企业人力资源工作中的问题与策略

2023-02-23王琛长沙麓山城市更新投资建设有限公司

环球市场 2023年2期

王琛长沙麓山城市更新投资建设有限公司

现代社会高科技迅速发展，人才竞争日益激烈，人才资源成为企业一项重要资源，越来越受到企业的重视，只有充分做好人力资源工作，才能让员工的力量得到充分发挥，更好地为企业发展助力。我国企业人力资源工作正在得到逐步完善，但是距离世界先进水平仍然有一定差距，企业应该积极进行人力资源的开发利用，并不断进行完善和创新，以适应不断发展的市场需要，更好地推动企业的健康稳定运行。

一、企业人力资源工作概述

（一）企业人力资源的内涵

人力资源的说法于20世纪70年代出现，是促进社会、经济发展的体力和脑力劳动者的统称。主要包括即将进入企业的潜在人员和已经被企业招聘在岗的人员。人力资源管理则是企业为了正常运行，对人力资源进行有效调配和使用的过程。这样才能充分发挥人力资源的有效性，做到人尽其才，物尽其用，促进企业经营目标的实现。

（二）企业人力资源工作的必要性

企业人力资源工作是社会经济发展必然要求，企业的人力资源力量非常庞大，其人才队伍可以有力地推动知识创新，为社会发展提供强大动力，促进国家人才强国战略的实施，为现代化建设蓄能。因此，企业人力资源工作就显得至关重要，只有充分发挥企业人力资源的重要作用，企业发展才具有不竭的生命力。

（三）企业人力资源工作的重要性

1.有利于企业战略发展实现

企业为人才培养创造了良好的条件，在社会发展中的作用不言而喻，与此同时，人才也推动着企业的发展，科学合理的管理可以使人力资源的作用得到充分发挥，充分调动其创造力，实现人才的自身价值，还可以提高企业的凝聚力，提高企业的运行效率，促进企业战略目标的实现。

2.有利于企业员工自我提升

企业为员工提供了良好的工作环境，员工在完成工作任务的过程中，也是在锻炼中成长，想要在企业内部占有一席之地，就要具备与之相匹配的能力，人力资源管理可以有效激发员工的潜能，帮助员工明确自己的定位，促进员工自我提升和成长。

二、企业人力资源工作所面临的问题

（一）企业人力资源工作落后、投入不足

1.企业人力资源工作思想落后

现在很多企业虽然战略决策管理发生了改变，但是人力资源管理理念仍然比较落后，只是将人力资源简单地理解为招聘、录用、培训等一系列工作，并不能真正理解人力资源工作的职能，从而难以充分发挥其作用。还有些企业没有将人力资源工作融入企业战略决策，只是将其纳入人事管理范畴，对企业人力资源战略的建立和实施产生不良影响。

2.企业人力资源工作模式陈旧

我国企业人力资源管理方法一直处在实践探索的阶段，总结了很多适合企业发展的方式方法，但是很多企业过于依赖已有的传统模式，不能紧跟时代发展的脚步，探索适应现代企业生存与发展的新形式、新方法。有的企业人员分配不科学，且分配方式不够系统和全面，不能根据企业规划进行合理调配，造成实际安排与需求不一致。还有的企业人力资源工作主要依靠领导的经验进行，没有准确的数据作为支撑，难免存在一定缺陷，可能会使员工缺乏归属感，给企业人才结构的稳定带来隐患，不利于企业活力的激发。

3.企业在人力资源工作上投入不足

我国企业大多注重生产效益，对人力资源工作不够重视，投入不足，不管是在人员安排还是资金支持方面，都是尽可能节省，因此导致人力资源部门缺乏相关配备，给工作的开展带来一定困难。

（二）企业人力资源管理机构设置存在问题

人力资源工作涉及的内容较多，需要相应的管理机构进行统一协调，但是目前很多企业机构设置不够合理，只是简单地将人事部改为人力资源部，并没有进行实质上的调整，在人员配备和管理机制上都存在诸多问题，导致人力资源部门权责不清晰，严重影响了管理效率。

