性和类人性特点，不仅能在工厂使用，也能适应人类生活，如家务机器人、商场机器人等等。自动化技术的发展，减少了人工操作，多余劳动力会被解雇，原有操作岗位不再新招募劳动者。数字化机器设备还不具有智能化特点，没有人类大脑的功能不能随时根据环境变化，进行适时动作调整。

第四次工业革命开始应用信息物理融合系统（CPS），机器功能逐步智慧化。从单纯执行重复简单动作到具备一定人类智慧的功能，如具备辨别、判断、学习等功能。智能机器可以自动采集信息，根据实时状态优化调整参数，自动执行，智能机器人行为不再预先设定，能自行适应环境变化。这大大减少了操作和设定机器的时间，避免环境变化而导致机器无法及时调整预设停机。虽然现在人工智能仅是初级阶段，但布局人工智能领域显然已经是一个黄金时期，国际巨头抢占人工智能市场，各国政府将人工智能产业发展作为国家战略，并制定政策积极推动。无处不在的互联网和爆发式增长的海量数据为人工智能发展提供了重要的基础条件，丰富和大规模的训练数据和运算能力大幅提升了人工智能的深度学习。人工智能技术已经渗透到我们生活的方方面面，尤其是人工智能算法的运用。人工智能已经由简单的感知和认知开始发展到理解决策。人工智能以仿人机器人为载体，即智能机器人越来越类似于人类，对于“活劳动”替代程度也越来越高。高级阶段的人工智能一定会超越人类，虽然还不知道所谓奇点来临的时间，无人车、无人工厂、无人超市等出现已经不是科幻。人工智能技术在给人类带来极大便利的同时，也给人类带来了巨大风险，其直接风险就是机器替代人工给人类带来的失业风险。对于资本而言，人工智能技术应用会降低雇佣人工的成本，效率反而会快速提升。应用智能技术的企业越多，规模性解雇风险也就越大。

工业自动化和人工智能发展进程充斥着机器代替人的残酷现实。美国学者David F.Noble 在《生产力：工业自动化的社会史》一书中提到，1961 年美国肯尼迪总统把控制技术应用所导致的失业问题称为“60 年代美国国内的重大挑战”①参见[美]戴维·F.诺布尔：《生产力：工业自动化的社会史》，李风华译，中国人民大学出版社2007 年版，第314 页。。相较于人类，机器人工作速度快，准确度高、力量强大，不会饥饿、不会疲惫、不生病、不怀孕、不会对抗雇主，不会受环境影响，尤其是对劳动条件不会讨价还价等等，用人单位有着极强的使用动机。劳动力成本越高，机器替人的意愿也就越强。近些年，我国用工成本上涨很快。用工成本主要是工资成本，以及附加在工资上的其他人工成本，如五险一金、残疾人保障金、工会会费等。②郑州日产列了一张用工成本表：一名月薪1 万元的员工，扣除个人缴纳的社保及个税等，拿到手的部分是7300 元，而企业总计为其支付约1.6 万元。左娅等：“用工成本，想降难更纠结-对两省四市53 家企业用工成本的调查”，http://www.gov.cn/xinwen/2016-05/30/content_5077947.htm，2021 年12 月6 日访问。自动化智能机器人已经开始替代人类部分或者全部的劳动，无人工厂、无人超市、无人驾驶等等已经是现实。低技能、低工资或涉及重复性等工作都容易被取代。在国家政策支持推动下，智能机器人发展必然提速，越来越多岗位将被智能机器人替代。被替代的劳动者利益必然受损，最受威胁的是就业权，即随着智能化程度的提高，更多的劳动者将被智能机器人取代。此外，智能化、数位化企业管理的出现，催生了大量的平台用工模式。平台、劳务提供者和消费者形成三角关系。形式上，平台对劳务提供者派发工作，劳务提供者前往完成工作并获取报酬。例如，美团外卖没有自己外送员，但美团是国内最大的外卖业务商。平台通过人工智能与大数据实现对平台劳务提供者的管理。如外卖平台算法不断输出新的指令，骑手则需服从这些指令。③参见陈龙：《“数字控制”下的劳动秩序——外卖骑手的劳动控制研究》，《社会学研究》2020 年第6 期。由于直接雇佣劳动者成本过高，许多用人单位转型为平台企业，原来的雇佣劳动者则被解雇，置换身份为平台劳务提供者。自动化和人工智能技术快速发展必然加大劳动者规模解雇风险。尽管技术进步会带来新的就业机会，例如人工智能技术的发展和广泛应用会产生大量人工智能系统的相关职业，但要求劳动者掌握相关新技术与新技能，现有劳动力难以很快直接转向新工作岗位，技术革新实现创造效应存在困境。①参见孟浩、张美莎：《人工智能如何影响劳动力就业需求？——来自中国企业层面的经验证据》，《西安交通大学学报（社会科学版）》2021 年第5 期。

（二）人工智能技术应用解雇的法律限制

第一次工业革命产生了机器工厂和雇佣劳动形态，一批以提供劳动获取生活来源的劳动者被组织起来集中生产，受工厂管理和支配，即产业工人队伍出现。早期工厂雇佣的熟练工技术全面，对机器操作有绝对掌控能力，相应地对工厂生产有一定的控制权。资本为了争取控制权，细化分工，分离研发和操作，简化机器操作工作，降低对机器操作工人的技术要求，包括利用童工和女工在内的大量非熟练工人进入工厂替代原来技术全面的熟练工人，熟练工人面临着被解雇的威胁，话语权大大削弱。机械化和自动化程度越高，对于操作工的技能需求就越低，如自动化程度高的流水线，对于新手只需稍加培训就能上岗作业。劳动力供给的增加，机械化和自动化对人工的替代，劳动力市场上出现了供大于求的状况，在解雇和失业威胁下，劳动者处于合同弱者一方，不得不接受资本提出的劳动条件，并无讨价还价的能力。低工资、长工时、高强度工作直接威胁到劳动者身心健康，社会生命根源受到威胁。②参见[德]马克思：《资本论》，何小禾编译，重庆出版社2013 年版，第87 页。同时，对抗资本的工会和劳工运动威胁到国家政权稳定。为了保护劳动者，确保社会生命根源，缓和劳资矛盾，促进社会稳定，以国家干预雇佣合同为特征的劳动立法产生。应该说，工业革命中的技术革新改变了人类劳动世界，劳动法是对技术革新的回应，技术推动了劳动法的产生。

