激励机制在公益一类事业单位人力资源管理中的应用探讨

刘勇峰 福建船政交通职业学院

自2012年3月起，我国中央政府逐步开始推行事业单位的分类及深化改革相关工作，并从社会功能维度入手，将原事业单位这一大的分类细化为行政转化、企业转化以及公益一类和公益二类。行政转化与企业转化完全在本文的讨论范围之外，在此不做讨论。公益一类和公益二类则仍然属于事业单位范畴，而两者的区别主要在于是否接受市场配置资源的影响，指导意见将高等教育、医美医疗等具有非营利属性，但在一定程度受到市场影响、接受市场竞争的事业单位划分为公益二类，而承担着我国基础教育、基础科研、公共文化教育、公共卫生以及其他直接关系国计民生重要职责的事业单位划分为公益一类，公益一类事业单位工作开展关系到国之根本，不能也不适合参与到市场竞争及接受市场配置资源，在脱离市场调控和非营利属性双重限制条件作用下，公益一类事业单位不存在任何通过自主运作获得收入的可能，因此公益一类事业单位也是全额拨款事业单位，无须考虑资金来源问题。

一、新时期公益一类事业单位的新工作目标

公益一类事业单位不参与市场竞争和不接受市场调控，其所有经费和预算完全依靠国家拨款供给。因此，长期以来，在资金管理及预算执行方面或多或少存在一些政令化与形式化问题，在过去较长时间里，由于事业单位所需完成的工作目标相对简单，政令化与形式化也并未暴露出太多问题，大部分事业单位仍然可以按部就班的开展各项工作，并取得预期工作成效。但随着我国逐步进入新经济发展阶段，随着事业单位履职内容的逐渐多元和国家对事业单位履职要求的不断提高，在资金供给与资金需求之间也就逐渐产生了供需矛盾，进而制约了事业单位的正常工作开展。造成这一问题的原因是多方面的，首先，国家财政拨款总额虽然年年增加，但增长速度逐渐难以完全满足事业单位开展工作的实际需要，进而产生供需矛盾。其次，由于事业单位缺少财务管理内驱力，加之长期以来的政令化与形式化，也造成了相当程度的资金浪费与国有资产流逝，从而进一步加剧了供需矛盾。因此，在新时期新经济发展阶段背景下，公益一类事业单位想要切实完成国家交予的重任，同时加快单位自身建设与发展，就必须将过去完全放在业务层面的工作重心一定程度转移到内部管理，尤其是资金管理工作上面来，充分发挥单位财务管理部门及管理层人员的积极性与主观能动性，拓宽管理思路、创新管理方法、积极借鉴企业相关成功经验，将有限的拨款的经济价值与使用价值发挥到最大，从而保证各项工作的顺利开展。

二、新时期公益一类事业单位人力资源管理新要求

公益一类事业单位在新时期面临着履职内容多元化、履职要求不断提高以及财政拨款与实际资金需求的矛盾日益严重等诸多问题。而要解决这些问题，就需要通过优化当前各项管理制度与执行细则，并加强管理工作与业务开展过程中的约束与监督。除此之外，还要重视对当前所存在的问题的研究讨论，从思想意识上跳出固有的政令化与形式化管理思维模式，不断创新管理方法、优化管理思路，从而达到预期管理成效，完成国家交予的各项工作任务。而想要达到上述诸多的工作目标，就离不开人才的培养与选拔，离不开一支高素质专业化人才队伍的打造，这就是新时期公益一类事业单位人力资源管理工作的新要求。

三、公益一类事业单位人力资源管理现状及存在的主要问题

第一，管理机械化。由于公益一类事业单位是公益性事业单位且属于全额拨款事业单位，因此在管理工作上缺乏主动性，人力资源管理固化与机械化现象突出，工作完成情况的考核与评定也存在一定程度的形式化问题。

第二，不重视人才培养，人才成长速度慢。由于事业单位工作内容相对固定，且在过去较长时间里工作的完成都可以按部就班，因此，对于人才的培养积极性不足、对人才潜能的挖掘缺乏主动意识。这不仅是因为单位领导层缺乏此方面意识，同时也是由于单位并未针对这些工作内容形成相应的培养机制与可行性方案。

