外卖骑手劳动基准保护存在的问题与完善路径

王泽宇

(上海师范大学 哲学与法政学院，上海 200233)

一、引言

平台经济蓬勃发展，平台企业用工需求量在近些年来迅速增长。以外卖配送行业为典型的“新业态”经济模式，在为劳动者提供新型就业机会的同时对我国以传统用工模式为基础的劳动立法提出新的挑战。国家统计局的数据显示，截至2021年底，中国灵活就业者已达2亿人。其中约有1300万名外卖骑手，已经占到全国人口基数的近1%。2022年，平台经济虽然受经济下行压力影响，但外卖配送行业的规模仍保持稳定增长。据饿了么官方透露，12月全国仅一周新增的骑手注册量环比增长近100%，较2021年同期增长240%。[1]从数据可见，骑手①已经在我国劳动者基数中占据相当重要的地位。而目前骑手普遍面临缺乏劳动安全卫生保护、工作时间过长、收入不稳定等诸多劳动基准上的问题，且受制于灵活性的职业特征，骑手的法律身份难以认定。

基于我国劳动基准保护同劳动关系相互绑定的现状，认定骑手与平台企业之间是否构成劳动关系成为对骑手提供劳动保护的逻辑起点，但在平台用工呈现“去劳动关系”的背景下，一方面，骑手的种类多样，构成的身份关系不尽相同，导致对劳动关系的认定本就复杂；另一方面，若无法认定劳动关系的存在，以何种制度框架对骑手的劳动权利进行保障，亦成为理论需要回应的难题。不能否认的是，将骑手纳入劳动基准法的保护框架，不仅关乎其生理、心理健康以及平台用工的持续发展，而且符合劳动基准制度设立的应有之义。

现有对于骑手劳动基准保护的研究，集中于认定劳动关系与构建第三类主体，即从骑手的法律身份出发，论证提供劳动基准保护的合理性。本文并未基于此种研究思路展开，而是对劳动基准保护的适格主体进行重新解释，并结合用人单位的义务法理，论证将骑手纳入劳动基准保护范围的正当性，同时立足于骑手在劳动权利保护上存在的具体问题，为以骑手为代表的平台从业者的劳动基准建构提供新的解决思路。

二、外卖骑手劳动基准保护面临的问题

(一)劳动安全卫生保护措施缺失

于平台用工下，骑手的劳动安全卫生保护措施呈现出不属于平台企业的成本投入，而属于从业者工作成本的乱象。

首先，从骑手的入职过程来看，平台企业不为骑手提供工作设备且相关的安全卫生保障措施也通常由骑手自备。笔者咨询多个平台客服后得知，从业者只需自备符合国家标准的电动车或其他车辆即可成为骑手，至于车辆的安全性与使用状况，是否需检修或更换零部件等具体事项，平台企业则缺乏明确规定。在劳保设备上，平台企业要求骑手工作期间佩戴头盔穿着职业服装，但此类设备并非免费发放，骑手需从平台企业购买或自行准备。据调查显示“65%受访者的劳保措施主要是自己准备，只有23%的受访者回答说大部分劳保措施是由公司提供，另外12%的受访者表示基本没有配备相关的劳保措施”。[2]86

其次，从骑手的工作过程来看，骑手的职业特征决定了其面临的职业风险较高，所需的防护措施也更多。平台企业仅要求骑手在工作过程中佩戴头盔并以抽查方式予以监督，而在复杂的工作环境中，骑手工作所必需的劳保设备，比如手套、护具等，平台企业通常不予或较少提供，也缺乏佩戴的强制性规定，此类设备直接关涉骑手的生命健康，装备与否却全凭骑手根据自身情况考量。此外，车辆与劳保设备的磨损、老化均属正常情况，若无定期对相关设备进行安全检查与维护，骑手的职业风险将随工作时间的延长而逐步增加。

据《2021年北京市外卖员问卷调研》的统计，“2020年，北京的外卖骑手中女性占比9.04%，2021年，女骑手的比重已显著提高到16.2%。”[3]面对外卖配送行业女性骑手占比日益增长，为女性骑手提供特殊劳动安全卫生保护，是保障该群体身体健康和持续发展的需要。而在平台企业现行的劳动安全卫生保护措施中，不仅未根据性别对劳保设备加以区分，也缺乏女性骑手在面临经期、孕期等“四期”时的特殊保护措施。

