浅析国有企业内部薪酬激励策略

付英 中电建路桥集团有限公司西部区域总部

国有企业在市场经营过程中具有一定的优越性，主要是由于受到我国传统经营模式的影响，使得国有企业在市场发展中依旧占据主导位置。但在新时代的全面发展下，越来越多的私有企业开展占领市场份额，许多国有企业在未转变内部管理模式的情况下，无法满足当前市场需求，造成人才大量流失，对国有企业的发展造成了影响。目前，国有企业需要针对市场环境，及时完善内部管理制度，加强内部薪酬激励机制的创新，做好人力资源改革与优化，转变国有企业工作人员的薪酬待遇以及工作模式，以此提高国有企业工作人员的积极性以及工作效率，为国有企业的长久稳定发展创造良好条件。

一、对于内部薪酬激励的认识

（一）运用合理的薪酬激励手段

（1）注重公平的薪酬调查。作为国有企业人力资源管理部门的工作人员，应当定期结合市场发展实际情况以及国家相关体系政策的出台，对员工薪酬进行科学调整，保障薪酬管理的公平性，同时对员工也可以产生良好的激励作用。

（2）将薪酬和绩效挂钩。对于国有企业的工作人员而言，绩效薪酬属于浮动薪酬中的重要内容之一，其主要作用及时起到激励效果，可以发挥出国有企业薪酬激励的作用。

（3）控制薪酬差距。确保国有企业内部薪酬差距的合理性与科学性，对控制企业薪酬激励均衡问题起到了重要性作用，如果企业内部薪酬差距过大，对于员工的竞争意识将会造成一定影响，而制定适当薪酬差距可以激发员工的竞争意识，对企业健康发展起到了促进作用。

（4）福利影响薪酬激励。薪酬福利是以非现金的支出形式，给予员工一定的报酬。在福利的影响下，对于薪酬激励效果会产生一定影响，同时对员工的团结性也起到了一定的促进作用，对实现国有企业经济利润最大化提供了重要帮助。

（二）加强薪酬激励对于企业内部的公平性

薪酬激励的主要核心就是公平性。国有企业薪酬激励是否达到公平公正，对于最终的激励效果会产生一定影响。目前，许多国有企业在薪酬激励方面缺乏公平性，导致员工对企业薪酬体系不满，甚至出现了员工跳槽的情况，造成企业损失了一批人才，对国有企业的发展也会造成影响。对此，国有企业人力资源以及各领导，应当对薪酬激励公平性加以重视，加强对薪酬激励的审视，避免在薪酬激励工作方面，造成公平性欠缺的情况，及时采取应对措施，确保国有企业薪酬激励的公平性，对提升薪酬激励工作效果起到良好的促进作用。

（三）将薪酬激励与绩效进行联系

绩效与薪酬激励的有效联系，其目的是激励员工发挥出自身的工作能力，提高工作效率与工作质量。绩效薪酬具有一定的弹性，可以依照国有企业业绩变化而发生改变，以此决定薪酬激励效果。薪酬激励与绩效的有效联系，可以以薪酬作为基础，激励员工的工作态度以及工作行为，同时由员工控制个人的薪酬水平高度，利用薪酬激励，以此达到员工业绩绩效调控目标，对员工个人的发展起到了良好的促进作用。

二、国有企业内部薪酬激励机制中存在的问题

（一）缺乏科学的薪酬绩效考核机制，平均主义严重

现阶段，我国国有企业在内部薪酬管理制度体系中，依旧存在平均主义倾向问题严重的影响，主要体现在国有企业员工工资收入差距不合理情况。虽然国有企业员工的平均薪资高于市场平均薪资，但由于在内部薪酬激励体系中，并未制定科学的薪酬绩效考核机制，造成一线生产岗位员工平均工资薪资较低，甚至中高层管理人员的薪资也相对较低，与生产岗位以及普通岗位员工的薪资差距不大，虽然该薪资激励体系的构建能够为国有企业节约成本，但由于平均主义过于严重，无法激发员工工作积极性，甚至造成一部分员工出现罢工行为，核心员工人员数量减少，对于国有企业的未来长远发展造成了极大影响。另外，国有企业绩效奖金是作为员工薪酬中的重要部分，绩效奖金制度中所存在的平均主义是否严重，决定了员工薪酬发放标准，也对薪酬激励的效果产生影响。

