需求层次理论在人力资源管理中的运用研究

武文玉 国家粮食和物资储备局山西局二七三处

在经济高速发展的背景下，社会上的竞争此起彼伏，企业对人才也有了更高的要求。目前各企业、各领域、各行业的发展都离不开人才的作用，只有高层次的现代化人才，才能为企业发展提供巨大的动力。但是，目前在新的市场经济情况下，人力资源管理仍然存在很多弊端，企业过于重视生产效率，对员工的关注度不够，导致员工生产积极性不高；人力资源制度不完善，导致人岗工作不匹配，造成人才浪费；公司人性化程度不高，激励制度不完善，薪酬管理不合理等，导致员工怨声载道，极大地影响了企业的生产力和凝聚力。因此，必须要重视和健全人力资源管理制度，正视人才的重要意义，把人才真正作为一项宝贵的资源进行合理地分配和利用，提升企业管理水平，建立现代化的企业制度。

一、需求层次理论的概述

（一）人的五种需求

马斯洛需求理论中把人的需求由低到高分成了五类，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。其中生理需求和安全需求是人最基本的需求，企业首先要满足员工的这两项需求，在实现基本需求的基础上，员工才有精力追求更高层次的需求。社交需求和尊重需求属于人需求的中级阶段，在这个阶段，员工希望和同事建立良好的关系、得到领导起码的信任、得到公司的尊重等。人们有归属感，有朋友、家人、同事等，还有一份比较满意的工作，在工作环境中有能力、有信心、有威望、有名誉，希望得到更高的认可和评价。高级阶段就是自我实现需求，在这个阶段，人们的能力得到了最大发挥，做着自己喜欢的工作，成为理想中的人，自我实现的需求是人类最高层次的需求。

（二）各需求之间的关系

在马斯洛需求理论中，把人类的需求分成了五个层次，其中生理和安全需求是先天需求，但并不是人类所特有的。当人类满足了基本需求之后才会有更高层次的需求，对社交、尊重和自我实现进行追求。当人类满足基本需求之后，才有精力追求更高层次的需求，这也就是需求层次的含义。虽然这五种需求是由低到高的顺序排列，但是这种顺序也不是完全固定的，比如社交需求和尊重需求的争议就比较大，很大一部分人认为自己的朋友、爱人、社会关系等比自我尊重更重要。

对于人类个体来说，在一个时期内可能有多种需求，但是一定有一种需求是占支配地位的。而且当一种需求满足之后，它对人类就不再具有激励力量。比如员工已经衣食无忧了，他现在更渴望的是心灵上的满足，这个时候就不要再以食宿、社保等作为激励员工的关键。每个人的基本情况是不一样的，要想做好人力资源工作，就要对员工有一定的了解，把握好员工的支配需求。同时应注意的是，这五种需求不可能全部满足，越往上，满足感就越小。

二、需求层次理论在人力资源管理中的价值

（一）激发员工的潜力

对于任何一个企业来说，员工都不仅仅是其谋求利润的工具，企业的每一点发展进步都离不开员工的支持，员工的积极性和创造性都将给企业发展带来巨大的影响。为了得到员工的支持，必须要了解员工的动机和需求。员工之间具有差异性，而且员工的需求在不同阶段还会变化。因此，管理和激励员工是一项极其庞大和复杂的工作。必须要把需求层次理论有效地运用在人力资源管理中，对员工进行个性化管理，明确员工目前真正的需求，分层次地对员工进行激励，对于层次较高的员工就用精神激励，赞美员工为公司所作的巨大贡献。对于低层次的员工，偏重于物质奖励、发红包、发奖金、涨薪等。把需求层次理论运用到人力资源管理中，建立多层次、个性化的激励体系，激发员工的能动性和创造力。

（二）增强员工的主人翁意识

从某种意义上来说，企业是由员工组成的，员工是企业的主人。每一位企业家都想让员工对待工作认真、专注、激情四射。如何培养员工的归属感，增强员工的主人翁意识，这是每一位企业家应考虑的问题。在人力资源管理中运用需求层次理论，给予员工自主权，开放双向沟通的渠道，员工可以把自身的创意和想法上报，经过企业管理层的考核之后，员工就能得到相应的奖励。如果没有通过，员工也可以得到一定的奖励，鼓励员工参与到企业的管理中，发挥员工的生产积极性。增强员工的自主权，增加相应的员工关怀，在心灵上给予员工慰藉，为员工排忧解难，实现员工的价值。