劳动法对企业解雇权限制是源于对雇佣劳动者保护的需要。雇佣劳动者主要收入来源是提供劳动所得报酬，工作对劳动者而言，不仅承载着生存功能，还维持着人的“尊严”。民法忽视了劳动者作为社会的人，仅将其作为劳动力载体，通过契约自由实现劳动者与资本的交换。资本雇佣劳动，获得对劳动者的管理支配权，包括基于约定获得的解雇权。对于没有约定期限的雇佣合同，按照民事合同原理，劳动者可以自由辞职，企业可以自由解雇，也可以自由约定解除条件，条件成就可以解除。③参见田思路、贾秀芬：《日本劳动法研究》，中国社会科学出版社2013 年版，第215 页。普通劳动者处于弱势，只能被动接受企业提供的格式合同条款，企业通过合同任意约定对自己有利的解雇条款。解雇权的行使意味着劳动者丧失经济来源，对劳动者经济产生重大不利，容易产生极端行为，如自杀、伤人等事件。劳动法对企业解雇权的限制是为防止企业滥用解雇权，随意解雇劳动者，以促进稳定就业和雇佣长期化，保障劳动者生存权和就业安全权。同时，防止企业以解雇权行使威胁劳动者，使其不敢与企业交涉而导致劳动条件恶化。各国劳动法对解雇权限制不同，如日本《劳动契约法》（2007）第16 条规定了解雇权滥用法理，即解雇必须有客观的合理理由。何谓客观的合理理由？除了劳动者劳动能力不能胜任工作、违反劳动纪律等个人原因外，则是企业基于经营的必要性、合理性而不得不解雇的情形，如为了获取竞争优势，积极进行技术革新以提高生产效率，导致富余劳动力无法继续被雇佣。由于是原则性规定，司法裁判对于解雇规则的解释是从严还是从宽，直接影响解雇保护法的实施效果。①参见田思路、贾秀芬：《日本劳动法研究》，中国社会科学出版社2013 年版，第222 页。德国《解雇保护法》允许基于紧迫经营需要而行使解雇权，其中包括采取技术、组织上等合理化措施的经营需求。②参见王倩：《经济性裁员法律制度》，上海人民出版社2021 年版，第50 页。日本和德国在尊重企业经营自主权的基础上，对企业行使解雇权予以限制，防止权力滥用而对劳动者产生重大不利。

我国《劳动法》第三章明确规定，用人单位只有符合法律列举解除事由才可以依照法定程序行使解雇权，以此防止用人单位滥用解雇权。归纳法定解雇事由，可以分为劳动者过失性原因和无过失性原因。针对个别劳动者解雇，在劳动者本身无过错情况下，单方解雇的法定事由主要为：一是因劳动者基于本身能力低下或身体原因不能胜任工作，无法继续履行劳动合同；二是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，合同无法履行。后者，立法者认为是民法上情势变更原则在劳动合同中的应用。③参见信春鹰：《中华人民共和国劳动法及实施条例解读》，中国法制出版社2008 年版，第103 页。依此观点，“客观情况发生重大变化”应是劳动合同当事人订立合同时所不可预见的情形。④参见王倩：《论基于“客观情况发生重大变化”的解雇》，《法学》,2019 年第7 期。那么，人工智能技术研发和应用作为用人单位主动采取的经营措施，并非不可预见，不属于情势变更。用人单位不能依据此条规定解雇因人工智能技术应用而产生的富余人员。《劳动法》对于规模性解雇的法定事由严格限定为用人单位“破产重整”和“经营严重困难”两类原因，除非出现上述两种情形，用人单位不得进行经济性裁员。基于《劳动法》偏重保护劳动者的立法目的，司法实践中劳动仲裁员和法官审理解雇案件通常持谨慎态度，予以相对严格解释，只要用人单位解雇存在瑕疵或举证不能，通常会被裁决解雇违法。用人单位抱怨解雇劳动者太难，难以根据市场变化对人力资源进行及时调整，严重限制了经营自主权，阻碍了用人单位发展。

解雇权是企业与劳动者议价的最有威慑力的武器。技术的发展史某种程度上也是企业与劳动者争取组织控制权的历史。技术提高生产效率，降低用工需求，强化了雇主的议价能力，那些不服从管理的劳动者以及多余劳动者将会被解雇。无论是在劳动合同订立还是履行过程中，大多数劳动者担心不被录取或者被解雇而不敢提出要求。在《劳动合同法》制定过程中，用人单位解雇权限制自然是立法焦点之一。《劳动合同法》在个别劳动者解雇限制方面，基本沿袭了《劳动法》的规定，但在经济性裁员方面有了实质性突破。考虑到市场经济的特点，用人单位必须根据市场变化及时采取主动措施优化经营模式，提高市场竞争力，获取竞争优势，求得生存和发展，在经济性裁员的法定事由方面，《劳动合同法》除了保留《劳动法》原有的企业因为经营不善被动式通过裁减人员措施予以自救两种情形外，增加了用人单位主动采取优化措施，对现有人员结构合理化调整而需要裁减人员的情形。同时，借鉴德国解雇限制立法，引入了社会福利原则，即经济性裁员考虑社会因素，优先保护社会弱势群体。相关修法权威解释为：“防止用人单位滥用裁员，随意裁减人员”，同时强调“保护用人单位合理调整企业人员结构的权利”。⑤同注③，第105 页。《劳动合同法》扩大经济性裁员法定事由凸显立法对劳资两方利益的平衡，即在保护劳动者权益的同时，必须保障市场主体在竞争中为求生存和发展空间而主动采取措施。