（二）缺乏合理的岗位价值评价

岗位价值评估是在针对不同岗位的工作内容以及工作强度大小，以此对岗位的价值大小进行评估。在岗位价值评价体系的作用下，可以确保员工之间、管理者与员工之间对于薪酬的看法保持一致观念，确保不同岗位的工作内容与薪酬保持一致，同时也能够促使员工明确岗位价值，明确自身未来的发展途径以及岗位晋升途径，对引导员工的价值观起到了重要性作用。但由于当前许多国有企业在发展过程中，并未制定科学合理的岗位价值评价体系，造成企业内部岗位工作与薪酬不符，甚至达不到市场平均薪酬水准，造成一部分岗位专业性人才在工作中缺乏工作目标，加上薪酬设置的不公正，造成企业人才流失，对企业的健康发展产生了较大危害。

（三）工资总额管控对员工积极性的影响

在国有企业工资总额的多少主要与岗位、职务以及工龄等因素有着一定的关联，但由于受到工资总额的管控，造成一部分员工工资水平达不到市场工资平均水平，甚至一部分国有企业工资水平存在“一高一低”的情况，加上国有企业工资总额增长幅度，远远低于企业经济效益增长服务，员工个人的工资增长幅度低于个人员工生产增长幅度，难以提高员工个人的工作积极性，甚至会导致员工出现负面情绪，严重影响了国有企业的健康发展，甚至对国有企业未来发展也会造成一定的负面影响。

三、国有企业内部薪酬激励策略

（一）制定合理的绩效考核量化指标

绩效考核量化指标是衡量工作人员个人工作绩效的重要标准体系之一，其目的主要是确保国有企业各级管理者能够利用绩效考核量化指标，对员工的工作完成情况以及完成效率进行定量、定性评价分析，以此决定员工的个人绩效，同时对员工个人薪酬也会造成一定影响。国有企业通过制定得科学合理的绩效考核量化指标具有以下作用。（1）可以加强员工与领导之间的沟通交流，发挥出绩效考核量化指标的优势，及时反馈员工的个人工作实际情况，结合员工工作表现，从而决定是否给予员工薪酬奖励，以此达到激励的目标。另外，在科学合理的绩效考核量化指标作用下，可以减少人为因素对绩效评估的干扰，对确保绩效评估的公平公正性起到了良好的促进作用，同时也决定了员工个人的薪酬，能够提高员工的满意度。（2）绩效考核量化指标具有操作简易性特点，在考核时只要在利用计算机考核软件系统，即可对员工个人的考核结果进行评估，以此减少员工与上级领导的矛盾。（3）在薪酬激励机制的实施下，针对绩效考核量化指标，可将其分为员工上岗考核、薪酬兑现考核两种形式，可以满足国有企业员工的个人薪酬需求。（4）可有效打破传统薪酬绩效管理形式，能够根据员工不同岗位的工作情况，设置合理的薪资变化区间，以此增加员工薪酬变动的灵活性，同时该形式越具备良好的公平公正性，能够随着员工个人工作能力的提升，促使员工薪酬待遇以及职位等级得到有效提升。