（三）优化企业内部环境

在马斯洛需求理论中，在必要的生理和安全需求满足后，员工更加重视对更高层次需求的追求。自我实现的需求是马斯洛需求层次理论中最高层次的需求，促使员工在日常工作中努力学习，不断地完善自我，增强学习能力和专业水平。在日常工作中，以更饱满的姿态不断地提升自我、实现自我。企业的发展离不开优质的内部环境，每一位员工都各司其职、认真工作、积极向上，这样的企业环境有利于人才培养，增加员工的归属感。企业为员工提供自我成长的空间，有利于员工追求更高的自我价值，充分发挥自身才能，有利于在企业内部形成良好的激励氛围，激发员工的潜能，促进企业长远发展。

三、当前人力资源管理中存在的问题

（一）对人力资源管理重视程度不够

企业的发展离不开人才，可是目前大部分企业和单位还是把生产、销售、市场等工作作为企业的重点，人力资源管理部门只是类似于行政部门，只具有后勤部门的性质。我国大多数企业对人力资源的投入和重视程度远远不够，人力资源的发展都在停滞状态，甚至很多中小企业都没有专门设置人力资源部门，往往领导层和行政部门就顺带执行人力资源的工作。导致人力资源部门整体能力不高，也无法建立科学有效的现代化人力资源管理机制，对人才的挖掘、培养储备力度不够，对于员工也不够重视，导致员工和企业之间的黏性不强。人力资源管理的质量直接决定了企业人才的运用与储备，影响着企业内部人才的培养与开发，对人力资源管理的重视程度不够，无法发挥人力资源管理的优势，更无法提升企业的核心竞争力。

（二）各部门之间缺乏有效的沟通

对于企业来说，每个部门都不是独立的，只有各部门之间互通有无，才能保证企业的正常运营。各部门之间协调发展，才有利于企业长远发展。可是目前各部门之间存在一定的信息壁垒，各部门人员相互独立，信息也无法进行有效沟通，导致信息滞后，造成企业资源浪费等现象。各部门会因为一些不可避免的利益纠纷，导致相互之间产生矛盾。另外，部门之间的职权不够清晰，权力交叉现象时有发生，导致出现问题时互相推卸责任。在处理一件事情时，各部门互相推脱，权责无法明确，严重影响了企业的办事效率，危害了企业的管理效率。

（三）人力资源管理模式存在问题

企业在招聘时没有进行详细的规划，企业的招聘简章并没有把企业优势很好地展示出来，对于有需求的岗位也没有进行详细的介绍，对于人才的招聘没有科学的规划往往费时费力，招聘的员工出现人岗不匹配、留不住员工等情况。企业对新入职员工的培训力度也不够，往往进行简单的岗前培训，然后以老带新就让新员工投身到工作中，可是企业连老员工的工作都没有做好，管理制度不够完善、竞争压力过大、激励体制不健全等情况，导致老员工把这些负面情绪传递给新员工，导致企业费力招聘的人才留不下来。而且很多企业的培训时间、培训内容、培训方式都没有一个完整的流程，新员工培训之后对企业也没有一个完整的了解，在工作时效率不高，会直接打击员工的工作积极性。企业的管理机制和考核机制也存在问题，一些工作分配不合理。同工不同酬现象时有发生，一些员工不把注意力放在提高工作质量上，投机取巧，反而能获得更高的劳动报酬，时间长了会打击员工的工作热情，造成企业优质人才的流失。

（四）缺乏成熟的激励体制

很多企业管理者陷入一个思想的怪圈，认为给员工发工资了，给了员工赚钱的渠道，那么员工就应感恩戴德，接受无理岗位调配、忍受不合理的加班制度，就应全天24小时待命。可是员工所得的报酬是员工付出时间和劳动应得的，因此，激励员工不应再用“画饼”、道德绑架等方式。目前企业的激励方式比较单一，往往是通过加薪升职的方式进行激励，可是当员工满足基本的生理和安全需求之后，更重视的是精神层面的需求，员工渴望在企业中能得到应有的尊重和自我价值实现。因此，企业要想提高在市场中的核心竞争力，必须要结合需求层次理论，明确员工真正的需求，建立现代、科学、合理的激励体制，激发员工的潜力，真正调动员工的工作积极性。

