企业人力资源绩效管理问题探究

王翠敏 新乐市公安社会治理勤务大队

现代企业间的竞争，在一定程度上是属于人才的竞争，企业只有具有足够多的人才储备，才能够真正在市场竞争中脱颖而出。基于上述目标考虑，在现代企业管理的过程中，管理层势必要重点关注人力资源管理工作，革新人力资源的绩效管理方式，做好优化与创新。如果企业的人力资源管理制度不合理，就有可能无法起到积极的促进作用，反而会导致内部人才涣散，加速人才流失，于企业发展不利。

一、企业人力资源绩效管理概述

（一）绩效管理的特点

绩效管理的特点，主要包含以下几个方面：首先，是人力资源绩效管理的影响因素较多，在实际的工作中，会受到来自不同方面因素的影响，例如，员工自身的性格特点、员工专业技能、企业工作环境、企业建设目标、企业内部管理制度等，都会对绩效管理工作造成影响。其次，是绩效管理工作所涉及领域众多，企业在开展人力资源绩效管理时，管理人员需要从多个方面、多个维度，经过系统化、全面化、精细化的考量后，方能够确定人力资源的绩效管理方式，以发挥绩效管理的作用，实现对企业各个部门、各个组织、各个员工的有效管理与总体性的评价。在实际的管理工作中，绩效管理需要对员工的多个方面展开综合性的管理与分析，例如员工创造价值、完成工作的能力等等。最后，人力资源绩效管理工作并不是一成不变的，相应的管理制度、管理方法等，会随着社会环境与企业生产规模的变化而不断调整，当有更为先进的人力资源管理制度或理念出现时，人力资源管理者就需要尽可能将其应用于绩效管理中，不断优化内部绩效管理制度，以更好地发挥绩效管理作用。

（二）绩效管理的目的

人力资源绩效管理的目的，主要在于通过科学的管理方式，提升员工的个人绩效，并使得员工所在部门的绩效提升，最终促使企业经济效益提升。在这个过程中，企业会通过多种绩效管理方式，充分发挥员工个人的潜力作用，调动员工工作的积极性，在一定程度上保证企业利益与员工利益得以具有一致性，从而为企业的生产与经营提供充足动力。此外，通过绩效管理工作，也更有利于保障管理的公平性，促使企业内部形成良性竞争的健康氛围与环境，增强员工对于企业的认同感，以更好地实现利益均衡，为员工工作提供充足动力。

二、企业人力资源绩效管理中存在的问题

人力资源管理这一概念相对来说较为新颖，且与传统的人事管理工作有本质性的差别，然而，目前我国的多数企业仍未能够实现人事管理向人力资源管理的转变，仍旧以传统人事管理的理念与方法进行人力资源管理工作，也就导致了现阶段部分企业的人力资源的绩效管理中，仍旧存在不可忽视的问题，具体而言，主要体现在以下几个方面：

（一）没有把握好绩效管理与绩效考核的区别

人力资源管理是一门系统的学科，也是一门深刻的学问，需要人事管理工作者具有较高的专业水平与能力，运用现代人力资源管理方法与理念，从而实现获取人才、开发人才、保留人才与合理化利用人才，具有明显的人本特征，将人真正作为能够创造价值的重要资源，强调对人这一资源的利用与关怀。然而，现阶段，我国多数企业人力资源管理者不具备上述能力，不能够合理化区分绩效考核与绩效管理。绩效管理与绩效考核两项工作之间，既存在共同点，也存在不同点。共同点方面，绩效考核与绩效管理，都是为了约束员工行为，实现对员工更好地管理而进行。不同点方面，绩效考核仅仅是对员工个人行为与表现的评价，按照一定的标准和指标进行衡量，从而实现对员工的管理；绩效管理则要更为复杂，是由长期性的计划、评价、分析等多个环节而组成的一个完整的体系，在这个体系中包含绩效考核，但是绩效考核却并不是这个体系的全部。然而，在实际的工作中，部分人力资源管理者却并未有效区分绩效考核与绩效管理，致使绩效管理仅仅能够发挥考核作用而无法发挥管理作用，导致绩效考核出现为了考核而考核的情况，只强调对员工行为的约束作用却忽视了对员工的激励与促进作用。这一现象在很大程度上导致了现代企业人力资源管理的缓慢发展，也会在一定程度上打消企业员工工作的积极性，从长远角度来看，是急需解决的一个问题。