当今世界各国竞争归根结底是高科技竞争，我国《国民经济和社会发展第十四个五年规划纲要》特别强调“科技自立自强为国家战略支撑”“提升企业的技术创新能力”。技术革新需要法律予以保障，除了知识产权等相关法律之外，劳动法也会对技术革新有一定的影响。纵观工业革命史，技术革新必然带来相应的企业人力资源结构性调整，一方面，部分员工因技术革新，原有技术不再适应原有工作；另一方面，技术革新提高生产率，企业必然需要释放出多余劳动力。假如劳动法禁止人员裁减，技术发展将会受到阻碍。我国《劳动合同法》首次将“企业重大技术革新”列为经济性裁员的法定事由之一，这是劳动法对我国“科技强国”国策的直接回应和支持。在重大技术革新中，人工智能技术是我国前沿科技排名第一的国家战略性技术，写入我国国家十四五规划。①《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二○三五年远景目标的建议》中提出：“把科技自立自强作为国家发展的战略支撑”，“要瞄准人工智能、量子信息、集成电路、生命健康、脑科学等前沿领域，实施一批具有前瞻性、战略性的国家重大科技项目。”2017 年国务院《新一代人工智能发展规划》明确提出，必须加快人工智能深度应用，培育壮大人工智能产业……人工智能技术发展承载着我国科技兴国的伟大梦想。一方面，人工智能人才竞争白热化。人工智能人才培养和供给将成为未来人才培养的重要目标。劳动力市场法必须有所应对，国家和企业应加大对相关领域职业培训的投入，满足机器人技术与自动化系统及相关领域对于技术劳动者的需求。另一方面，人工智能深度应用，必然需要进行企业整体性结构调整，进行技术升级迭代，技术性淘汰以及机器替人带来的多余劳动者需要被裁减。《劳动合同法》对于“技术强国”国策的回应，放松经济性裁员的管制，无疑是对我国人工智能发展、争取国际竞争力的重要支持。一旦人工智能技术应用被认定为“重大技术革新”，用人单位可以依据《劳动合同法》进行合法性经济裁员。在支持技术革新的同时，也应考虑最大程度保障劳动者就业权。《劳动合同法》规定，用人单位变更劳动合同还需要裁员的，才可以裁员。

然而，在《劳动合同法》对于重大技术革新情形放松经济性裁员管制的情况下，用人单位采用经济性裁员手段也不多见，大多是依据《劳动合同法》第36 条协商一致解除劳动合同，甚至利用《劳动合同法》第44 条“用人单位决定提前解散”终止劳动合同，规避经济性裁员的规定。基于此，2015 年1 月，人力资源和社会保障部曾经就《企业裁减人员规定（征求意见稿）》公开征求意见，要求“协商解除达到裁员数量的，应履行《劳动合同法》所规定的经济性裁员法定程序”，并明确规定，“应采取措施提高劳动者技能，适应新岗位要求”，而不仅仅是变更合同。或许由于用人单位方反对声音较大，《企业裁减人员规定（征求意见稿）》至今没有正式颁布。有学者认为，协商解除比经济性裁员更有利于对劳动者的保护，该条将会让用人单位放弃协商解除而采用经济性裁员手段解雇劳动者。②参见董保华、田思路、李干等：《从法理情审视〈企业裁减人员规定（征求意见稿）〉》，《中国劳动》2015 年第3 期。

二、我国人工智能技术应用解雇纠纷司法裁判现状及其困境分析

（一）我国人工智能技术应用解雇纠纷司法裁判的现状

中国裁判文书网上公开的人工智能技术应用产生的解雇纠纷判决书并不多见。笔者以机器替人、人工智能、解雇、裁员等关键词搜索，找到五件相关案件裁判一审、二审的裁判文书。如表1 所示：

分析上述收集到的人工智能技术应用引发的解雇纠纷案裁判文书，可见我国在适用《劳动合同法》解雇保护制度对此类解雇纠纷案的司法裁判现状。

1.我国目前进入司法程序的人工智能应用引发的解雇纠纷类型集中于智能取代人工而引发的解雇纠纷。为提高生产效率，企业调整经营政策，引入智能系统取代原有的人工操作，大大降低了企业对于人工操作的需求，原有岗位的人类劳动者工作被智能取代，多余人类劳动者被企业解雇，引发了解雇纠纷。虽然职场中智能化管理是个必然趋势，依赖大数据、人工智能做出有关雇佣、人员评估、薪酬、纪律和留用的人事决定，将会改变企业管理的传统做法，威胁到劳动法对劳动者的保护，引发新类型的解雇风险，如歧视性解雇、解雇的算法决定违法风险等①Richard A.Bales &Katherine V.W.Stone,“The Invisible Web of Work: The Intertwining of A-I,Electronic Surveillance,and Labor Law”,41 BJELL 1,50 (2020).，但目前尚未出现基于人工智能算法自动决策而引发的解雇纠纷案。

2.人工智能应用引发的四起解雇纠纷案是以“客观情况发生重大变化”为法定解雇事由进行的无过错解雇，仅有一起案件是以“经营方式调整” 为法定事由进行的经济性裁员。在（2016）苏0115 民初16418 号一案中，用人单位引入智能机器人和自动化系统取代人工后，劳动者需求减少，从而必须裁减人员，用人单位以“经营方式调整”为法定事由实施经济性裁员。该案中，用人单位虽然是在生产环节引入智能机器人和自动化系统，属于技术改进创新，但裁员法定事由选择的是《劳动合同法》第41 条第1 款第3 项所规定“经营方式调整”，而不是“重大技术革新”。法官亦认为技术应用对整体经营模式产生影响……符合《劳动合同法》经济性裁员规定，判定裁员合法。值得关注的是，在这起因智能替代人工引起的经济性裁员案件中，用人单位虽然履行了法定裁员程序，可以合法裁员，但是在单方解除劳动合同之前，还是与劳动者协商，试图协商一致解除劳动合同。

3.法官对解雇限制法条解释严格程度不同。有法官对人工智能取代人工持支持态度。见（2017）沪0115 民初75518 号判决书、（2016）京0105 民初5254 号判决书。在上述判决书中，说理部分可见证了法官对技术革新的支持。法官认为，人工智能取代人工是技术发展的必然趋势，是企业适应市场经营环境变化所采取的举措。更有法官认为，虽然对部分劳动者造成了失业的不利后果，但社会整体效果有效节约了人力资源，有利于企业创新和社会发展，因而智能技术应用应属于“客观情况发生重大变化”。但也有法官严格适用《劳动合同法》的解雇条款，限制智能技术应用对人工的替代。持此观点的法官认为，智能技术应用这类主动的技术革新不属于不可预见的变化，不应被认定为劳动合同订立时客观情况发生重大变化。如在（2021）京 0114 民初 878 号判决书中，法官认为，客观情况发生重大变化应当是劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化……企业应用人工智能取代人工属于市场正常经营风险，应是劳动合同签订时可预见的，不属于客观情况发生重大变化。②该观点见于北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会：《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017 年4 月）。哪些情形属于《劳动合同法》第40 条第3 项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。法官是否支持人工智能技术应用在某种程度上影响着此类解雇案件的法律适用和裁判结果。