（二）建立岗位价值评估体系，主要针对岗位人员的评估

在国有企业同一工作岗位的工作人员，由于个人的工作能力以及工作效率存在一定差异性，造成员工业绩水平存在差异。为此，国有企业通过建立岗位价值评估体系，以此对员工的工作情况进行评估分析。对于员工而言，在实际工作中个人付出的劳动力以及工作效率要远超于他人的情况下，但最终所收获的薪酬却相同，甚至低于他人，那么会对员工的心理造成极大影响，甚至造成心理失衡，对工作失去了积极性，难以达到薪酬激励的效果。为此，国有企业应当构建为鞍山的岗位价值评估体系，对不同的岗位进行不同薪酬评估，同时对同岗位的工作人员绩效进行综合性评估，才能够保障工作的公平公正以及员工薪酬的公平公正性。除此之外，国有企业在构建岗位价值评估体系的过程中，需要对每一个工作岗位的工作任务、工作需求、工作强度、工作技能、岗位重要性等维度，对岗位价值进行综合性评估，以此决定岗位的综合平均薪酬。（1）岗位工作技能主要是指员工个人专业技能、管理技能以及沟通协调能力对其进行衡量。（2）而岗位工作强度主要是从岗位工作的难度程度、复杂程度、工作环境进行衡量。（3）岗位价值则需要从工作责任以工作失误后果的严重程度，以此对其进行衡量。根据不同岗位的重要性以及影响因素，给予不同因素富裕一定的权重，权重越大对于国有企业的重要性也就越大，那么岗位薪酬也就越多。

在针对岗位员工价值评估体系构建中，则需要以绩效管理体系作为核心，针对员工个人工作实际情况以及员工对企业所创造的价值效益进行综合性分析，以此对员工给予一定的绩效薪酬奖励，从而促使员工能够在心理以及物质方面，可以提高自身的满足感，在双重奖励的作用下提升员工个人工作价值，权衡每一位员工的个人利益，绝不可过分关注员工所创造的价值效益，而忽视员工个人的付出。

（三）完善企业内部薪酬分配方法

（1）完善企业内部工资总额管理制度。对于国有企业而言，需要在经备案以及核准员工工资总额的过程中，应当依照相关的法律法规，决定企业内部工资实际分配情况，企业需要在构建内部工资总额管理工作中，依照员工的个人性质定位以及行业特点，从而落实企业生产经营管理工作，对企业科学所编制的工资总额加以控制，确保国有企业工资总额增长幅度，与企业经济效益增长服务保持一致，提高员工个人的工资增长幅度，发挥出薪酬激励的作用，提高员工个人的工作积极性。（2）深化企业内部分配制度改革。国有企业应当在薪酬激励的基础上，构建完善的基本工资管理制度，在以企业内部岗位作为依据，以员工个人的业绩作为核心，按照现代化市场岗位工资价格，结合国有企业的实际经济效益，经常企业管理层的协商，以此确定不同岗位的工资水平，从而确保国有企业内部基本薪酬制定的合理性与科学性。国有企业管理者应当集体协商，结合市场劳动力工资价位，针对企业经济效益，制定不同岗位的薪酬待遇，特别是企业内部关键岗位以及生产岗位薪酬，要确保薪酬制定的科学合理制定。（3）现代企业制度为指导，完善国有企业内部管理结构。现代国有企业在市场发展中，已经逐步迈向了全球经济发展方向，国有企业在市场发展过程中，务必要以现代化企业薪酬管理制度作为指导，完善企业内部薪酬激励结构，构建完善的薪酬分配制度，为企业全面发展奠定良好基础。

国有企业应当针对企业核心股份人员，制定科学合理的薪酬激励机制，同时构建完善的法人管理体系，实现国有企业股权多元化，提高对国有企业市场竞争管理效率的重视程度，发挥出国有企业董事成员针对内部薪酬治理的作用，加强做好薪酬管理监督工作，避免国有企业董事制度过于形式化，由国有企业最大股份持有者针对企业发展情况，完善内部管理结构，做好内部薪酬激励机制改革深化工作，为国有企业的健康发展提供动力，提升国有企业市场竞争力。

四、结束语

综上所述，国有企业在市场发展中，要想针对内部管理环境，落实好薪酬激励机制，需要通过长期实践与探索，对现有的薪酬激励机制进行优化与改革，促进国有企业员工个人发展，同时对国有企业可持续发展起到积极的作用。为此，国有企业应当以提高自身核心竞争力为核心，维系企业内部专业性技术人员以及工作人员，结合市场经营效益情况，在保障员工个人经济权益的基础上，全面发挥出薪酬激励机制的优势，打造专业性团队，提高员工团结意识与工作积极性，从而为推动国有企业健康发展奠定良好基础。