(二)工作时间过长

于平台用工下，骑手工作时间过长的原因在于，骑手的收入模式类似于“计件工资制”的计算方式，即平台企业及相关合作方要求从业者以完成特定工作任务这一结果为导向，从业者完成特定工作任务后，按每一单计件获取收入。[4]133在此种计算模式中，骑手根据自身完成的订单量来决定工作收入的高低，多劳多得，少劳少得，收入的增长意味着工作时间也越长。

此外，平台企业较多采用以周为单位的阶梯式收入激励方式(设计一定的订单量为阶梯标准，达到订单标准后，每单的收入更高)，对骑手的收入进行细化区分，骑手想要获取高收入的前提是短时间内达到阶梯标准，在达到相应标准后，每单收入的增加也促使骑手更愿意完成订单。在此种激励模式的影响下，骑手每日承接的订单量必须达到较高水平，与之带来的则是工作时间过长，而且平台企业并未对骑手每日的最长工作时间予以限制，造成骑手理论上可以无休止工作。

据调查显示，“专送骑手中，每天工作在11～12小时的占比30%，工作12小时以上的高达25%。众包骑手中，48%的工作在8～12小时之间，24%的工作12小时以上”。[2]86从数据可见，大部分骑手的工作时间已经远超《劳动法》规定的最长工作时间上限。在超长工作时间的背后是超负荷的工作强度，如果放任骑手长期处于超负荷劳动的状态下，不仅其身心健康会受到损害，其提供劳动过程中也容易造成其他社会风险。[5]同时，工作时间过长也意味着休息休假难以实现。受制于阶梯式激励方式，如果骑手在激励期间内休息休假，则收入将停滞于现有层级，导致骑手被迫只能工作。

(三)劳动收入缺乏基本保障

于平台用工下，骑手劳动报酬权的实现存在两个方面的问题。其一，缺乏最低工资保障。据《2021年中国外卖骑手工作及生活状况调研报告》显示，“月收入3000～5000元的骑手占比38.6%，月收入3000元及以下的骑手占比17.3%，月收入7000元及以上的骑手占比16.6%”。从数据上看，大多数骑手的收入远超我国公布的月最低工资标准，甚至有部分骑手已经达到较高收入水平，但不能忽视的是，多数骑手事实上并不具有最低工资进行兜底保障，所谓的高收入，实乃“高工时”堆砌出来的效果。[6]114如果缺乏工作时间支撑，骑手的收入可能会低于现有的月最低工资标准。伴随着平台企业投入补贴来吸引骑手入职的初期发展阶段结束，骑手每单所能获得的基础工资持续下降。

据报道，“2022年年底，北京地区骑手的配送费从7.5元降至4元；原本规定的中雨天气每单补贴3元，现在降至1.5元”。[7]若以2022年北京小时最低标准的25.3元为参照，则骑手每小时必须完成6单配送才能勉强符合最低工资标准，此种订单量对骑手而言，几乎不可能实现。

其二，收入易遭非法扣除。平台企业对于骑手的管理规则严苛且违规的处罚措施以扣款为主，扣款的金额较高且上不封顶，严重损害了骑手正常的收入水平。在上海某骑手站点的处罚细则中规定，骑手一个月内，出现一个差评罚款100元，两个罚款300元，三个罚款500元。此类处罚措施体现于骑手工作全过程，若一旦出现违规，骑手长时间工作所获得的收入将付之东流。

三、外卖骑手劳动基准保护的理论基础

(一)外卖骑手劳动基准保护的适格性

在以外卖骑手为典型的平台从业者权利保护的研究中，对于从业者身份关系的认定，是学界与实务界难以绕开的问题.究其原因，是因为在我国劳动法律框架内，劳动保护与劳动关系深度绑定，从业者想要获得完整劳动权利保护的前提是认定其为劳动关系中的劳动者.因此，如何对从业者的身份进行定性便成为理论研究的重中之重。