（二）我国人工智能技术应用解雇纠纷司法裁判凸显问题及成因分析

1.在人工智能技术应用中，用人单位很少以“重大技术革新”为法定事由实施经济性裁员

《劳动合同法》第41 条第1 款第3 项中的“重大技术革新”给用人单位应用人工智能技术提供了裁减人员的法律依据。但从现有收集案例来看，用人单位并未将这一条作为裁减人员的最佳事由，该条立法目的落空。首先，唯一一起因人工智能技术应用实施经济性裁员的解雇案，用人单位虽然是因为智能化机器人和自动化系统得到应用而导致冗员产生，需要裁减人员，但是判决书显示，用人单位并不是以“重大技术革新”为法定事由进行人员裁减，而是将智能机器人和自动化系统作为影响企业经营模式的一个重要因素，以“经营方式调整”作为经济性裁员的法定事由。其次，用人单位更倾向于通过协商解除来实现裁减人员的目的。“（2016）苏0115 民初16418 号”一案中，用人单位实行经济性裁员受到法院的支持。但从该案判决书具体内容可以看出，用人单位最佳方案是协商解除，而不是径直实行经济性裁员。该案中，用人单位是先给劳动者发出《协商一致解除劳动关系协议书》，被劳动者拒绝签署后，才实施经济性裁员单方面解除劳动合同。另外四起人工智能应用解雇案中，虽然是人工智能取代人工导致的人员裁减，但四起案件中，用人单位并未进行经济性裁员，而是依据《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项的“客观情况发生重大变化”法定事由实施的个别劳动者无过失解雇。案件中，被解雇劳动者并未主张是经济性裁员，争议焦点是解雇程序是否合法，如变更协议是否充分沟通协商、是否曾通知工会等等。判决书仅提到人工智能替代人工操作，导致某些岗位撤销，庭审中的法官并未查明裁减人员人数。我国《劳动合同法》是以裁减人数来判断是否适用经济性裁员的法律规定。

长期以来《劳动合同法》经济性裁员法律制度实施效果不佳，一方面，立法本身存在漏洞，给了用人单位规避空间；另一方面，基于大规模解雇风险防控和社会稳定的考量所作出的裁员程序、政府监管以及优先留用等经济性裁员法律制度设计，稍有瑕疵就可能导致违法解雇风险，以及劳动者聚合的群体性行动，将阻碍经济性裁员进行。用人单位自然会选择风险最小、成本最小的解雇方案。《劳动合同法》经济性裁员法律制度设计存在以下漏洞：（1）裁减人员法定标准规定模糊。《劳动合同法》仅规定需要裁减人员数达20 人以上的，属于经济性裁员，但是并未明确一次性裁减人员数还是一段时间内的分批裁员人数总和。相关权威解释，必须是一次性解除法定数量劳动合同才构成经济性裁员①参见信春鹰：《中华人民共和国劳动法及实施条例解读》，中国法制出版社2008 年版，第106 页。，那么，用人单位可以通过分批裁减人员来规避适用经济性裁员法律程序。（2）《劳动合同法》第41 条第1 款第3 项，除了技术革新明确必须是“重大”外，企业转产、经营方式调整则没有类似“重大”这类限制性规定。关于技术革新是否属于“重大”，法律并没有明确指引，完全有赖于法官的自由裁量，具有非常大的不确定性。人工智能技术应用到何种程度属于“重大技术革新”难以把握。由此，用人单位选择以经营方式调整作为经济性裁员事由，没有关于重大程度的判断，不确定性则相对较低，更容易被司法裁判支持。（3）《劳动合同法》并未禁止用人单位与劳动者通过协商解除合同达到经济性裁员目的。相对于无过错解雇和经济性裁员，协商解除被认为是最为稳妥的方案，协商方案应是与劳动者充分沟通的，双方在合意基础上签署协商解除协议，虽然协商程序繁琐，付出的时间、精力、成本更大，但是协商解除的结果可以避免未来仲裁、诉讼风险，也可以避免规模性裁员产生人员聚合，一不小心容易演化成集体性事件，引发集体冲突，成为社会不稳定因素而引起政府关注，对企业产生不利影响。

2.人工智能技术应用解雇案司法裁判说理和判决结果分歧严重

上述因人工智能技术应用解雇案中，用人单位多依据《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项“客观情况发生重大变化”而行使无过错解雇权。支持人工智能技术应用的法官会对该条进行扩大性解释，认为人工智能技术应用导致的人工被替代属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化情形。也有法官从保护劳动者角度对该条进行严格解释，认为人工智能技术应用属于用人单位主动采取措施，人工智能取代人工是用人单位可以预见的，不属于不可预见的变化，不应认定为劳动合同订立时客观情况发生重大变化。上述截然不同的认定，凸显了人工智能替代人工解雇案中的一个重要司法困境：“技术革新是否属于《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项所规定的客观情况发生重大变化的情形？”该司法困境产生与《劳动合同法》所规定的用人单位解雇权法定事由之一的“客观情况发生重大变化”司法认定直接相关。本文收集了2021 年北京、上海、广东有关客观情况发生重大变化的劳动争议案件法院裁判文书367 份，通过梳理对无过错解雇法定事由之一“客观情况发生重大变化”的司法认定，发现主要有两类观点：（1）指包括不可抗力或出现致使劳动合同条款无法履行的情况，但明确排除经济性裁员的法定情形。①（2020）粤 0305 民初 30485 号深圳分期乐信息技术服务有限公司与闫某某劳动合同纠纷一审民事判决书，《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》规定，所谓的“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。依照此界定，“技术革新”可通过解释归入客观情况的情形。（2）指发生用人单位不能预见的变化，导致劳动合同条款无法履行，或者若继续履行会出现显失公平，致使劳动合同目的难以实现的情况。排除了商业风险以及用人单位主动采取调整经营结构、技术进步等经营性措施等情况。②（2021）京 03 民终 11136 号 浦项建设（中国）有限公司与咸某某劳动争议二审民事判决书，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第 40 条第 3 款规定的“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立时所依据的客观情况发生用人单位不能预见、不能避免并不能克服的重大变化，该条法律规定中的“客观情况发生重大变化”与用人单位可能面临的经营风险存在明显不同。（2021）京 03 民终 403 号 北京仁和联安房地产开发有限责任公司与陈某劳动争议二审民事判决书，一审法院认为：法律规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，出现了不以双方主观意志为转移的“客观情况”。客观情形的认定外因起主导作用，限于用人单位外部环境发生的其自身无法改变或控制的重大变故，不宜扩大适用范围。裁判文书源自中国裁判文书网。此界定则将“技术革新”完全排除在“客观情况”之外。