（三）企业人力资源管理与赏罚机制不完善

1.企业人力资源管理制度有所欠缺

很多企业人力资源管理制度不完善，管理目标不明确，没有一定的计划性，预算体系有所欠缺，管理上也不够规范和系统。还有的企业即使制定了相关制度，也没有真正执行，使人力资源管理成为空谈，没有实际意义。

2.企业人力资源管理奖惩机制不明确

企业人力资源工作并不简单，甚至还非常繁琐，如果不能很好地调动员工的积极性，就很难做好这项工作。有的企业对于员工的价值没有明确认识，即使员工做了对企业非常有益的工作，企业也并没有相关奖励政策，长此以往，容易挫伤员工工作的积极性，不利于企业长远发展。还有的企业虽然有明确的奖惩措施，可是在实际执行过程中，往往不能落到实处，对人力资源工作的开展造成不良影响。

3.企业人力资源薪酬管理和绩效考核不完善

薪酬管理和绩效考核是人力资源工作的重要组成部分，企业需要根据员工对公司的贡献和责任对薪酬和绩效进行合理配置，但是很多企业都存在平均分配的情况，难以达到应有的激励效果。部分企业对员工资历比较看重，论资排辈情况普遍存在，严重影响薪酬与绩效考核机制的实行。另外，薪酬与绩效管理受领导主观意识影响较大，也不利于人力资源工作的有效开展。

（四）企业人力资源规划和成本控制不足

1.人力资源规划欠缺

招聘、晋升、培训、调配、工资等都属于人力资源规划的范围，企业人力资源部门通过制定相应的人事政策，进行人力资源管理活动，推动企业的正常运行。但是很多企业人力资源规划不足，对关键岗位的补充不能做到心中有数，企业内部的晋升、培训没有适时制定相关计划，或者相关计划方案没有真正落实，难以使员工潜力得到充分挖掘。

2.人力资源成本较高

企业在进行人才招聘的过程中较为盲目，人力资源工作的选拔和考核不够深入，导致一些工作人员达不到要求就被录用，使人才引进与企业实际需求不相符，工作岗位与人员专业匹配度不高，导致企业虽然投入大量人力、物力、财力进行人才招聘，最后还是专业人才缺失，其他人员剩余较多，造成人力资源的浪费，不仅不能有效促进企业发展，还可能带来诸多不利影响。

（五）企业人力资源工作信息化程度不足

企业人力资源工作纷繁复杂，只靠人力无法充分发挥其作用，现代社会信息技术发展迅速，信息技术手段和大数据系统的应用可以更好地为企业人力资源工作助力。但是现阶段，我国企业对人力资源工作信息系统应用不够重视，工作人员信息技术掌握程度不高，对智能系统操作没有足够了解，在实践上具有一定难度。有的企业虽然加大了人力资源信息化建设力度，但是后期的技术维护无法跟上，大大降低了利用效率。

三、企业人力资源工作的策略研究

（一）加强企业人力资源管理理念创新

企业的发展离不开高素质的人才，而高素质人才的培养必然离不开人力资源管理理念的创新，因此，企业要改变把经济效益放在首位的陈旧观念，从可持续发展的角度重新认识人才对于企业的重要性，勇于突破旧的人力资源管理理念，采用新型的、更加具有实践意义的理念，从而真正使人力资源的管理逐步走向科学化。在规划布局中，应充分实施人力资源管理的战略，突出决策的实践性和可操作性，充分发挥出人的作用。在具体实践中，可运用人力资源维护、绩效奖励、人才的定制培养等多种形式进行具体实施。

（二）建立、健全人力资源规章制度

企业的人力资源规章制度是指导企业进行人力资源管理的根本法则，企业为进一步实现系统化的人力资源管理，必须建立、健全企业的人力资源规章制度。规章制度的建立首先要符合《劳动合同法》的有关规定，以保证规章制度的合法性，从而真正确保企业员工的合法权益。规章制度要充分体现人性化的管理需求，以保证制度执行的有效性，只有这样才能最大限度地激发员工的积极性。最后，应实现人力资源规章制度的闭环管理，将PDCA循环管理模式灵活运用到制度的具体实践中，以确保规章制度的可持续改进。