不容置疑的是，作为新型用工模式，平台用工所产生的新就业形态与以工业经济时代为基础建立的劳动者形态存在巨大差异，在此形态中，劳动者表现出较高的自主性，对生产资料依赖程度低，工作场所与工作时间选择灵活，这些特征对劳动关系的认定造成了一定的冲击和挑战。同时，平台企业为降低劳动力成本，逃避雇主责任，通过将部分业务外包至劳务公司，由劳务公司作为承包方负责招聘和管理从业者，形成了平台企业、劳务公司、从业者的三方关系，致使从业者的法律身份更加模糊。在此背景下，笔者通过厘清劳动基准保护适格主体的范畴，对骑手应当纳入劳动基准保护的内在法理进行解释，从而摆脱以认定从业者的身份关系为出发点后提供劳动基准保护的逻辑束缚。

适格是指符合一定的条件和资格，劳动基准的适格性即劳动者符合劳动基准保护的资格。有学者认为“劳动者与用人单位之间是否建立了劳动关系决定了劳动者能否成为劳动法保护的‘适格’对象。”[6]115对此观点，笔者认为将劳动者是否符合劳动关系作为劳动基准保护的判断要件，事实上对适格的理解过于狭隘。固然，身份关系是最为明晰的判断，构成劳动关系的劳动者一定为劳动基准保护的适格主体，但需要注意的是，未构成劳动关系的劳动者并非不能获得劳动基准保护，其中部分劳动者符合从属性的特征，也被纳入劳动基准的保护资格。

早在2003年，上海市出台的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》指出“用人单位与劳动者之间形成特殊劳动关系的情况下，应当参照工资、工时等劳动基准予以保护”。对于此类劳动者提供劳动基准保护，实质上突破了劳动关系与劳动保护相互绑定的束缚，虽不符合标准劳动关系，但与用人单位之间的从属性仍然存在，因此，被纳入劳动基准保护的主体范畴。2021年，人力资源和社会保障部等八部门发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中亦规定“不完全符合确立劳动关系但企业对劳动者进行劳动管理”的劳动者类型，并指出“推动将此类劳动者纳入最低工资和支付保障制度的保障范围”。该文件未依照劳动者身份关系的不同对劳动基准保护进行区分，反而将未构成劳动关系但具备从属性的劳动者纳入保护范畴，也反映出劳动基准保护的适格主体并非仅限于劳动关系中的劳动者。

前述分析可见，劳动基准保护适格性的判断应当是对劳动者是否处于从属地位的判断，如果符合从属性，则应享有劳动基准保护，而非囹圄于身份关系的判断。

就骑手而言，根据类型的不同，可分为专送骑手和众包骑手。其一，专送骑手作为专职骑手，专门从事配送工作，受到平台企业严格的时间管理和绩效考核，符合劳动关系中从属性的判断，与标准劳动关系下的劳动者外在形式上存在区别，实质上无异，应当认定其与平台企业之间构成劳动关系。有学者指出“平台用工的管理，从人对人的直接管理升级为电脑程序对劳动者的管理，劳动者只要上班，便要将随身手机接入公司系统被全程监控，因而比起传统企业人身从属性更强，只是这种从属性的外在形式发生了改变”。[8]因此，专送骑手构成劳动基准保护的适格主体。

其二，众包骑手作为兼职骑手，灵活性较高，是否接单、何时接单、在哪里接单大多由其自主决定，并且自我承担与此相应的后果。[4]126虽然难以满足劳动关系中人格从属性的判断，但不能否认的是，众包骑手与平台企业之间仍存在从属性关系，此种从属性主要体现为众包骑手对平台企业产生经济上的依赖，即经济从属性。因此，理应对其提供劳动基准保护。

此外，由于如众包骑手之类的平台从业者难以纳入“劳动二分法”的范畴，有学者主张以第三类劳动者，即“类雇员”概念对该群体予以规制，“平台用工之劳务提供者既因‘经营性劳动’而具有一定的自主性，又因其劳动方式、市场地位、生存依赖等因素而形成对平台的经济从属性，可视为类雇员在信息化时代之新形象”。[9]类雇员是指不具备人格从属性，仅在经济关系上对雇主产生依赖的劳动者，属于劳动法保护的对象，予以部分劳动基准保护。从制度设计的目的论解释来看，类雇员制度的设立本就是为了将不符合劳动关系，但具备一定从属性的劳动者纳入劳动法的保护框架，提供劳动权利保护，特别是劳动基准保护。在此基础上，众包骑手同样构成劳动基准保护的适格主体。