此外，认定人工智能技术应用是属于“客观情况发生重大变化”的解雇案件，也存在一审二审法官裁判理由不统一性。如河北顺丰速运有限公司、武某某劳动争议案中，在人工智能取代人工属于“客观情况发生重大变化”这一点上，一审二审法官观点一致，但在认定违法事由上存在很大差异性。一审法官认为，用人单位人工智能取代人工解雇案中，计算机人工操作导致财务岗位取消，属于“重大客观情况”，但要以妥善调整劳动者岗位作为合法解雇的前提条件。调整原岗位劳动者到非财务岗位或异地工作，属于违法。二审法官并未将妥善调整劳动者岗位作为合法解雇的前提，裁判文书未有提及，而是用人单位未将解除合同理由通知工会，判决解雇程序违法。虽然裁判结果都一样，但是，支持违法解雇的事由却不相同，凸显了人工智能替代人工解雇案中的另一个重要司法困境：在适用《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项的解雇案中，法律要求必须满足协商变更劳动合同的法定条件，协商变更不能，方可以解除劳动合同。而协商变更合法性判断标准缺失，会导致适用的混乱。

同样的问题也会出现在《劳动合同法》第41 条第1 款第3 项规定的理解和适用上。张某与南京爱立信熊猫通信有限公司劳动争议案中一个重要争议焦点是“调岗降薪”是否属于合法变更？该案一审法官认为，“薪随岗变”是合理的，但也有法官认为，变更协商应当是在保障原工资待遇和工作条件基础上的诚意洽商，并提出“不能因科技进步而享受利益最大化时，丧失对劳动者的最基本责任感”之观点。①北京市第三人民法院（2016）京 03 民终 7742 号，“北京世界城物业管理有限公司上诉刘某劳动争议案”。值得注意的是，《劳动合同法》第41 条第1 款第3 项仅是规定 “经变更合同后，仍需裁员”，并没提到“用人单位与劳动者协商”。立法者解释是为了保护劳动者合法权益，引导用人单位尽量不使用裁员手段②参见信春鹰主编：《中华人民共和国劳动法及实施条例解读》，中国法制出版社2008 年版，第109 页。，但是没有进一步明确该规定是否赋予的是用人单位的单方变更权，还是需协商一致。这就产生了一个很现实的疑问，即用人单位能否单方行使变更权，如单方调岗等。③《劳动合同法》第40 条第1 款第1 项和第2 项应是赋予用人单位单方变更权。第40 条第1 款第1 项规定，劳动者患病或者非因工负伤，且在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第40 条第1 款第2 项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

人工智能技术应用解雇案所凸显的司法困境根源在于《劳动合同法》立法之不足。首先，《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项“客观情况发生重大变化”被权威解释为“民法情势变更原则在劳动合同中的体现”④同注②。，那么在人工智能技术应用解雇案件中，法官当然会以民法情势变更原则来判断用人单位采取人工智能技术应用而导致的岗位工作被机器替代是否属于客观情况发生重大变化。用人单位应用人工智能技术的目的在于通过机器替人提高生产效率、降低人工成本。原有岗位工作被机器取代不属于不可预见的风险，不应属于“客观情况发生重大变化”。因为机器替人或技术升级致使部分劳动者或因岗位被替代或因自身技术无法适应新技术需求而需要被裁减，一旦法院判决解雇违法，用人单位应用人工智能技术会变得极为谨慎。裁判结果所产生的社会引导效应与我国大力发展人工智能，深度应用人工智能的国家战略相悖。基于此，支持人工智能技术应用的法官则没有选择以民法上情势变更原则来判断是否构成“客观情况发生重大变化”，方可支持用人单位解雇的合法性。其次，《劳动合同法》不论是“客观情况发生重大变化”的无过错解雇，还是“重大技术革新”的经济性裁员，虽然通过“劳动合同变更”作为解雇前的必要程序以求最大化保留劳动者工作，但是对于“劳动合同变更”的合法性和合理性并没有作出具体规定，也没明确的司法裁判指引，不仅用人单位和劳动者之间容易发生争议，就是司法裁判也是五花八门，如上述裁判文书对“调岗调薪”的劳动合同内容变更就会有截然不同合法和不合法的两种裁判观点。《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项明确规定了“用人单位与劳动者协商变更”的义务，但《劳动合同法》第41 条第1 款第3 项仅规定“经变更劳动合同后，仍需要裁员”，由此会出现解释上的歧义，即人工智能技术应用解雇案中，依据《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项解雇的，法官会审查“用人单位与劳动者是否协商”以及“是否就变更达成协议”。依据《劳动合同法》第41 条第1 款第3 项规定进行经济性裁员的，则会出现解释歧义，即用人单位单方调整劳动工作，如工作岗位或地点即可，不需与劳动者协商。用人单位确实没有其他工作安排的，方可以裁减人员。依此理解，法官无需对“是否协商沟通以及是否达成变更协议”进行审查。也有的法官会认为，既然是变更劳动合同，应是与劳动者协商变更一致的结果，应该对“是否达成变更协议”进行审查，尊重劳动者的选择。