第三，激励机制存在严重问题。根据平衡计分卡原理，管理工作不仅需要关注当下的工作推进情况、外界意见反馈，同时人员学习成长的效率与质量，也直接关系到单位的自身建设发展质量。尤其是对于公益一类事业单位而言，缺乏科学的、规范的、切实可行的激励机制与手段，不仅会直接导致人力资源管理水平迟迟得不到提升、单位人才队伍建设迟迟无法获得质的突破，同时也将难以通过人才培养来推动单位其他管理制度执行质量的提升，最终影响到单位的各项公共服务职能的履行质量。目前，存在于公益一类事业单位激励机制当中的问题主要包括如下几点：

首先，激励滞后。激励机制想要切实发挥作用，不仅需要给予被激励人员公平合理的奖惩，同时更加重要的是激励机制必须具有时效性，这样才能够让被激励人员的努力能够获得及时的正反馈激励，从而提高人员的工作积极性与主动性。

其次，激励机制形式化严重。由于长期以来事业单位缺乏盈利内驱力，单位内部人员薪酬高低及福利分配也多是按资排辈，因此，一些单位虽然拥有自己的一套激励机制，因为无法打破固有的分配模式与管理意识局限，所以往往只是流于形式，无法发挥激励机制的真正作用。

再次，激励标准模糊、缺乏统一性。给予激励奖励必须依据真实有效且公平的考核结果，但许多单位考核指标设置缺乏科学性、考评流程透明度较低、考核结果存在一定的公平缺失，从而也让激励机制失去了最重要的立足根基和存在价值。

最后，由于事业单位属于非营利性机构，缺乏盈利内驱力，人员与岗位一旦确定也往往相对固定，许多事业单位工作人员在一个岗位上供职长达几年、十几年甚至几十年，这样具有较强稳定性的人员结构，也让一些单位领导者与管理者比较忌惮负激励手段的使用，从而造成了只有正激励没有负激励的激励机制失衡现象，无法做到奖惩分明也在很大程度上打击了单位工作人员的工作积极性，同时让一些“养老”人员更加有恃无恐。

四、激励机制在公益一类事业单位人力资源管理中的应用措施

（一）人员培养体系建设

1.丰富培养内容

人员培养是人力资源管理的核心内容，过去人们对于人员培养的认识往往仅停留在岗位培训的层面上，同时也很少将注意力放在职业道德、业务素养等非岗位技能的培养上。此外，随着新时期新发展阶段的到来，公益一类事业单位的履职内容也在进一步向着多元化、深层次发展。仅仅局限于人员当前岗位的能力培训十分不利于人员本身的发展以及单位后续可能进行人员岗位调配工作。因此，人员培养在内容上必须重视业务能力培养、道德素养提升以及跨学科多元化的知识结构重塑。只有这样，才能够真正保证人员培训能够适应单位所面临的新时期与新任务，也才能够通过人员队伍素质整体提升来推动单位的整体发展更上一个台阶。

2.培养模式

人员培养不仅需要关注内容，同时培养模式也应当进一步的创新与多元。尤其是对于青年一代员工来说，对人员培训的认识不再局限于满足岗位能力需要，同时越来越多青年员工也更希望能够通过参加单位培训，帮助自己在更多方面获得能力提升。因此，如果仍然只是采用单一化模式化的大课堂授课形式开展人员培训，收效必然难以达到预期。但如果完全抛弃大课堂统一授课模式，也不见得没有弊端。笔者认为，单位应当将在人为本的基础之上，充分结合统一授课、专项培训计划、个人定制三种模式来进一步提高人员培养的具体成效。例如针对一般性操作或需要在单位内部全体人员范围内开展的培训工作，可以采用统一授课模式，以提高培训效率。而对于特殊岗位、重要岗位以及因为政策变动而受到影响的某些岗位，对于这些岗位的人员培训则需要通过专项培训计划的制定，达到减少培训成本、提高培训及时性以及帮助员工快速掌握新技能、掌握新理论的目的。对于个别态度积极但能力仍然不足的后进员工，单位应当珍视其积极学习追求上进的可贵精神，帮助后进员工制定更契合本人能力水平的学习计划，对后进员工不抛弃、不放弃，鼓励后进员工努力赶上大部队。