(二)劳动基准的用人单位义务法理

劳动基准是指国家劳动基准法规定的用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利和劳动待遇。[10]在劳动关系中，劳动者与用人单位之间的地位形式上平等，而实质上不平等，如果沿用传统私法上的意思自治原则，将不可避免地造成劳动者被用人单位“奴役”。因此，必须由公权力介入劳动关系，对其进行一定程度的矫正。从法律效力上看，劳动基准调整两对法律关系，即劳动行政关系与劳动关系，构成了劳动基准兼具公法、私法双重效力。

其一，公法效力体现在用人单位必须遵守法律规定的各项劳动基准，如果违反劳动基准则需承担公法责任。劳动基准设定的内容为法律强制性规范，禁止用人单位进行不利变更且不因用人单位与劳动者的意志而改变，即以国家公权力介入科以雇主一定作为或不作为的义务。[11]对于用人单位违反义务的责任，《劳动法》第十二章“法律责任”中规定，用人单位违反劳动基准的，由劳动行政部门对其进行行政处罚。

其二，私法效力体现在用人单位需要向劳动者履行相应义务，包括工资支付、保护照顾等内容。劳动关系中的劳动者和用人单位互为给付，一方的权利构成另一方的义务，在此基础上，劳动者享有的劳动权利需要用人单位予以实现。此外，基于传统私法中的雇佣关系，雇主需对雇员在劳动过程中遭受的损害承担雇主责任，而在劳动关系中，用人单位更应当承担对劳动者的保护照顾义务。

上文中，笔者已经对骑手劳动基准保护的适格性进行了论证，还需要注意的是，于平台用工下，平台企业通过将管理骑手的业务外包至劳务公司，形成平台企业、劳务公司、从业者的三方关系，以实现逃避雇主责任，但三方关系的外表并不能掩盖平台企业对骑手劳动过程的实质性控制，骑手仍是在平台企业(算法)的指挥命令下劳动，与劳务公司之间不存在从属性关系。因此，平台企业作为事实上的用人单位，应当遵守劳动基准法的规定，承担对骑手劳动权利保护的主体义务。2023年，人力资源和社会保障部颁布的《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引》指出“平台企业委托经营性人力资源服务机构为不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者提供人力资源管理服务的，经营性人力资源服务机构可以作为第三方，与平台企业、新就业形态劳动者协商订立三方书面协议，订立三方书面协议，不改变平台企业应当承担的用工主体责任”。

四、外卖骑手劳动基准保护的完善路径

针对骑手群体日益扩大，却普遍缺乏劳动基准保护的现状，近些年，我国陆续出台规范性文件予以指导。2021年，中华全国总工会发布《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》，该文件指出“与企业就工作时间、休息休假、劳动保护、奖惩制度等开展协商，维护新就业形态劳动者的劳动经济权益”。同年，市场监督管理总局等七部门发布《关于落实网络餐饮平台责任，切实维护外卖送餐员权益的指导意见》，对保障骑手的劳动收入与安全方面提出了指导建议。2022年，国家发展改革委员会等七部门发布《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》，该文件指出“落实网约配送员等新就业形态劳动者权益保障相关政策措施”。

相关政策的频繁出台足以体现我国对于外卖骑手等平台从业者这一新形态就业群体的重视，同时为该群体的劳动基准保护指明了规范化方向。应当以政策为指引，结合外卖配送职业的具体特征，落实用人单位的主体责任，完善劳动基准保护措施，以期推动骑手基本劳动权利的实现。

(一)推动劳动安全卫生保护措施的落实与完善

落实平台企业的主体责任是为骑手提供劳动安全卫生保护的前提。《劳动法》第九十二条规定，用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可处以罚款。为此，劳动行政部门应当履行法定职责，定期对平台企业劳动安全卫生保护措施的落实情况进行检查，对未落实或落实不到位的及时予以处理。

在劳动安全卫生保护措施具体层面的架构上，其一，加强骑手的职业安全卫生教育。目前，平台企业对于骑手的职业安全卫生教育流于形式，骑手无须通过严格的培训即可正常工作，导致对工作中面临的职业风险了解不足，易遭受职业伤害。为此，应当推动平台企业将职业安全卫生教育设立为骑手工作的前置性程序，同时还需加强对骑手的长期培训，确保骑手充分了解工作过程中的具体风险与遭遇风险后的解决措施。