综上，人工智能取代人工作为技术革新的必然结果，司法裁判中的不确定性难以保障用人单位和劳动者权利。用人单位在技术革新上面临着人员结构调整的违法性风险，这反过来也制约着技术革新的力度。同时，在经济性裁员法律制度中，对劳动者社会性保护立法的目的也落空。

三、人工智能技术应用下我国解雇保护法之应对

党的十九大报告中，习近平总书记提出，为建设智慧社会提供有力支撑。①党的十九大报告提出，加快建设创新型国家。创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。要瞄准世界科技前沿，强化基础研究，实现前瞻性基础研究、引领性原创成果重大突破。加强应用基础研究，拓展实施国家重大科技项目，突出关键共性技术、前沿引领技术、现代工程技术、颠覆性技术创新，为建设科技强国、质量强国、航天强国、网络强国、交通强国、数字中国、智慧社会提供有力支撑。贯彻新发展理念，建设现代化经济体系。智慧社会的生产生活方式是以人工智能为标志。劳动法必须为实现我国高质量发展和建立智慧社会提供制度配套保障，但是也必须关注人工智能技术发展对我国道德伦理和法律规则的冲击。人工智能时代，劳动法应在支持人工智能发展的同时，实现对劳动权的保障，最大化降低人工智能技术应用所带来的社会风险，实现向智慧社会平稳过渡。

（一）确立劳动者就业权保障优先，兼顾保障人工智能技术进步的基本原则

人工智能技术应用最直接威胁的是劳动者就业权。随着机器智慧化程度不断提高，对劳动者替代性越高，或许未来电子劳工会成为常态。早在1942 年机器人学之父伊萨克·阿西莫夫提出来“机器人三原则”理论，以解决人类与智能机器人之间的冲突问题。之后，他又加了第零条定律，即机器人不得伤害人类整体，或因不作为而使人类整体受到伤害。这些原则和定律形成了当今人工智能技术发展共识，即坚持人类利益高于机器人，机器人不能损害人类利益。②参见腾讯研究院、中国信通院互联网法律研究中心、腾讯AI Lab、腾讯开放平台：《人工智能：国家人工智能战略行动抓手》，中国人民大学出版社2017 年版，第262 页。“人类利益原则”理论已经成为当今社会的共识，是发展机器人和智能系统技术的前提条件和遵循的准则。就业属于人类重大利益之一，对于劳动者而言，就业权不仅是某生存的保障，也是其实现体面生活和个人价值的重要途经。就业权是基本人权，是生存权得以实现的保障。③参见熊晖：《解雇保护制度研究》，法律出版社2012 年版，第27 页。因此，人类在开展人工智能技术研发和应用时，应对劳动者就业权保障要有所考虑，不能对人类劳动者就业权造成重大影响，应坚持将就业权优先保障作为贯彻“人类利益原则”的措施手段。

从就业权法律保障角度来看，保障人权是宪法规定的国家职责。宪法规定，国家要保障人权。④《中华人民共和国宪法》第33 条规定，国家尊重和保障人权。对于国家而言，保持高就业率和低失业率是政府至关重要的任务。国家将就业权入宪⑤《中华人民共和国宪法》第42 条规定，中华人民共和国公民有劳动权利和劳动义务。，促进就业是国家宪法规定的义务，一国治安状况、政治稳定、经济好坏等都与就业权实现有密切联系。从两者权利性质看，用人单位解雇权源自合同约定和经营自主权，属于财产权范畴，而就业权属于基本人权，人权保障优先于财产权保障。劳动法则是以偏重保护劳动者为立法目的，通过对劳动者倾斜保护实现实质正义和基本人权保障。对于用人单位单方解雇权的限制实质上就是对劳动者就业权的保障，防止用人单位滥用解雇权而导致劳动者陷入失业危机。这与民法对民事主体平等保护原则截然不同。如前所述，为了支持和回应重大技术革新，助力我国国际竞争力，在解雇保护制度中将其明确作为裁员的法定事由，但同时确立了社会福利原则①参见信春鹰：《中华人民共和国劳动合同法及实施条例解读》，中国法制出版社2008 年版，第110 页。。该原则借鉴了德国《解雇保护法》规定的“社会性挑选”规则②参见王倩：《经济性裁员法律制度：司法适用与立法完善》，上海人民出版社2021 年版，第208 页。，即结合中国国情，根据社会保护需求（社会保护需求越强工作岗位依赖越多），优先留用和优先招用，以此保障劳动者群体中弱势群体的就业权。③《中华人民共和国劳动合同法》第41条规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。由此，劳动法上解雇保护制度应坚持劳动者就业权优先保障原则。

在坚持就业权优先保障的同时，应兼顾人工智能技术发展需求。第四次工业革命以人工智能技术为核心。人工智能技术是我国在全球竞争中获取竞争优势的关键技术，我国政府尤为重视。劳动法虽然以偏重保护劳动者为立法目的，但也不能成为技术进步的重大阻碍。经济性裁员制度中明确重大技术革新为裁员的法定事由也是对技术进步的支持。因此，在最大化确保劳动者就业权的前提下，应进一步优化解雇保护制度，解决法律适用中的困境，助力人工智能技术的研发和应用。用人单位与劳动者是一个币两个面，只有用人单位的繁荣才能促进整体劳动者就业率的提升。

（二）厘清“客观情况发生重大变化”与“情势变更原则”关系

通过对人工智能解雇司法裁判文书实证分析可知，大多用人单位将人工智能技术应用带来“客观情况发生重大变化”作为法定解雇事由，立法者权威解释为“民法情势变更原则”，这是引发司法困境原因之一。

《民法典》规定，不可抗力和情势变更都是民法主体行使单方解除权的条件。关于不可抗力与情势变更，民法学者一直认为两者存在现实交集和共性。当存在交叉地带，由当事人选择形成权解除合同或通过诉权路径解除合同。④参见韩世远：《情势变更若干问题研究》，《中外法学》2014 年第3 期。不可抗力导致合同目的落空，情势变更则是继续履行，对一方当事人明显不公平。情势变更存在再交涉义务，而不可抗力则无此义务。根据《民法典》第533 条对于情势变更的界定，情势变更应是订立合同时的基础条件发生了无法预见的、不属于商业风险的重大变化。对此界定，早在2014 年就有学者认为应扩大情势变更的范围，应将可预见但不可承受的商业风险纳入不可预见的风险范围。⑤同注④。