（二）绩效管理中的考核工作流于形式

部分企业在执行绩效管理考核时，往往会存在形式主义严重的问题，仅仅只是将绩效考核评分表下发给员工要求员工自行填写，结合基层管理者的评分，确定员工每个月的绩效考核分数。这种考核方式实际存在较大的漏洞，一方面，员工个人与基层管理者可能无法依据实际情况对每个月的员工表现进行科学的评价，如果员工与基层管理者之间关系亲密，甚至有可能会导致基层管理者出于私人因素的考虑而发生徇私舞弊的情况；另一方面，人力资源管理部门对于各个基层部门的监管有限，且在收到员工填写的绩效考核表后，并不能够有效核实被考察人员的实际工作情况，从而在一定程度上导致绩效考核的有效性受到影响，流于表面形式的问题严重。

（三）绩效考核指标不合理

现阶段，我国企业在绩效管理中，普遍存在绩效考核指标设置不合理，缺少科学性的问题，导致绩效管理无法充分发挥作用，具体而言，主要在于以下几个方面：首先，我国人力资源管理这个概念在企业中的应用相较于西方国家来说更晚，由于缺少相对应的经验，部分企业会选择直接照搬国外先进企业的绩效考核指标，还有部分企业会选择套用大型企业的绩效考核指标，导致绩效考核指标实际并不适用于企业发展；其次，绩效考核指标的设置未能够依据员工的实际岗位情况进行设置，与员工岗位实际情况相差较远，没有明确的具体到个人的绩效考核指标计算方式，导致绩效考核指标的实际可操作性较低。

（四）绩效管理反馈机制的欠缺

绩效管理中，绩效沟通与绩效反馈十分重要，然而，现阶段，部分企业在人力资源管理中，只注重绩效考核，而忽视反馈工作的重要性。很多企业的员工并不了自身岗位的绩效考核评比构成，对于每个月的考评结果也不了解。导致这种问题出现的根本原因，在于企业只注重实施考评，而并没有将考评结果反馈给被考评者。在这种机制下，被考评人员无法从已有信息中判断出考评标准，一旦员工感受到考评结果与自身期望不符，就会有可能使得员工质疑企业存在暗箱操作，从而影响企业的公信力度，此外，被考评人也完全无法了解自己的工作优势和存在的不足之处，不仅会使得绩效管理工作失去应有作用，还会影响到员工工作的积极性。

（五）信息化管理水平较低

互联网时代下，信息化技术地出现在很大程度上促进了企业绩效管理方式的变革，然而，企业的人力资源绩效管理的信息化水平却普遍较低，无法有效将绩效管理工作与信息化建设相融合，致使信息化管理的作用无法被有效发挥。此外，在实际的工作中，对于不同部门的工作效益、经营利润等数据的挖掘也仍旧存在不足，这在一定程度上会使得绩效考核工作对于企业管理层的辅助决策作用被削弱。

三、企业人力资源绩效管理的优化措施

通过对上文中人力资源绩效管理存在问题的分析，相对应的解决措施如下：

（一）区分绩效管理与绩效考核之间的关系

在实际的人力资源管理工作中，区分绩效管理与绩效考核是保障绩效管理充分发挥作用的一项首要任务，企业相关管理人员一定要明确，绩效考核并不等同于绩效管理，通过理念上的转变，才能够实现行为上的变化。企业负责人要充分发挥自身带头作用，转变以往对人力资源管理工作的错误认知，为绩效管理工作提供充足支持，从而有助于绩效管理在企业内部的推行。此外，企业应强化对相关管理人员与员工的培训，使其能够正确认识绩效管理，在这个基础上，从绩效管理的角度出发，才能够更好地规划与完善绩效管理体系，如建立并完善绩效管理制度、利用绩效管理提升员工主观能动性等等。在这个过程中，也要加强对普通员工的宣传与教育，使其能够积极配合绩效考核人员的工作，并发挥群众监督的作用，加强普通员工对绩效考核人员的监督，从而在一定程度上保证绩效考核工作的公平性与公正性。