其二，完善骑手的职业防护措施。平台企业应当根据工作环境的复杂程度、季节变化以及骑手的实际需要，给骑手发放不同种类的防护用品，对于车辆、防护用品的使用状况也需定期检查，如有磨损、老化应及时维修或更换。

其三，健全对女性骑手的特殊保护制度。平台企业应当根据骑手的性别对安全卫生保护措施进行细化区分，依照女性的生理特征调整劳保设备的发放，在女性骑手处于“四期”，给予额外的休息时间并对每日最长工作时间做出限制。

(二)构建符合职业特征的工作时间规制

1.合理规制每日最长工作时间

对于骑手每日最长工作时间的规制，有学者仅从限制工作时间的视角提供完善建议，笔者认为是不充分的。需要明晰的是，造成骑手超长工作时间的主要原因在于平台企业采用以周为单位的阶梯式激励收入计算模式，在此种激励模式中，骑手注定一周内每日都必须完成超额订单量才能确保获取较高收入，工作时间必定过长。如果仅限制最长工作时间，可能产生的后果是骑手的订单量无法达到高阶梯标准，收入随之降低，生存难以保障。因此，应当先对骑手的收入激励模式进行调整，而后对每日最长工作时间予以限制，以实现限制工作时间的同时保障骑手正常的收入。

首先，调整收入激励模式的时间跨度。笔者主张将收入激励模式的时间跨度调整为以月为单位，其合理性在于：时间跨度的延长，一方面，降低了骑手追求高阶梯标准的难度，使其具有更加充裕的时间来完成阶梯订单量，每日的工作时间自然可以随之下降；另一方面，当骑手的订单量达到高阶梯标准后，可获取高收入的时间也更加充足，无须每日追求完成超额订单来增加收入，从而实现变相调控骑手每日的最长工作时间。

其次，限制每日的最长工作时间。在我国劳动法律框架内，标准工作时间的上限为每日8小时，延长工作时间一般每日不得超过1小时。尽管对骑手工作时间的规制无法适用标准工时制度，但可以参照相关规定对每日最长工作时间予以限制。于骑手而言，需要区分两种“工作时间”：系统在线时间与实际接单时间，二者区分的意义在于厘清骑手工作时间的具体内涵。根据骑手的收入计算方式，其工作时间是按照实际接单时间来计算，并非系统在线时间。而在对骑手实际接单时间限制的基础上，同样不能忽视其在系统在线时间内未接单状态下的身体消耗，在此期间，骑手虽劳动强度较低，但体力、精力仍处于消耗状态，也需要足够的休息时间恢复。因此，笔者建议将骑手每日最长工作时间设定为9个小时。原因在于骑手每日实际最长接单时间为9个小时，其系统在线时间则可能长达11～12个小时，劳动强度基本已超负荷，如果对9个小时的实际接单时间再进行延长，骑手的休息权将完全无法保障。此外，为避免骑手每日工作时间达到上限后于其他平台继续工作的情况，各平台企业之间应当采取技术措施，实行跨平台的最长工作时间规制。

2.设置连续接单下的工作时间上限

在连续接单的工作时间内，骑手需要长时间保持较高的劳动强度，为此，设置工间休息时间对骑手的身体恢复至关重要。在各地出台的对平台从业者设置连续工作时间内工时上限的措施中，部分规定事实上并未经过严格的逻辑论证，脱离了从业者的工作实际。比如2021年，浙江省印发的《维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法》指出“对于劳动者连续工作超过4小时的，应当设置不少于20分钟的工间休息”。该规定未注意到只有在从业者不间断高强度提供服务的情形下工间休息才有适用的必要性。[12]骑手于工作中通常在午、晚餐时间段内的接单量充足，需要保持高劳动强度，而其他时段内的订单量相对较少，可能长时间处于等待接单状态，在此情形下，设置工间休息不具有必需性。同年，厦门市总工会印发的《工会劳动法律监督提示函》指出“各平台对外卖送餐员连续送单超4小时的，系统要发出疲劳提示，20分钟内不再派单”。此项规定切合骑手在连续高强度劳动下需要工间休息的实际，具有现实的指导意义。