3.培养手段

在信息时代大发展的今天，大数据、云计算等各类数字化虚拟化技术为我们的工作与学习提供了更多便利。在单位人员培养过程中，也应当重视线上线下双渠道的培养手段应用，在线上培训方法研究上，应当积极结合当前较为流行的微课、互动视频、线上教学、线上咨询等方式，为单位员工提供全方位的学习环境，线上线下结合的教育培训手段不仅能够进一步提高员工的学习外延、学习深度以及学习渗透性，同时更加有利于提高青年一代员工参与培训的兴趣与积极性。

（二）单位内部文化建设

内部文化建设作为现代企事业单位管理强化的一个重要辅助手段，对于推动公益一类事业单位激励机制确立与完善方面也具有突出重要的作用。通过内部文化建设的配合，能够将原本死板僵化的管理制度内化为单位内部文化精神，能够让员工从被动执行、被动配合的心态逐步转为主动参与，帮助员工树立单位主人翁意识，激发提升自我、发挥自我价值的内在驱动力。同时，围绕激励机制的执行标准、激励目的进行内部文化建设，能够更加透彻地向单位员工传达激励机制运行的根本宗旨，提升单位员工响应激励机制、积极执行相关管理制度的配合度与内部凝聚力。

（三）绩效考核体系完善与优化

完善绩效考核体系应着力于绩效考核指标设置、绩效考核方法优化、提高绩效考核结果应用性几个方面。在绩效考核指标设置工作中，应紧密围绕激励机制运行的几个重要目的，即提升业务能力、提升道德素养、激励员工向跨学科多元化人才方向成长。因此，在绩效考核指标设计上也应当重视这个核心内容的引导，将业务能力、道德素养、多元化学习成长作为一级考核指标，再细化为岗位技能、工作指标完成率、员工行为规范达标率、思政课程达标率、跨学科领域学习能力及潜能开发等二级指标，为促进员工自我综合能力提升指明方向。在绩效考核方法优化问题上，应综合应用实践考核、理论考核、直属上级领导评估、自我评估、评级评估等多种方法，全面掌握被考核人员各方面的信息，为获得更加客观公正的考核评估结果提供可靠参考。在绩效考核结果应用性提升方面，不仅要关注考核结果的公平、公正、公开，同时也要以考核结果为基础与被考核人员进行积极沟通，消除考核人员与被考核人员之间可能存在的隔阂与矛盾，提高被考核人员对绩效考核工作的理解度与配合度，同时也能够更好地为被考核人员制定问题整改方案，提高问题整改质量及最大限度保证整改问题不再重复出现。

（四）坚决保证正负激励的公平与均衡

缺少负激励是大多数事业单位在激励机制建设与运行过程中存在的突出问题，负激励的缺位也较容易造成激励机制失效，甚至引发单位内部工作人员之间的矛盾与相互不满。因此，单位领导层与管理者必须正视负激励的积极作用，同时打消不必要的顾虑，坚决贯彻正负激励公平均衡这一基本原则。对于部分思想上存在抵触与消极情绪的员工，除了在制度上加以强化与约束之外，还应当积极开展思想教育及宣传引导，通过宣传教育与送温暖送关心两个方面，逐渐消除不满情绪，不断争取更多员工的理解与支持，为正负激励机制的有序运转打造良好的内部环境。

五、结论

在公益一类事业单位人力资源管理的各项现存问题当中，激励机制的完善程度不足，对单位人力资源管理造成的负面影响最为深远。因此，单位领导层及管理者应当将完善激励机制作为提升人力资源管理整体水平的核心与重点，分别从人员培养体系建设、单位内部文化建设、加快绩效考核体系的规范化与科学化发展、构建正负激励完整体系与追责机制这四个方面入手开展具体工作，从而帮助单位不断提升人力资源管理工作质量，提高单位对外的各项社会公共服务职能履行质量。