（三）增强人力资源管理规划的弹性和预见性

专业性的人力资源规划需要企业结合自身的实际情况，在规划设计时一定要体现管理的弹性和预见性，以最大限度地提升企业人才管理的综合竞争力。首先，企业应定期实现对人力资源的系统性评估，以及岗位人才的整合优化；其次，时刻关注企业自身在不同阶段对于各岗位人才的需求，在需要时使各岗位人才能够得到及时的补充；再次，需做好员工培训的系统性规划，制定积极的岗位人才晋升方案，从而做到对潜力人才的深度挖掘。

（四）注重人力资源管理的培训

1.提升人力资源管理队伍的能力水平

人力资源的培训工作需要人力资源管理人员来完成，为更好地实现对人力资源的培训工作，第一步应当提升人力资源管理队伍的业务能力。可以定期组织对人力资源管理队伍的培训工作，以保证他们的持续学习与进步。人力资源管理队伍也应当持续加强自身的学习与锻炼，通过不断自我学习和长期的工作实践积累，进一步提升自己的综合创新能力，以确保对人力资源培训工作持续、高效的输出。

2.提高对人力资源管理的重视

企业可适当提高人力资源管理队伍的薪资待遇，以留住人力资源管理人才，加大对人力资源管理的投入，从而保证人力资源管理和培训的力度，另外，要进一步完善企业内部各部门之间的沟通机制，以保证人力资源管理和培训的有序性开展，同时，还可以建立人力资源考核机制，以提高企业员工对于人力资源管理和培训的重视程度，从而为人力资源管理工作的开展提供制度保证。

3.人力资源培训方式的创新

企业人力资源管理的提升离不开创新精神，只有不断创新，才能保证人力资源管理的活力，因此，企业需要不断打破传统的人力资源培训观念，不断对人力资源的培训方式进行创新，例如，可以采用户外拓展的方式对员工进行培训，这样不仅有助于提升员工对于培训的参与度，更加能起到事半功倍的效果。

（五）控制人力资源管理成本

1.强化成本管理意识

对于许多企业来说，人力资源管理成本意识淡薄已经成了一个普遍存在的问题，因此一定要建立、健全人力资源管理制度，强化并严格落实各项细则，尤其要建立人力资源管理方面的预算成本管理制度，在统筹企业生产经营规划的基础上，企业各个阶段以及某个阶段的不同时期对于人力资源需求的变化进行整体布局，并提前做好投入资金的预算，除此之外，对于员工保险、福利等也要做好统筹和预算，以确保人力资源成本管理意识的持续性强化。

2.优化人力资源配置

企业应当根据实际的经营需要，对各岗位人力资源的配置进行动态地监控与管理，结合实际的岗位空缺情况，选择招聘合适的员工，在确保能够解决企业人力需求的前提下，最大程度的节约人力资源经费的支出。另外，企业还应当在结合各部门人力资源经费预算的基础上，提前做好员工招聘的成本控制，确保将招聘费用支出降到最低。

（六）建立健全奖励机制

1.制定有效的激励机制

人力资源管理机制在制定时要充分了解到企业实际情况以及员工的真实需求，它所包含的内容和规则必须符合企业本身的实际情况，只有这样才能够得到有效的实施。小型企业也可以参考大、中型企业的管理模式，但也必须与自身的情况相结合，才能使其真正发挥作用，从而进一步提高员工工作的积极性。

2.精神奖励和物质奖励相结合

企业在人力资源管理上推行的激励政策，应当做到精神奖励和物质奖励相结合。物质奖励可以让员工感受到企业对于自己工作成绩的认可，而精神奖励能让员工感受到企业对自己工作成绩的认同感，将两种奖励模式相结合，才能充分发挥出激励的作用。

3.确保员工绩效评价工作的全面性

为保证人力资源管理激励机制的有效实施，需要进一步完善员工绩效评价工作，并要保证绩效评价工作全面性，目的是客观评价每一位员工对企业的付出。由于企业不同部门的员工工作难度、工作内容各不相同，所以在绩效评价内容上必须包含日常工作行为评价、工作态度评价等基本评价内容，也应包括涉及部门工作特点的评价内容，以做到评价的全面性。