四、需求层次理论在人力资源管理中的运用

（一）树立全新的人力资源管理理念

树立以人为本的管理理念，注重员工的专业水平和综合素养的培养。[1]当前我国很大一部分企业在人力资源管理中，还是受传统的管理理念影响，不重视对员工潜能的开发，在进行人岗分配时，过度要求人去适应工作。在市场经济高速发展的现在，企业对人才有了更高的要求，企业只有树立全新的人力资源管理理念，树立以人为本的管理理念，重视发展员工的能动性和创造性，完善企业内部人才培养、考核、激烈、管理体系，真正实现对员工的理解和尊重，解放企业的思想，为人才发展提供一个良好的环境，将员工的激情与活力充分调动起来，实现员工的全面发展，同时也增强了企业的竞争力，通过人性化的管理，充分发挥员工的生产积极性，物尽其用，人尽其才，让企业的经济效益最大化。

（二）重视员工的差异性和多样性，完善激励体制

员工的实际情况不同，造就了每个员工需求的差异性，随着需求的满足，员工会追求更高层次的需求，员工的需求也会随着时间的变化而变化，企业管理者必须要认识到员工需求的差异性和多样性，结合需求层次理论，分析不同员工需求的差异和员工在不同时期心理需求的不同，建立科学有效的激励体制。要想提升激励的有效性，必须要加强各部门的沟通，给员工适当的放权，让员工参与到激励体制的管理中，才能更清楚地了解员工的实际情况，建立科学、合理、有效的员工个人职业发展规划。同时还需要建立快速有效的反馈渠道，授权给员工，培养员工的主人翁意识，不断地提高员工的能力，挖掘员工的潜能，给他们提供更高层次的发展机会，满足员工自我实现的需要。尊重员工的差异性和多样性，激发员工的创造力和积极性，根据实际情况，运用需求层次理论，把激励的手段和目的相结合，完善激励体制，增强员工工作的积极性，从而提高企业的核心竞争力。

（三）强化绩效考核管理力度

企业是逐利的，要想实现高效运作，从而产生更高的价值和利益，离不开每一位员工的努力。在人力资源的管理过程中，必须要结合企业的实际情况，强化绩效考核管理力度，在最大程度上减少人力、物力、财力资源的浪费。[2]企业管理层和员工必须加强沟通，制定科学可行的考核标准，提高工作效率，增强企业经营成本的可控性，减少资源浪费现象。管理者根据考核标准合理地分配工作，真正发挥绩效考核的作用。企业绩效考核的管理必须要有员工的参与，建立由下而上的反馈机制，充分发挥员工的自主性，运用需求层次理论，分析员工真正的需求，抓住问题的重点，增强员工的粘性，把员工的个人规划融入企业整个发展规划中，使员工建立起与企业相同的价值观。绩效考核的目的并不只是进行员工薪资水平和晋升名额的判定，而是通过绩效考核增强员工的综合素质，实现企业长远发展，增强企业在市场经济中的核心竞争力。

（四）结合需求层次理论，完善人力资源管理制度

马斯洛需求层次理论将人的需求分成了五类，并且按照由低到高的层次进行排列，在人力资源管理中，也应对员工的需求进行分类，从而进行科学管理，调动员工工作的积极性，激发员工的潜力，从而提升工作效益。强化需求层次理论在人力资源管理中的运用，能够完善员工的培训机制，增强员工的学习能力和综合素质。健全员工的激励体制，激发员工工作的积极性，提高员工工作效率。强化绩效考核管理力度，明确员工真正的需求，调动员工内驱力，从而增强企业的经济效益。建立完善的反馈机制，加强与员工的沟通，对员工的需求有一定了解，强化激励措施，对员工进行分层管理，树立以人为本的管理理念，细化员工的工作，实现管理的个性化、科学化和合理化，促使企业健康持续地发展。

五、结语

需求层次理论对加强人力资源管理力度，提升人力资源管理质量有着重要的意义。将需求层次理论应用到人力资源管理中，能激发员工的潜力，增强员工的主人翁意识，同时在企业内部塑造一个良好的人才培养环境。企业的管理者要对需求层次理论有深入的了解，分析其内涵和本质，把理论与实践相结合，树立以人为本的人力资源管理理念，重视员工需求的多样性和差异性，完善企业内部的激励体制，强化绩效考核管理力度，增强员工的综合素质，把员工的个人规划与企业整体目标规划相结合，培养员工的主人翁意识，增强员工的黏性，制定完善的人力资源管理制度，实现企业管理的个性化、科学化和合理化，增强企业的社会核心竞争力。