笔者认为对于骑手连续工作时间内工时上限的设置，可以参考厦门市总工会的规定，对骑手连续接单的最长时间予以规定，超过最长时间后，系统自动进入休息时间，不再对骑手派单或强制骑手下线。

3.推动休息休假实现

对于骑手休息休假权的实现，笔者建议应当根据外卖配送行业的淡旺季予以不同的保障方式。其一，在行业淡季，即春、秋季节，骑手的工作量相对较少，因此，可以比照标准工时制中对周最长工作时间的规制，限制骑手每周最长工作时间。上文中，笔者主张将骑手每日最长工作时间设定为9个小时，在此基础上，可以将骑手周最长工作时间设定为50个小时，当骑手工作时间达到上限后，系统应强制其下线24个小时。其二，在行业旺季，即夏、冬季节，平台长期处于爆单状态，强制骑手每周休息不符合工作的现实需要，因此，可以参考不定时工作制的休息休假模式，合理安排骑手轮休或者调休。同时，平台企业还应保障骑手法定节假日的休假权，若骑手在此期间未能休假，需及时安排补休。

(三)设立劳动收入保障机制

首先，设立最低收入标准。根据不同的劳动形态，我国最低工资标准主要采用月最低工资标准和小时最低工资标准。由于骑手的收入计算模式类似于“计件工资制”，无法以时间标准对收入进行衡量，导致两种现行的最低工资标准均不能切合为骑手设立最低收入保障的实际。此外，若以计件工资标准对骑手的收入进行保障也存在相应问题，原因在于计件工资要求对单位时间内的劳动定额予以确定，而骑手在工作过程中每一时段完成的订单量都难以预估。

因此，需要重新架构骑手最低收入的确定标准。从骑手的收入构成来看，包括基础工资、配送距离、时段奖励等诸多要素，导致骑手每单的实际收入不相同。但在复杂的收入构成内，骑手的基础工资始终处于稳定状态，可以以此为基点，设定骑手每单收入中可获得基础工资的最低标准。根据《最低工资规定》第八条，最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送人社部。笔者主张对于骑手最低收入标准的设立，应当由国务院劳动保障行政部门会同工会、平台企业协会对骑手每单收入中基础工资的最低标准予以确定，在此基础上，各地区可以结合经济发展和平均工资水平对该标准进行适当调整。

其次，提供收入支付保障。为确保骑手的收入能够稳定发放，工资支付保障机制应当对骑手予以适用。对于禁止非法扣除工资的规定应结合骑手的收入模式进行调整，一方面，对骑手违规的处罚措施可以从扣款改为其他种类的处罚，比如：扣除骑手的“信誉积分”。②另一方面，应当设置收入扣除的上限。平台企业对骑手的处罚不得超过当日收入的20%，处罚后的剩余收入部分不得低于当日每单收入中基础工资的总和，如果骑手当日接单量较少，低于同类骑手的平均接单水平，应当给予其他类型处罚措施，不得直接扣除当日收入。

五、结语

外卖骑手作为“新形态”劳动者，劳动权利保护的缺失是当前平台用工迅猛发展过程中存在的突出问题。在现有研究中，部分学者困于对骑手身份关系的认定，导致研究思路无法从对骑手提供劳动基准保护的“适格性”展开，只能转向论证“正当性”，而从我国发布的政策性文件来看，实质上已经将骑手等平台从业者逐步纳入劳动基准法的保护范畴。因此，需要对劳动基准保护的适格主体予以重新解释，为骑手的劳动权利保护提供新的解决思路。对于骑手的劳动基准保护，应当从落实用人单位的主体责任出发，结合骑手的职业特征，对劳动基准的具体内容予以相应调整，在劳动安全卫生方面，推动保护措施的落实与完善，在工时方面，限制工作时间过长，保障骑手休息休假权，在工资方面，设立基本保障机制。在此基础上，逐步推动建构对骑手乃至更多平台从业者完备的劳动权利保障机制。

[注 释]

①我国《国家职业分类目录》对外卖骑手的称谓为“网约配送员”，平台用工下多称谓“骑手”，本文亦以“骑手”代指网约配送员。

②2022年3月，美团公司在太原、昆明等城市试点，设立“服务星级”激励机制，将骑手违规情况从扣款改为扣分，骑手的积分越低，可接订单量越少。