《劳动合同法》没有引入民法上的“不可抗力”和“情势变更”概念，而是将劳动合同订立时的基础条件变化规定为“客观情况发生重大变化”，并作为用人单位单方行使解除权的法定条件之一。《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项将客观情况发生重大变化作为个别劳动者解雇的法定情形，规定了再交涉义务（劳资双方协商义务）。立法者解释为，这是情势变更原则在劳动合同中的体现，并进一步解释客观情况为“履行原合同必要客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同条款全部或部分无法履行的其他情况”①参见信春鹰：《中华人民共和国劳动合同法及实施条例解读》，中国法制出版社2008 年版，第103 页。。该定义将不可抗力情形作为情势变更原则适用的一类法定事由，并没有严格区分不可抗力和情势变更。立法者对于第41 条第1 款第4 项的“客观经济情况发生重大变化”并没明确为情势变更，也未规定再交涉义务（劳资双方协商义务），只是解释为对裁员情形的兜底条款，应做严格解释。②同注①，第109 页。经济性裁员中的“客观经济情况”范围远远超越情势变更原则中“情势”范围，除了不可预见、非商业性风险之外，还包括了可预见商业风险，比如破产、经营困难、结构调整等等。同时，立法者在该条解释中列举的情形，如“防止污染搬迁”与《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项，对于“客观情况”解释亦存在一致性。③《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项所谓的“客观情况”是指履行合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要继续履行的情况。同注①。由此可见，作为用人单位解雇法定事由的“客观情况发生重大变化”与民法上的情势变更存在重大差异。本来情势变更原则适用在司法实践和理论上亦存在争议，引入劳动合同解雇法律制度产生的问题必然更为严重，一旦完全套用民法上的情势变更原则，用人单位根本无法根据生产经营需要调整人员数量和结构。④参见王倩：《经济性裁员法律制度：司法适用与立法完善》，上海人民出版社2021 年版，第84 页。

劳动合同履行具有持续性，用人单位经营需要根据市场变化予以不断调整，方可以在市场中确保生存和发展。在人工智能技术应用解雇案中，已有司法判决突破了情势变更原则，将人工智能技术应用纳入客观情况范畴。《劳动合同法》应统一经济性裁员和无过错解雇中“客观情况发生重大变化”的概念。同时根据劳动合同特殊性，对“客观情况”予以特殊界定，而不能简单套用民法上的情势变更原则。⑤参见王倩：《论基于“客观情况发生重大变化”的解雇》，《法学》2019 年第7 期。《劳动合同法》中的“客观情况”应与用人单位经营需要相对应⑥有学者建议合并《劳动合同法》第40 条第1 款第3 项和41 条第1 款，改造为基于经营原因的解雇。同注①，第77 页。，“客观情况发生重大变化”是用人单位“基于外在和内在原因所产生的必要且紧迫的经营需要而导致无法继续履行合同”，即除了民法上情势变更和不可抗力外，还包括用人单位可以预见的商业风险，如经营严重困难、企业搬迁等；既包括外在原因产生的经营需求，如疫情、市场需求变化等，也包括内在原因产生的经营需求，如企业技术革新、经营方式调整等等。为防止解雇权滥用，应对因“客观情况发生重大变化”解雇予以严格限制：（1）确实存在必要且紧迫的经营需求；（2）穷尽一切手段也无法避免工作岗位丧失，导致合同雇佣目的落空。

（三）优化因“重大技术革新”的经济性裁员制度

《劳动合同法》第41 条第1 款第3 项增加了“重大技术革新”作为裁员法定事由，凸显劳动法对于技术革新的支持。在司法判决书实证分析中，司法界也是多持支持态度，认为技术革新整体上促进了社会经济进步。但该条适用效果并不明显。针对人工智能技术应用解雇案凸显的司法困境和立法缺陷，结合智能机器替人的解雇特点，应从以下几个方面完善经济性裁员制度。

1.人工智能技术应用解雇限制从宽或从严的选择

与以往技术革新不同的是，人工智能技术应用对人类工作影响前所未有。在智能化时代，大量岗位和工作都可以被智能机器替代，无人概念已经非常普遍。解雇限制从宽或从严对于人工智能技术应用速度会有产生一定影响。从严解释会提高解雇成本，可能会延缓机器替人进程；从宽解释则会降低解雇成本，可能会加速机器替人步伐。为了避免机器替人步伐过快，导致大规模失业，最大限度确保就业安全权，对人工智能技术应用解雇限制应适度从严。根据具体情况法院审判相关案件时应从严判断。首先，用人单位必须提供证据证明，其人工智能技术应用的合理性和必要性，是否存在经营上的必要性和紧迫性。其次，用人单位必须证明人工智能技术应用是“重大”技术革新，即此技术具有质的提升和显著创新，普通、常规的系统完善和升级不应被认定为“重大技术革新”。重大程度导致原劳动合同订立基础丧失，无法继续履行。用人单位还应证明穷尽一切手段依然无法避免原有工作岗位丧失。