（二）严格落实绩效考核制度

为了避免绩效管理中的考核工作流于形式，充分发挥考核的约束作用，就需要相关管理人员在实际的考核工作中，严格落实绩效考核制度。如果不能够有效落实绩效考核制度，那么企业人力资源管理的先进性、科学性、完善性等都无法被有效体现。首先，人力资源管理部门要加强对员工办公区域的巡逻，对员工的日常表现有所了解；其次，对于员工返回的绩效考核表，人力资源管理人员应每月抽查部分员工的绩效考核表是否如实现填写，一方面，要同与其相关联的部门进行询问，注重其他部门评价作用的发挥；另一方面，需要加强对员工个人创造价值与表现的监管。

（三）合理化设置绩效考核指标

在绩效考核指标的设置上，需要坚持具体问题具体分析的原则，在绩效考核指标的设置上，既要充分吸取其他企业的先进经验，也要与企业的实际情况相结合，依据员工的显示情况确定绩效考核指标。首先，企业需要考虑生产规模、发展规划、经营目标等多个方面，依据内部员工的实际能力和水平来制定绩效考核指标，对员工提出企业期望的要求，也更有助于帮助员工制定自身职业发展规划。其次，企业需要充分结合内部岗位结构，依据不同岗位分别确定不同的考核指标，务必保证考核指标贴合员工岗位，才能够真正促使绩效管理发挥作用。例如，销售类型的岗位，就需要以员工个人销售能力、销售金额、回款率、开发新客户的能力等综合确定；如果是财务类型的岗位，就需要着重于着重考察支付及时性、审批及时性、会计信息准确性等等。通过这种方式，在一定程度上能够实现对员工行为的有力约束，然而，在制订绩效考核指标时，也要充分考虑到培养员工综合能力和调动员工积极性的问题。例如，在实际的工作中，将考核指标与奖金相结合，可以通过设置在基本岗位职责职位的额外考核指标，鼓励员工提升自己。

（四）完善绩效沟通机制

绩效管理中，沟通工作是重要的一部分，如果缺少有效的沟通机制，就会导致绩效管理工作的有效性受到影响。为此，企业在人力资源绩效管理工作中，就要进一步完善绩效沟通机制。首先，企业需要重视绩效沟通工作，提高绩效沟通的效率，及时向企业员工传达最新的绩效制度变化，保证每一名企业员工都能够对企业的绩效管理制度有充足的了解。为此，企业应依据员工岗位分别印刷绩效考核清单下发给员工，使得员工明确绩效考核的内容。其次，企业需要建立绩效反馈制度，将每个人每个月的绩效考核结果以及相应的考评标准、考评中被扣分的项目、加分的项目如实反馈给企业员工，使得员工能够清晰、明确地知道本月的绩效考核情况，从而帮助员工更好地找出自身在工作中存在的缺点与不足。最后，企业需要建立员工反馈渠道，针对员工提出的有关于绩效考核方面的问题，应及时解答员工疑问，针对员工提出的合理质疑，也要全面、具体的为员工解答。

（五）提升企业人力资源管理的信息化建设水平

首先，企业需要建立起人力资源管理的网络平台，将企业员工每个月的工作绩效、考核情况、性别、年龄、学历等内容涵盖其中，为后续的数据分析、数据处理等工作提供充足的数据支持。其次，依据企业的实际人力资源管理需要，完善网络平台功能，做好各项业务功能的设计，完善业务流程，同时，保证系统具有较强的功能性，能够处理较多的数据量和较复杂的信息，不会因为储存的内容较多而发生系统平台崩溃等问题。最后，企业应在日后发展过程中，依据生产规模、内部管理需要等的变化，不断完善绩效管理平台功能，使得平台能够与企业的绩效管理需求紧密结合，以更好地促进人力资源绩效管理的发展。

四、结语

综上所述，企业的人力资源绩效管理工作十分重要，是能够有效提升企业管理水平的重要方式，对企业的现代化建设有着至关重要的影响。目前，从整体情况来看，我国的绩效管理仍旧处于起步阶段，在具体的实施与应用过程中，仍旧存在较多问题，需要深入分析问题产生的原因并通过有效方式以解决，只有这样，才能够真正发挥绩效管理作用，为企业未来发展提供充足的人才支持。