2.人工智能技术应用解雇中选择协商解除的合法性判断

人工智能技术应用所发生的解雇与经济性裁员联系最为紧密。①参见田野：《劳动法遭遇人工智能：挑战与因应》，《苏州大学学报（哲学社会科学版）》2018 年第6 期。出现裁员情形时，多数用人单位为了规避经济性裁员规制，采取协商一致解除劳动合同。人力资源和社会保障部曾经试图通过制定规章对协商解除进行限制，将一定规模的协商解除设置为经济性裁员程序限制。②参见董保华、田思路、李干、饶志静：《从法理审视〈企业裁减人员规定（征求意见稿）〉》，《中国劳动》2015 年第3 期。然而，协商解除劳动合同从实践效果看对用人单位、劳动者和政府三方都有利。对用人单位而言，协商解除劳动合同方式风险最小，用人单位可避免经济性裁员程序瑕疵导致的违法解除，也可避免劳动者不接受裁员条件引发的群体纠纷；对劳动者而言，协商解除劳动合同可能获得的补偿更高；对政府而言，协商解除劳动合同的方式所带来的社会稳定性最高，有利于降低政府维稳成本。从立法角度分析，立法者明确用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除合同。③参见信春鹰：《中华人民共和国劳动合同法及实施条例解读》，中国法制出版社2008 年版，第90 页。而经济性裁员规定并未禁止用人单位和劳动者用协商一致的方式解除劳动合同。是否违背国家利益和社会公共利益则是协商解除劳动合同的合法性和有效性判断法定标准。从法理看，协商解除劳动合同是用人单位和劳动者合意的结果，要尊重双方真实意思表示。因此，人工智能技术应用中通过协商一致解除劳动合同，只要不违背国家利益和社会公共利益，不存在胁迫、显失公平等情形，都是合法解除。将现行裁员法律程序规制适用于协商解除不具有合理性和正当性。④参见江锴：《论经济性裁员中的劳动合同解除》，《政治与法律》2015 年第4 期。同时，还应考虑到规模协商解除会向社会面释放出一定数量的失业人员，出现影响社会稳定的社会风险，同时，政府宏观上有失业监测、预警和风险防控职责，微观上有提供就业促进的公共服务职责。因此，应该明确规定：“对于一定规模的协商解除，用人单位应至少提前一个月将协商解除方案和协商解除人数向当地劳动行政部门进行告知的法定义务。”

3.确立“避免解雇或少解雇的努力义务”

稳定就业关系到国家社会安定，是落实习近平总书记提出的国家安全观的重要途径。国家安全观以人民为宗旨。⑤习近平总书记指出：“国家安全一切为人民、一切依靠人民。”这在《国家安全法》第1 条和第16 条有明确体现。第16 条规定：“国家维护和发展最广大人民的根本利益，保卫人民安全，创造良好生存发展条件和安定工作生活环境，保障公民的生命财产安全和其他合法权益”。参见蔡宝刚：《论习近平法治思想中的国家安全法治理论》，《法学》2022 年第1 期。安居乐业是人民的根本利益，关系到劳动者生存权和财产权的实现，也是国家社会安定的基础。鼓励用人单位积极采取重大技术革新最终目的也是增强企业竞争力，促进经济发展，更有利于人民福祉最大化。相关权威解释明确提出，与因经营困难需要裁减人员情形不同在于，当用人单位因重大技术革新而进行经济性裁员的时候，为了更好保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员手段。①参见信春鹰：《中华人民共和国劳动合同法及实施条例解读》，中国法制出版社2008 年版，第109 页。由此规定，用人单位只有变更在劳动合同后仍需要裁员的，才可以经济性裁员，这是避免解雇或少解雇的努力义务的某种规定。但该规定并不能满足因重大技术革新进行经济裁员的劳动者保护需求。一方面，单方变更还是协商变更，法律规定并不明确，可能会导致用人单位滥用解雇权。（2018）冀0403 民初702 号判决书就呈现出法官的担忧，即人工智能技术应用解雇案中，因合同变更导致劳动者权益受损害。另一方面，仅是变更劳动合同并不能完全尽到避免解雇或者减少解雇的努力义务，不利于稳定就业。我国应确立用人单位的“避免解雇或少解雇的努力义务”，尤其是重大技术革新、转产、结构调整的法定裁员情形下，更要严格遵守。建议从以下几点予以具体化：（1）用人单位可以依据劳动合同约定，单方调整劳动者工作岗位和地点，以避免解雇。如劳动合同约定地点是广东，用人单位可以在广东区域寻找空缺工作岗位为劳动者安排工作。为了阻止用人单位滥用单方变更权以损害劳动者利益，立法必须明确规定禁止滥用单方变更权。（2）用人单位变更劳动合同约定，必须与劳动者充分协商，协商一致达成变更协议方可以变更。变更不成，可以进行裁员。如用人单位拟采用缩短工时和降低合同约定的薪酬水平手段来避免解雇，必须与劳动者协商一致，就劳动合同变更签订书面协议，不能强迫劳动者接受。（3）明确规定用人单位的培训义务。人工智能技术应用可能会导致部分工作岗位消失，但是也可能会产生新的工作岗位。如有学者对引入自动化生产设备的企业开展调研，结论为：在“机器设备维护人员和操作人员增加需求”。②参见汪华、詹绍康：《智能制造、劳动替代与无集体挤出——“机器换人”对工人就业影响的社会学研究》，《安徽师范大学学报（人文社会科学版）》,2021 年第4 期。在重大技术革新，尤其是应用人工智能技术时，应苛以用人单位技术培训的法定义务。对于被替代工作岗位的劳动者必须进行技术培训，培训合格的，优先安排新的工作岗位，如机器设备操作员和维护员岗位。经技术培训不合格，不能胜任新的工作岗位，又无其他工作岗位的，确实无法继续雇佣的，方可以解雇。

四、结 语

人工智能技术在劳动领域的广泛应用，可能会引发规模性解雇风险。我国《劳动合同法》突破原有的经济性裁员法律制度，首次明确将“重大技术革新”作为经济性裁员的法定事由，为人工智能技术产业发展提供了配套制度保障。同时引入“社会保护原则”，以期达到企业与劳动者两者利益平衡。然而，该条适用效果并不佳，人工智能技术应用需要裁减人员的企业倾向于协商一致解除，协商解除不能则采取无过错单方解雇，鲜有以“重大技术革新”为由通过经济性裁员程序裁减人员。在以客观情况发生重大变化为由解雇劳动者时，司法裁判呈现从宽或从严解释的情况，导致裁判分歧严重。我国劳动法应在坚持就业优先保障的基础上，兼顾保障人工智能技术进步。针对司法裁判现状凸显的困境及成因，应厘清“客观情况发生重大变化”与民法情势变更之间关系，将用人单位可以预见的商业风险纳入其中，以应对人工智能技术应用需求。同时，现阶段应对人工智能技术应用解雇限制应适度从严，最大程度保障劳动者就业权。明确经济性裁员中协商解除的合法性，但为了政府对规模失业风险的预判和防控，企业在规模性协商解除劳动合同时应向劳动行政部门提前报告。确立用人单位在应用人工智能技术等重大技术时的“避免解雇或少解雇的努力义务”，以实现向智慧社会转型的平稳过渡。